企业面谈记录范文 第1篇

今天是我第2次与员工做离职面谈，我的目的是让员工留下来，不过结果不理想，员工还是决定离职，面完之后，我自己做了一个总结分析，希望记录下来能对我以后的面谈有所帮助，最重要的目的就是能够提高我的沟通技能。因为我相信，你的钱别人能拿走，但是你的能力是其他任何人都拿不走的。

面谈不成功的原因我分析了一下，主要有以下几点：

1、准备不充分，没有先学习离职面谈技巧，只大概心里打了个腹稿就去谈了。我发现很多时候我都很着急很焦躁的去处理一些突发事件，在处理突发事件的能力是一个短板。处理紧急事件的关键就是: 第一冷静别着急。找到解决问题的关键人；

2、等员工全部说完再接话，边听边记录，每次当别人的想法和我相同的时候，就会亟不可待的想要表达，希望能达到共鸣，可是这样做也许别人还有其他话没说完就被我打断，导致他不愿意再说或者他的真实意思其实还没有表达清楚，所以切记与人面谈沟通时，一定要多听少说等别人说完了了再说，尤其是说服人的时候更要如此；不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。

3、员工对公司已经心生不满时，不能再接着抱怨，今天我犯的错误就是，跟着员工一起抱怨，甚至还把其他的也抱怨了，这样做只会让员工更想离开，因为大家都觉得不好的公司一定是不好的，我这个时候应该安慰的，大事化小，告诉他“你说的这些我也能理解，不过就为这种小事离职，我觉得有点草率，因为没有100分的公司，所有的公司都有这样那样的问题”。

4、站在员工的立场去沟通，说话时可与员工说：“从公司的立场来说我当然希望你能留下来，不过从私人的立场来讲我想站在你的角度给你一些建议”

5、善于利用SWOT分析面谈技巧。跟员工分析继续留在这工作的好处，及将来的机会(薪资、专业知识结构、能力、晋升），最关键的是告诉他现在离开的一些劣势，会错过什么。一般分析完以后员工还执意离开的话，可问他是否有其他条件 （骨干人员），否则的话人留不住，可以给他一些中肯的，职业规划方面的建议，这样员工会对你心存感激的。

6、积极评价，正向引导：面谈过程中，对于员工在公司的业绩、以及对于其他同事的帮助，对于团队的贡献等方面，要予以积极的评价。结合员工在公司里的表现给予正向的职业发展规划建议，如果还能向员工表示出在将来条件允许时，欢迎重新加入公司的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。

离职面谈技巧

离职面谈分为2块：一是主动离职，二是被动离职

主动离职

一、明确主动离职面谈目的

1、挽留员工

2、安抚员工

3、提出建议

4、收集改进意见，提高管理水平

5、提高公司美誉度

6、了解离职的真正原因：不满意目前的待遇；不满意目前的领导；人际关系不好；个人情况；业绩达不到公司要求；强制分布下业绩较差的员工；工作错误导致重大失误；道德品质问题；企业文化

二、什么时候面谈

1、离职动机显现：对工作的主动性。积极性突然下降；

2、对公司的态度突然改变；

3、表现低调

4、工作散漫

5、请长假

6、到外面接听电话

7、询问关于年终奖金和休假制度

三、离职面谈前准备工作

1、分析其性格特点，把握其可能态度；

2、了解其近来的表现及变化

3、了解同事、上级对其的看法

4、梳理可以给员工的福利和机会（运用SWOT分析法）

5、了解员工享有的福利和应承担的责任

四、面谈地点的选择

隐私性、轻松、安静、不易受到干扰

五、面谈持有的态度

1、设法和面谈者站在同样的立场

2、面谈目的明确

3、在不损害公司利益的基础上，从面谈者的利益来思考问题，但不轻下承诺

4、做好保密措施

六．进行有效沟通

1、话题的选择：感兴趣的，认同的，围绕对方利益的

2、提问方式：多用“什么”“为什么”“如何”等开放性问题，敏感话题用第三者提问；

3、建议：以求教、征求对方意见的方式；

4、肢体语言：目光对接交换

5、语调：语调平和、落音有力、避免轻视性语调，可适当模仿对方口头禅；

七、面谈内容

1、员工离职的真实原因和想法

2、员工满意度：对公司整体的感觉、培训与技能提升、团队工作氛围、工作环境与管理制度等

3、收集员工的建议

4、告知其留下可获得的福利和利益（SWOT分析）

5、了解离职去向

6、给员工2天的时间考虑，如果仍旧要求离职，则提醒员工离职前须履行的职责（知识转移和工作交接，要提出明确要求)

八、沟通中可选择的问题

1）未提离职但有动机

1、告诉他，你发现的变化

2、了解员工近来工作、生活中出现的问题

3、对员工的工作给予肯定

4、表达对员工的期望和将采取的方法

5、一起寻找瓶颈和解决瓶颈的方法

2）口头提出离职

1、了解离职原因

2、了解做出选择时经历的挣扎

3、了解离职去向

4、了解个人发展想法

5、从员工的角度对其前景和对象进行分析，真诚的给予建议并进行挽留

3）正式办理离职手续

1、确定离职原因

2、了解对其工作及管理上的意见和建议；

3、提醒员工违约、保密及竞业责任

4、提出工作交接的内容及要求

九、挽留人才的方法：需与公司领导沟通，必要时由领导进行挽留；

1、事业

2、感情

3、待遇（慎用）

辞退面谈

一、辞退面谈目的。

1、降低离职成本；（减少赔偿金，必须先按劳动法，对于不合格员工进行培训或调岗，仍不合适，再予以辞退。）

2、减少员工抵触心理，让员工自己提出离职；

二、离职面谈前准备工作

1、分析其性格特点，把握其可能态度；

2、了解其近来的表现及变化

3、了解同事、上级对其的看法

4、了解法律依据，明确应给与员工的利益；

二、面谈内容

1）绩效不佳，被动离职

1、迫使员工离职的原因：业绩不佳，违规违纪、人员过剩

2、员工个人发展与企业存在冲突

3、企业持有的态度或制度上的规定

4、从员工个人利益及发展上给予建议

5、告知员工可获得的权利

6、巧用背景调查，表示会反馈好的信息，有必要可以写推荐信

7、需要帮助员工正视自己被公司辞退的真正原因，提出建议

8、帮助员工梳理存在的问题：情感，发展，认同

9、让员工完成离职交接工作。

2）人员过剩的裁员或调动

1、坦诚目前遇到的困难

2、告知其将获得的权利

3、从员工的角度分析调动将带来的对部门及员工的个人利益

4、对员工所提的困惑予以解答及协助

3）违规违纪解雇

1、告知其行为带来的后果（适当放大）

2、分析其产生行为的原因

3、给予相应的意见及建议

4、保留将其交与相关部门处理的权利；

企业面谈记录范文 第2篇

在一个月后，要对该月的工作成果、计划执行情况做一次评估，总结得失，为下个月的工作开展做准备，争取让自己做得更好。

一、宗旨

希望在年底至少完成销售指标__元。制定本计划的宗旨是确保完成指标、实现目标。

二、目标

1.全面、较深入地掌握我们房源的地段优势并做到应用自如。

2.根据自己以前所了解的和从其他途径搜索到的信息，搜集客户信息100个。

3.锁定有意向客户30家。

4.力争完成销售指标

三、工作开展计划

众所周知，现代房产销售的竞争，就是服务的竞争。服务分为售前服务、售中服务和售后服务，而我们房产销售也是一种“服务“，所以前期工作即就是售前服务更是我们工作的重中之重。正是因为如此，我的工作开展计划也是围绕“售前服务”来进行。

1.多渠道广泛地收集客户资料，并做初步分析后录入，在持续的信息录入过程中不断地提高自己的业务知识，使自己在对房产销售特点掌握的基础上进一步的深入体会，做到在客户面前应用自如、对答如流。

2.对有意向的客户尽可能多地提供服务(比如根据其需要及时通知房原和价格等信息)，目的让客户了解房源和价格，在此基础上，与客户进行互动沟通。其次给客户一种无形的压力，比如：房源紧张，价格要上涨，等。挑起其购买_.

3.在用电话与客户交流的过程中，实时掌握其心理动态，并可根据这些将客户分类。

4.在交流的过程中，锁定有意向的客户，并保持不间断的联系沟通，在客户对我们的“产品”感兴趣或希望进一步了解的情况下，可以安排面谈。

5.在面谈之前要做好各种充分准备，做到对房源，面积，单价等。了如指掌

6.对每次面谈后的结果进行总结分析，并向上级汇报，听取领导的看法。克服困难、调整心态、继续战斗。

7.在总结和摸索中前进。

一.宗旨

希望在年底至少完成销售指标720xx元。制定本计划的宗旨是确保完成指标、实现目标。

二.目标

1.全面、较深入地掌握我们房源的地段优势并做到应用自如。

2.根据自己以前所了解的和从其他途径搜索到的信息，搜集客户信息100个。

3.锁定有意向客户30家。

4.力争完成销售指标

三.工作开展计划

众所周知，现代房产销售的竞争，就是服务的竞争。服务分为售前服务、售中服务和售后服务，而我们房产销售也是一种“服务“，所以前期工作即就是售前服务更是我们工作的重中之重。正是因为如此，我的工作开展计划也是围绕“售前服务”来进行。

1.多渠道广泛地收集客户资料，并做初步分析后录入，在持续的信息录入过程中不断地提高自己的业务知识，使自己在对房产销售特点掌握的基础上进一步的深入体会，做到在客户面前应用自如、对答如流。

2.对有意向的客户尽可能多地提供服务(比如根据其需要及时通知房原和价格等信息)，目的让客户了解房源和价格，在此基础上，与客户进行互动沟通。其次给客户一种无形的压力，比如：房源紧张，价格要上涨，等。挑起其购买欲望.

3.在用电话与客户交流的过程中，实时掌握其心理动态，并可根据这些将客户分类。

4.在交流的过程中，锁定有意向的客户，并保持不间断的联系沟通，在客户对我们的“产品”感兴趣或希望进一步了解的情况下，可以安排面谈。

5.在面谈之前要做好各种充分准备，做到对房源，面积，单价等。了如指掌

6.对每次面谈后的结果进行总结分析，并向上级汇报，听取领导的看法。克服困难、调整心态、继续战斗。

7.在总结和摸索中前进。

做一些基本信息的记录，比如姓名，职位，年龄，工龄，学历等基础要素。重要的是离职原因分析和管理建议，个人认为做离职面谈的最重要的意义在于是通过个人离职的原因，分析公司在哪方面存在着管理薄弱的环节，或是了解组织气氛，为公司改善管理寻提供依据。

离职面谈的四项原则：

1、有效性原则：这一原则是离职面谈的第一原则，为了更好地收集员工离职的原因，面谈应在员工离职当天进行，不要正式，只做肤浅的文章。

2、诚信原则：离职面谈是为了公司更好的发展，人力资源部不应该只是例行公事，不要暴露其伤痕，坚持实事求是的原则，更不要说公司的奖金了。

3、开放原则：离职面谈问题需要以开放原则为基础，选择开放问题，并给予离职思考空间，以便更好地进行离职面谈。

4、言论自由原则：离开面试地点应选择私人空间，如公司的情感发泄室。并留出足够的离职时间，人力资源部的面试官要更积极地倾听。

企业面谈记录范文 第3篇

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贵州xx长信房地产开发公司:

四川xx监理公司(贵州风公司)：

山东xx集团(贵州分公司)：

你单位施工的巴迪鲁旺工程中，存在以下问题:

1、未办理施工许可证;

2、施工现场无任何安全资料，现场未设置任何安全警示标志牌，未挂设安全生产标语;

3、2台塔吊未;

4、施工单位相关人员配备不齐且无相关人员任命书;

5、监理单位履责不到位，不作为;

6、施工图未审查;

7、现场文明施工差、安全、质量存在多处隐患，且拒不整改。如：

(1)、门楼、14#楼未通知质量监督部门擅自施工至二层。

(2)、未达到隐蔽条件就报验(如：板筋、框架柱未安装完毕、水电预留洞口、预埋管件未施工就报验)。

(3)、部分框架梁、连梁安装主次不分，主梁受力钢筋安装在次梁钢筋上。

(4)、存在漏安装框架梁受力筋、抗扭钢筋、构造柱等现象。

(5)、钢筋焊接质量差，且常在梁柱受力筋支座处、节 1

点处进行焊接。

(6)、框架柱混凝土浇筑存在主筋外露、承重梯柱使用砂浆浇筑等现象。

(7)、板筋设计要求为三级带肋钢筋，现场施工为一级圆钢。

现要求你单位法定代表人和该工程项总监理工程师于 20xx年 7 月 16 到 威宁县住房和城乡建设局四楼小会议室接受我(局、站)领导约谈。无故不接受约谈的，我(局、站)将对你工程暂停施工。

企业面谈记录范文 第4篇

上一学期学生的期末考试成绩早已尘埃落定了，现在趁中考之际，把这些整理出来。

一、经过一年一度的激烈竞争，本次评选活动已经落幕了。高一（5）班的王斌和高一（6）班的张翠英同学荣获“考不败”、“新东方不败”、“战神”的雅号。在此，我们以热烈的掌声欢迎这两位同学闪亮登场。

二、期末考试成绩如下：

高一5班及格的同学（考王及考霸）

（略）

在这里，除了那些经常活跃在照片里的孩子们，照片里也增加了一些陌生的面孔，那就是我们的钟流同学和李银霞同学，在此，我以热烈的掌声欢迎他们的加入，也希望更多同学的加入，为考霸团队增加了一道靓丽的风景线接下来就是这支彪悍的队伍，那就是体育团队，一个生命力极强的团队，希望他们的成绩也和他们的生命力一样。

高一6班及格的同学（考王及考霸）

（略）

六班的同学也有新面孔的出现，那就是我们的钟衡、张东和何梅桂同学。在此，我以热烈的掌声欢迎他们的加入，也希望更多同学的加入，为考霸团队增加了一道靓丽的风景线。

在这里，我希望各位同学努力学习，学会做人，学好本领。当你们想偷懒的时候，就想想家中的双亲，想想以后想要过什么生活吧。

[期末考试总结记录]

企业面谈记录范文 第5篇

结束面谈

Thank you, I'll look forward to hearing from you.

All right. Thank you for your coming, Mr. Chen.

Thank you for your interview with me, madam.

I hope to see you again.

We'll expect you here next month, see you then.

See you later.

Thank you for your interest in this office, Ms. Dong.

I'll await your notification. Thank you for your interview with me, sir.

A thousand thanks for your having talked with me. Good-bye.

It's our pleasure to have you here, Mr. Li.

I hope to see you again.

I hope so.

We should know by next Tuesday whom to hire. If your application is successful, we will notify you by mail.

Thank you very much, I will be waiting for your letter.

That's all right. I can try other places, Good-bye.

Good-bye, and thank you, sir.

I really appreciate your help. See you then.

Then we'll see at 9 o'clock next Wednesday.

You'll hear from us soon. Thank you for your coming.

Thank you, sir. I hope to hear from you as soon as possible.

Well, we'll give you our decision in a couple of days. It's a pleasure to talk to you, Mr. Liu.

Thank you, Mr. Brown. I really appreciate your assistance.

Thank you very much for your advice. Bye.

Keep in touch.

That's all right. When you come, ask for Smith, OK?

Yes. See you then.

That's all for the interview. Please wait for our notification.

You'll be hearing from us soon. Send the next candidate in on your way out, please.

Thank you, Mr. Wu, for your interest in this job. Good luck to you.

企业面谈记录范文 第6篇

离职原因主要有三个：1.外部因素(经济发展，市场竞争等);2.内部因素(待遇不高，管理混乱，没有晋升机会等);3.个人因素(搬家，个人成就动机等)。如果是外部因素或个人因素，倒没什么。倘若是由于组织内部因素，对于企业可就重要了。如果不了解员工辞职的内部原因，不发现这个人体进行改进，也许，就会有第二个，第三个员工因此而离职。

除了工作交接，办理相关手续，离职面谈是最为重要的一项工作。那么，管理者如何才能做好离职面谈呢?

一、面谈前：

面谈应该选择气氛轻松的地点，在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或者可以由此改变其对公司的消极看法。

二、面谈：

面谈时，双方是一种平等的关系。面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中，倾听是非常重要的。面谈着提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。员工产生防卫情形时，要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。

三、面谈结束后：

面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职真正原因。针对发现的问题提出改善建议，以防类似原因再度发生。

企业面谈记录范文 第7篇

根据省联社《关于开展员工异常行为排查的通知》的相关工作要求和《广东河源农村商业银行股份有限公司员工家访实施细则》，结合我支行实际，于 xx年10月17日至10月19日，利用三个晚间的业余时间，分别对我支行六名员工进行家访。现将情况报告如下：

一、家访的工作重点和方式

本次家访活动重点在于全面系统地了解员工生活状况、思想状况和社会活动状况；向家属反馈该员工在单位的工作表现情况和政治思想状况以及一些行为习惯；了解被访家庭对本行内部管理等方面的意见和建议及需要组织帮助解决的问题和困难。 本次家访由行长、行长助理及会计经理组三人组成家访小组按照计划分别对支行六名员工进行家访。

二，家访内容及情况说明

家访小组与员工家属进行了充分的沟通交流，了解了员工的思想状况、工作状态、家庭的主要情况和社会关系、员工业余时间的兴趣爱好等。

（一）根据走访情况，被访员工思想状况均良好，员工没有异常言行和不良生活作风。

（二）家访小组向员工家属反馈员工在单位的良好工作表现，员工家属感到很欣慰，并表示全力支持员工的工作。同时也指出了员工

在工作中需要改进的地方，并宣传了该行有关员工行为方面的规定，员工家属表示会与银行一起进行督促教育，发现问题和困难会及时向单位反映。

（三）被访员工家庭生活正常，社交范围无异常，日常开支多属于家庭生活开支和子女教育开支。家庭成员关系和谐友爱，父慈子孝。

（四）被访员工社会关系简单，无不良生活嗜好。员工工作之余，多数情况都是陪伴在亲人身边，平时也会参加体育锻炼和一些有意义的社会活动。

（五）家访小组趁此次机会向员工家人介绍了我行经营、管理等方面的情况，并听取他们的意见和建议。员工家属对拉家常式家访的形式表示欢迎，纷纷表示要配合银行做好监督教育工作。个别家属也提出员工工作压力较大，希望我行能多组织一些集体活动来缓解员工的压力。

（六）家访活动结束后，员工家属认真填写了《广东河源农村商业银行家访登记表并签名确认；记录员整理家访谈话内容，对家访工作进行分析总结，认真填写《广东河源农村商业银行员工家访家访情况记录表》，对家访中发现的问题加以梳理，形成工作底稿，建立员工家访档案。

本次家访活动不仅有效掌握员工的工余生活和家庭情况，从实际行动上关心员工，从源头上防范风险。而且架起了我行与员工沟通的

桥梁，拉近了员工与我行的距离，加深了员工之间的感情，增强了员工的归属感。

XX支行

xx年10月21日

企业面谈记录范文 第8篇

2016年，我市纪检监察机关坚决贯彻中央、中央纪委和市委决策部署，始终保持坚强政治定力，着力聚焦监督执纪问责，准确把握运用监督执纪“四种形态”，紧紧围绕“六大纪律”开展执纪审查，持续保持惩治腐败高压态势，为推进全面从严治党发挥积极作用。

抓早抓小抓初萌

让“红红脸、出出汗”成为常态

“‘四种形态’是监督执纪的实践逻辑，用好‘四种形态’的核心和灵魂是把握运用第一种形态，只有让红脸、出汗、批评、警示多起来成为常态，后边的三种形态运用才能少下来，才会成为‘少数’和‘极极少数’。”

按照市委要求，市纪委坚持把纪律挺在前面，对反映党员干部的一般性轻微问题，及时开展提醒谈话、约谈函询，让“红红脸、出出汗”成为常态，促进党内政治生活正常化，架好防止党员干部违纪的“第一道防线”。2016年，全市纪检监察机关约谈函询党员干部1934人，为1056名党员干部澄清事实。

针对“有线索、有反映”的党员干部，市纪委对反映的问题轻微、金额小、时间久的线索，实行“四种形态”指引+党委纪委“两步走”谈话方式，明确由党组织负责同志与本人进行谈话、核实问题，共对790名局级干部问题线索进行谈话处置，实现“两个责任”同步落实、联动发力。为推动谈话工作规范开展，市纪委研究编写了谈话工作规程指引、谈话反馈结果处置指引等“五书一刊”，为各级党组织“照方抓药”提供参考。

针对“无线索、有议论”的党员干部，市纪委制定了《“咬耳扯袖”工作指南》《“咬耳扯袖”台账手册》，将提醒谈话细化为8种方式，对每一种方式都界定概念和实施主体，明确适用情形和实施程序，使提醒谈话实现路径从“空泛”到“具体”，从“单一”到“多样”，从“随意”到“规范”。同时，要求党组织负责同志和分管领导对谈话进行台账管理，详细记录谈话时间、地点、对象、问题、情况摘要等要素，促使咬耳扯袖经常化、党内政治生活正常化。

力度不减、节奏不变

以反腐实际成效回应群众关切

“反腐败斗争压倒性态势已经形成，既要坚定反腐败必胜决心信心，又要充分认识反腐败依然严峻复杂的形势，不能歇脚停步、掉以轻心。”市纪委有关负责人表示。

全市各级纪检监察机关紧紧围绕持续保持遏制腐败高压态势的目标任务，充分发挥党内监督专责机关作用，围绕“六大纪律”，有案必查、有腐必惩，突出“三类人”这个重点，形成了强有力的震慑，

全年市纪委机关对市管干部立案95件，给予党政纪处分84人，严肃查处了市委原委员、津南区委原书记吕福春，市教育科学研究院原党委副书记、院长武红军等一批 ，持续营造“不敢腐”的浓厚氛围。

加强国际追逃追赃工作，充分发挥国际追逃追赃办公室作用，强化纪检、组织、外事、司法等部门相互配合，动态掌握外逃人员情况，集中开展对重点人员追逃工作，成功追回潜逃美国的南开大学闻达信息公司原法人代表王在源，持续释放出“天涯海角、虽远必追”的强烈信号。2016年，共从9个国家和地区追回19名外逃人员。为切断 外逃之路，市委反腐败协调小组协调有关部门建立因公出国(境)信息、公民出入境记录等查询平台，形成上下畅通、左右互通、内外连通工作格局。

企业面谈记录范文 第9篇

淄博市人民政府：

你市20xx年8月份可吸入颗粒物、二氧化硫、二氧化氮三项指标同比恶化，其中二氧化氮反弹，反弹幅度居全省第一。从日常监管情况看，你市在煤炭消费总量控制、企业污染物超标排放、企业新标准执行情况信息公开、重点大气减排项目进展、土小企业关停及违法建设项目查处和管理等方面存在突出环境问题。根据我厅工作安排，决定对你市进行约谈，听取你市落实国家和省大气污染防治工作决策部署和规划计划进展情况的汇报，分析你市空气质量同比恶化的原因，研究提出下步改进措施。现将有关事项通知如下：

一、约谈时间、地点

20xx年9月26日上午9：00——10:30，在省环保厅(济南市经十路3377号)1502会议室 。

二、与会人员

市政府分管环保工作的副市长，淄川区区长，市环保局局长、分管局长、相关科(室)、单位有关人员，淄川区环保局局长。

三、会议内容

(一)省厅通报今年以来全省和淄博市环境空气质量总体状况和突出环境问题。

(二)淄博市汇报大气污染防治工作开展情况，主要包括：规划计划落实、重点治污项目进展、对企业违法行为的处罚、违法建设项目的清理整顿、主要污染物减排工作进展情况，污染物超标及空气质量同比恶化的原因和拟采取的工作措施;

(三)研究部署下一步大气污染防治和空气质量改善措施。

四、其他事项

请认真准备约谈会有关内容，如必要可通知其它有关县(市、区)负责同志参加,新增参会人员请提前通知我厅。

联系人：污染防治处 温超，0531-6622xx。

山东省环境保护厅

9月23日

企业面谈记录范文 第10篇

(建议在员工提出辞职当天)

▪面谈日期：▪面谈人：▪面谈记录：▪建议今后是否重新聘用：□是□否

▪简短理由：人力资源面谈

▪面谈日期：▪面谈人：▪主要离职原因

●公司原因●外部原因

□工资不满意□找到更好的工作

□福利不够公司：职位：□没有事业发展机会薪水：

□工作量太大，加班太多□家庭原因

□不满意公司的政策和措施□学习深造

□不认同企业文化□转换行业

□缺少培训和没有学习机会□自己经营生意

□工作枯燥□健康原因

□工作环境

□与领导或同事关系不融洽●员工建议：

□其它(请注明)▪离职原因总结：▪建议今后是否重新聘用：□是□否

▪简短理由：

▪人力资源经理签名:▪总经理签名:注

1、请将此表随同员工离职申请书一起递交人力资源部;

2、主管级(含)以上级别员工辞职的，应由部门经理签名。

企业面谈记录范文 第11篇

绩效面谈是绩效管理中一个非常重要的环节，但如何进行有效的绩效面谈在很多企业里是个难题，这主要是因为很多企业的管理者对于绩效面谈存在认识与技能两方面的误区。

提高绩效面谈的效果，就必须从这两个方面着手。

华恒智信在长期人力资源咨询实践与培训过程中，对于绩效面谈过程有了较为深刻的认识，总结了一些有效的方法，以期帮助企业人力资源管理者更加从容地面对绩效面谈。

一、选择一个舒适安静的环境

环境对绩效面谈十分重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属保持轻松的心情非常重要。

绩效面谈环境选择的要点包括：(1)噪音要小，尽量不要受外界环境的干扰，要求面谈双方将手机关闭;(2)最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈，(3)面谈时最好不要有第三者在场。

二、让员工感到被信任

信任是沟通的基础，绩效面谈实际上是上下级沟通的一种，所以，需要在面谈双方之间营造信任的氛围。

信任的氛围可以让下属感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。

如何营造信任的氛围呢?首先，要平等对待员工，在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离;其次，要尊重员工，当下属发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。

三、向下属明确面谈的目的

这样可以使下属能够了解面谈的意义以及面谈的内容。

在阐述面谈的目的时，主管应尽可能使用比较积极的语言，比如，“我们今天面谈的主要目的是讨论如何更好地提高绩效，并且在以后的工作中需要我提供什么指导，以便我们能够更好地完成目标”。

四、鼓励下属互动参与

主管应避免填鸭式的说服，即使对下属工作有不满意的地方，仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。

如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来;如果下属不爱说话，就给他勇气，多一些鼓励。

主管应该学会用一些具体的问题来引导下属多发表看法。

五、坚持对事不对人的原则，关注员工的绩效和行为，而非个性

在绩效面谈中主管应重点关注下属的绩效表现，如果下属个性方面的欠缺和工作无关，则尽量不要发表意见。

六、用事实说话，不妄加评断

当主管发现下属在某些方面的绩效表现不好时，应收集相关信息资料，并结合具体的事实指出下属的不足，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。

这就要求主管平时要注意观察下属的行为表现，并能够养成随时记录的习惯，从而为绩效面谈提供充实的信息。

七、语气要缓和，避免使用极端化语言

有些主管面对下属的业绩表现欠佳时，容易情绪化，甚至使用一些极端化的字眼，比如“你对工作总是不尽心，总是马马虎虎”、“你这个季度的业绩太差了，简直是一塌糊涂”、“你从未让我满意过，照这样下去，在公司绝对没有任何发展前途”等。

这样做的后果时，一方面下属认为主管对自己的.工作评价缺乏公平性与合理性，从而会增加不满情绪;另一方面，下属受到打击，会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。

因此，主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。

八、灵活有效地运用肢体语言

这样有利于营造信任的氛围，具体做法是：(1)选择合适的身体姿势。

如果主管坐在沙发上，不要陷得太深或身体过于后倾，否则会让员工感到被轻视，也不要正襟危坐，以免使员工过分紧张。

(2)选择恰当的注视方法。

面谈时，主管不应长时间凝视员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负担。

比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视，不仅可以增加员工对主管的亲切感，而且也能促使员工认真聆听评价结果。

九、以积极的方式结束面谈

面谈结束时，主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。

同时，要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议。

这就要求主管在面谈结束时使用一些技巧，用积极的方式结束面谈。

比如，可以充满热情地和员工握手，并真诚地说“今天的沟通感觉非常好，也谢谢你以前所做出的成绩，希望将来你能够更加努力地工作，如果需要我提供指导，我将全力支持你”。

企业面谈记录范文 第12篇

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈，从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。

企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。

然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。

诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。离职面谈的目的

从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期，

当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？

然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。

实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。

所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。

企业面谈记录范文 第13篇

编号：

建筑市场违规行为责任人约谈告知书(存根)

承建的工程项目部，市建设行政主管部门执法检查时，发现存在 行为，现对你单位 (责任人)进行约谈核实，请准时参加。

约谈时间：年 月 日 时

大庆市城乡建设局

年 月 日

编号：

建筑市场违规行为责任人约谈告知书

承建的工程项目部，市建设行政主管部门执法检查时，发现存在 行为，现对你单位 (责任人)进行约谈核实，请准时参加。

约谈时间：年 月 日 时

约谈地点：xx市城乡建设局建筑市场管理办公室(建设大厦816室) 携带证件：身份证、执业证书

检查人员签字：

xx市城乡建设局

年 月 日

企业面谈记录范文 第14篇

问：请问您在烟花厂主要负责什么工作？每天平均的工作时间大概是多久？是否感觉到劳累？

答：我负责监管，以前也做过包装纸筒。每天工作8小时。因为我很喜欢从事烟花这一行业，所以不感觉到累。

问：请问烟花厂对生产工人是否进行过安全培训或讲座？最近的'一次是什么时候呢？

答：有，我们是每个月一次，最近的就在几天前

问：请问您一下，您所在的烟花厂有哪些注意事项？也就是大概跟我们讲一下，在烟花厂哪些能做，哪些不能做。

答：就包装纸筒而言，填纸筒下端的泥土一定要没有空隙，()不然就会有安全隐患。

问：您认为你们厂的安全保障让您感到安心吗？为什么？

答：安心，我们厂安全管理还是比较完善，每天也有定期的检查

问：相较于以前厂里的安全措施，您认为变化最大、让您感到最满意的是哪一点？为什么？

答： 机械化，都用机械生产的话，很多事人都可以远距离操纵，所以会感到更安心。

问：那您在烟花生产过程中有没有遇到什么问题或危险情况呢？那您在工作时有什么要注意的吗？

答：没有碰到过危险。主要还是药物生产时要注意。

问：长期从事烟花的生产制造是否会给您带来身体上的危害？对您的工作是否有影响？

答：没有危害。

问：您认为您所在的烟花厂在安全方面还有什么要改进的？

答：员工的素质还有待提高，很多员工不太常清扫地面卫生，大量纸屑堆在地上，也是一个安全隐患。另外，操作药品时仍有危险

企业面谈记录范文 第15篇

被谈话人 **

职 务 **

谈 话 人 **

记录人 **

地 点 **

时 间 **

一、张局长：请你谈谈你在廉政自律方面的情况。

XX：我始终认真学习和宣传贯彻执行党的路线、方针、政策，学习贯彻科学发展观。严格遵守领导干部廉洁从政有关制度、规定，时常联系思想和工作实际，认真反思和检查，进一步强化宗旨意识，坚持廉洁自律，认真履行人民群众赋予的权利和义务，为促进全县交通运输事业健康发展而努力工作。

二、张局长：谈谈你在落实党风廉政建设责任制，履行“一岗双责”和《廉政准则》方面的情况。

XX：我认真学习贯彻党的_、_五中、六中全会精神，严格遵守各级党委政府关于廉洁自律的相关规定，坚持履行“一岗双责”，在实际工作中努力做到勤修身、严立戒、常知足、慎用权，严格执行工程招投标的有关规定，没有为熟人、朋友说过情，没有利用手中权力干涉招投标的行为。

三、张局长：谈谈你在贯彻执行民主集中制，选拔任用干部和接受党内外监督的情况。

XX：我始终认真贯彻落实党的民主集中制和重大事项、工程招标、干部人事等重大问题民主决策制度，坚持集体讨论、会议决定的民主程序。在干部的提拔任用上，始终坚持任人唯贤、德才兼备原则，强调公平、公正、择优原则。

四、张局长：一年来，你始终坚持贯彻落实党的各项纪律、方针和政策。希望你在今后的工作中一如既往地严格要求自己，按照“一岗双责”的要求，履行好自身工作职责，将反腐倡廉、勤政廉政教育作为一项长期任务常抓不懈。

五、XX：今后我将继续加强政治理论和业务知识学习，严格执行好各级党委、政府关于党风廉政建设的规定，时刻牢记廉政准则，把廉洁从政、廉洁自律作为一项长期的任务来抓好。

企业面谈记录范文 第16篇

员工总是有这样的想法：“面谈只是走过场，不用指望解决什么问题”、“面谈就是领导找机会又进行批评、表扬”，管理者也经常会有这样的困惑：年末绩效面谈，怎样与员工进行沟通，沟通什么?如何才能充分调动员工的积极性?年终绩效面谈，成了管理者最头痛的一个环节。

从心理学角度来看，面谈、沟通是需要一定的技巧的，如果在面谈之后，管理者有办法让员工本着自己就是公司老板的心态，全力以赴去认真工作、积极投入、主动严格把关的话，公司也就不再怕完不成产量、也就不再怕出现品质问题，也不用再怕员工不听话。可以说，如果有谁能让员工本着这种心态工作的话，那么他的企业就是拥有最强竞争力的，克敌制胜的“法宝”!

那对管理者而言，如何才能让年末绩效面谈起到上面的效果呢?需要注意运用以下技巧：

一、倾听的技巧

在进行绩效面谈的时候，管理者通常会犯这样的错误：没有留给员工发表自己观点的机会，或者根本就没有听进去员工的言论，仅是关注怎样能够发挥自己“高谈阔论”的特长，说服员工努力工作，置员工的不满情绪于不顾等;例如：员工想表达的意思是“有的员工是需要管理的”，而管理者却听成了“必须不时地对某些员工进行批评教育”，对沟通信息完全曲解。这样面谈的效果也会一落千丈。特别在年终总结时，员工希望通过这次面谈机会谈些自己的想法，或者宣泄不满情绪，管理者不注意用心倾听，只会引起员工对面谈的抵触情绪。

所以，面谈的过程中，最重要的就是学会倾听，倾听是管理者进行员工面谈的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。倾听既是表达对员工的尊重，也是为了充分地了解情况，使员工在比较宽松地氛围下诉说自己对管理的不满和工作上的烦恼，从而在情绪上得到良好的宣泄。

用心倾听：

倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。不但要听懂员工通过语言、行为表达出来的东西，还要听出员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。比如，有时员工说的和实际想法并不一致，当对领导或者同事有不满时，他会用“还好”“还行”等搪塞。另外，不要马上就问许多问题。不停提问往往给员工造成一定压力，感觉像是受“炙烤”。

适当反应：

反应可以是言语性的，也可以是非言语性的。反应的目的既是为了向员工传达管理者的倾听态度，鼓励员工叙述，促进双方关系，也是为了澄清问题，深入了解，促进管理者对员工的理解。对员工的任何内容不能表现出惊讶、厌恶、奇怪或非常激动、气愤等神态，而是予以无条件的尊重和接纳，但是可以适当的呼应，如使用“呃”、“噢”、“我明白”、“是的”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。

例如：员工说到自己被扣年终奖金时，可能有以下几种不同的表达方法：1、年终奖金被扣了;2、我的年终奖金被扣了;3、公司扣了我的年终奖金;4、真倒霉，年终奖金扣了。从这些不同的表述中，管理者可以洞悉员工不同的心理波动。第一句是对事件的客观描述;第二句员工把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性;第三句员工潜意识地认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性;第四种则有宿命论色彩，凡是认命。

二、现场控制技术

年终绩效面谈的时间不宜过长也不能过短。过长时，管理者漫无边际地谈论几个小时，员工对于谈话的印象也始终是一团浆糊，摸不清楚领导谈话的主要目的;过短时，员工刚刚进入状态，想深入地交流一些问题，管理者就宣布谈话结束，会让员工觉得谈话只是走走过场，流于形式。

年终绩效面谈的目的是为了帮助员工做好一年的工作总结，未来一年的工作规划，同时倾听员工的想法，帮助解决具体问题，充分调动员工工作的积极性，

所以，绩效面谈的方向与时间把控都必须在管理者的控制之下。也就是说，谈话的方向，所涉及的问题以及会谈时间都必须是有计划、有目的的。控制会谈内容不但对管理者节省时间提高效率非常重要，对于员工也很重要，快速高效的解决员工的问题，会提高员工对管理者的信任和对企业管理层的信心。

释义：

管理者可以在征得员工同意后，把员工的话重复一下并做解释，解释完以后，立即顺便提出另一个问题。这样做，可以使员工感觉问题的提出自然，非常合理。比如，员工说：“公司的考核不公平，我很气愤。”这时，管理者很想了解员工不公平感的原因是什么，便可以接着说：“是的，不公平令人很生气，看得出来，你觉得我们公司考核上存在不公平现象，能告诉我是什么环节令你如此气愤吗?”

中断法：

在年终绩效面谈中，员工经常因情绪激动或认识不到位而喋喋不休时，不便进行硬行迫使他停止谈话，这时可以请他抽支烟，替他倒杯水，请他取样东西过来，或者建议换个地方再谈等等。

三、心理投射技术

年终绩效面谈的过程中，双方谈话经常会陷入困境，员工有意规避问题，或者有意掩盖自身的真实想法，造成交流的问题模糊或者过于概括化。遇到这种情况，如果管理者不能深入追问，准确了解员工的真实想法，很可能就挖掘不到事情的本质，造成理解的偏差。进而影响面谈的效果。

此时最适合运用心理投射技术了解员工的真实想法。在心理咨询中，心理投射技术是咨询师通过来访者对别人的看法来推测这个人的真正意图或心理特征，从而准确了解他们的观点，所用的概念，所体验到的情感以及所经历的事件。人们在推测别人的动机和意图的时候，往往不自觉地以自己的内心想法为依据。这一技术在人力资源管理中也可以借鉴：通过观察一个人对别人的看法或态度，就可以推测其个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望。

第三人称法：

管理者想要了解员工对公司文化氛围的看法，可以问员工两个问题：1、你觉得公司文化氛围怎么样?2、你认为其他同事对文化氛围持何种看法?

其实第一个问题没有多大意义，大多数员工会回答“还可以”或者“还好”，第二个题目才是重点考察员工的真实看法。员工一般会根据自己的内心真实想法来推测别人。第二个题目的答案才是求职者的内心真实想法，因为别人想什么，自己是不知道的，只能通过自己的想法去推测。所以，管理者可以适当引导员工通过第三方的立场说出自己的真实想法。

设定情景法：

管理者可以为员工设定一定的情境，假定员工是处于情境中的特定人物，询问员工遇到类似问题的做法。比如，可以询问员工：“假如你是xxx，遇到这种情况你会xxx。”通过询问这种问题，一方面了解员工对此类问题的真实看法，另一方面还可以考核员工处理问题的能力。

四、移情技术

绩效面谈的过程，是双方的交流过程。但是许多管理者却站错了位置，仍然拿一种居高临下的态度借着面谈的机会对员工言传身教、批评教育，员工难免会存着抵触心理参加面谈。如果管理者在面谈的过程中能够适当运用移情技术，可以有效改善面谈效果。

在心理咨询中，传统的移情技术是指咨询师在一种超然尘世(有些是在催眠状态下的，至少是在放松状态)的气氛下，将自己“变成”是一块“白屏”，让来访者把感情、欲望等投射到自己身上;另一方面咨询师又是分析者，借此机会对这些感情、欲望等加以分析，帮助其克服障碍。在年终绩效面谈中，管理者也应该尝试运用移情技术。对于管理者来说，使用移情技术可以：深入员工内心去体验他的情绪和想法;将员工体验与公司管理因素、员工个人因素、社会因素紧密联系，更好地理解员工反应的问题实质。对于员工来说，移情使得员工感受到被接纳，从而心情愉快，同时还促进了员工自我表达和自我探索，有利于更多的自我了解。移情对于那些迫切需要获得理解和关怀的员工有非常明显的效果。

同情：

管理者设身处地，进入员工的内心世界，了解员工真实的想法。

达理：

用理性去思考和回答员工的问题，是什么，怎么样，怎么办。

从心理学角度提升沟通效率的方式还有很多，不仅限于年终绩效面谈，还可以应用于企业管理沟通的各个环节。管理者通过有效地心理沟通，能够妥善了解员工的内心想法，积极有效的纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。沟通也是要讲究技巧和效率的，管理者早日提高沟通的效率，便能够早日提升公司的核心竞争力。

企业面谈记录范文 第17篇

题记：HR的几个月里，做的最多的事情应该就是办理离职手续。就人次来算，面谈人数超过600人，就密度来说，有过单天超过60人，四天超过120人的记录。在办理离职手续时，那些开解除劳动关系证明和保险转移单都是简单的事情。而被之前的人忽视的离职面谈在我看来却是最重要的环节。

第一部分：突破

相信在HR里做过离职面谈的人都会碰到一个相同的困惑，就是离职的员工不愿意说出自己真正的离职原因。因为很多员工都觉得自己都下定决心不干了，就不想再给公司留下什么了。其实这种想法正是我们工作中需要打开的突破口。

首先，在做离职面谈的时候要HR一定要到生产线或者其他部门去对公司不同分工职能的环节有一个直观的认识。来办理离职的员工来自不同的部门，只有在HR对他的部门职能，工作环境，工作强度，等条件有了解的情况下，才能比较准确的大概的揣摩出员工的离职动机。

第二，这里为什么要说揣摩呢。因为如果碰到不愿意说自己真实的离职原因的员工，我们往往一点话题都找不到，当他们死咬着不说的时候，HR不可能尴尬的在那里等。最后写上“个人原因”这样的废话。对于在问到离职原因时有迟疑的员工，大可直接把自己猜测的最有可能的原因说出来。“是薪资待遇太低么？”“是工作压力太大么？”“是觉得职位升迁不容易么？””是在其他地方找到更好的工作么？“这些都是最常见的离职原因，往往命中率极高。即使猜错了，我们的话题却已经打开，“那么可以说下具体的原因吗？“在这样的追问下如果再有犹豫，就再猜一次。但是猜测次数不应超过三次，否则离职员工必定会产生厌烦情绪随便找个理由搪塞。

第三，继续，面对再猜测后仍然不愿意开口，或者从开始就拒绝的的员工。我们能有什么办法呢？从开始我们就说到，离职员工往往在还没办离职手续前就认定自己已经不是公司的成员，所以不愿意和公司再有什么关系。这里HR就需要把离职面谈的目的推心置腹的和离职员工阐述，并在这个过程中表示对离职员工曾为公司做出的贡献。”应该说非常遗憾，我们公司失去了你这样优秀的员工，尽管你现在准备离开公司，但是我们还是希望你可以为我们工作做最后的一点贡献。感谢之前你对我们公司做出的贡献，如果不介意的话，希望你可以配合我的工作。我们只是做个资料的收集，更好的改善我们公司的运营状态。同时你的三言两语也许将造福更多现在在职的员工。“把自己的真情实感放到面谈中并纠正离职员工的错误概念同时肯定他的工作价值，在这样的情感攻势下恐怕很难有人再招架得住吧。

第二部分：驰骋

首先我要澄请一下昨天描述的问题，我相信仍然存在那些铁了心什么都不说的员工。面对这样的人不必和他浪费时间。这样的个别数据在离职统计时候可以忽略不计。

我们在突破了离职员工的心理防线后切不可以为以为你的面谈对象会和你畅所欲言。在这里必须注意，对你打开的大门是可能随时关上的。这个时候我们真诚的态度和一些探索幅度比较小的试探性语言显得至关重要。我曾经有过一两次失败的经历：有一次，在和面谈人简单交谈后发现对方是个比较坦诚的人，于是便考虑是否可以单刀直入的问一些对我来说最有用的问题，例如对方的新工作的待遇。结果对方以职业道德为由拒绝回答，并中止了这次面谈。事后我总结可能此人的性格就是对待任何问题都很认真的。认真的对待离职，所以能和我开始交谈，也认真的对待新工作，所以不愿意透露新工作的细节。但是我在这里明显犯下的错误是，我的草率降低了他对离职手续的重视程度，让他认为这只是我们打探竞争对手的一个手段。这也是导致这次面谈失败的直接原因。

所以我们的离职面谈应该逐步的，慢慢的进入正题。在这里我可以建议在找到突破口以后暂时岔开一下话题，比如可以问下最后上班日，或者员工编制等一些与面谈关系不大的非重要问题。这样一方面进一步降低了员工的防御心理，另一方面也可以将对方逐步引入到自己的”我问你答“的轨道上来。之后我们依然要保持着一个”小步进“的节奏，这个时候HR要站在一个旁观的无知者的立场上，询问对方自己对之前的工作环境，上司，工作压力，目前的薪资待遇等几个接近核心问题的信息。这里我大概例举两种最常见的离职原因：

1、薪资过低。这个是我们在办理离职时候遇到频率最高的一个问题。可以说，无论你是觉得工作环境不好，还是工作压力太大，如果把薪资待遇提上去了，看在钱的份上，我想很多人都不会把工作环境和压力当做离职的首因了。但这里，一般提供不了一个比较理想的薪资待遇的公司，工作环境往往也确实不如人意。这个本来就是个相辅相成的关系。在面对员工抱怨工作压力或者工作环境的时候，我们就可以试探性的询问是否是薪资待遇过低。因为只要工作，总会有压力，除非你做总裁，否则无论是Staff还是OP，工作环境也不会好哪去。只有一个平衡压力的关系，也就是薪资才能保持一个均势。只有对应环境下给出一个合理的薪资才能产生平衡。压力和环境的问题的暴露，完全可以视为另一端天平的失衡（因为本身工作环境和压力并不能做太多的改变），所以直接询问薪资的问题往往就可以得到我们所需要的问题真因。

在询问薪资问题的时候，我们依然要分步前进。首先，即使我们很清楚员工的职位和对应的薪资，但是还是要真诚的询问离职员工目前的收入水平。然后可以用一种关怀的语气询问对方自己的理想薪资大概是在怎样的水平。记录下实际和理想的差距。如果面谈对象已经表示另有发展，在这里我们不必再问对方新工作的薪资了。想必新工作的待遇应该就在其理想水平附近。如果对方没有表示有新工作，可以再询问之后寻找新工作，或者是否找到的新工作大概的待遇范围（这里只需要求给出和目前的实际收入的大概差距范围即可）。

2、升迁不易。这个问题出现在例如在业务，行政，管理职等职位上的情况非常普遍。在这个职位上的员工往往对自身的要求不会仅局限于现状，都有一种迫切的想“往上爬”的念头，而当自己努力的做出工作成绩，认为这是自己升迁的机会，但最后却没有得到认可的时候，这样的员工往往会有非常大的失落感。一旦这样的失落感累积到个人无法接受，或者有外界诱因（例如其他公司的新工作可以让他升迁到所需要的职位），那离职就将不可避免。

（1）已经找到的新工作完全满足了自己升迁的要求，同时对旧工作仍然保有感情。和这样的员工面谈很轻松。他们会毫无保留的把自己在这里的工作，待遇，职位的变迁历程，甚至是如何到来，如何发展给你叙述一遍。对于这样的老员工的离职，其实对公司，对他自己都是一个比较完满的结局。在这里他的历程已经到达顶峰，而他也在新的征途上找到了起点。HR在和这样的离职员工面谈中，更多的可以获知的消息往往是一些中高级管理层里的潜在矛盾。办过一个部门主任的离职，他之前就是和以前的上司一起到我们公司来的。他的上司做主任，他做高工，之后上司升到副理，他做主任。但是上司已经做到顶了，对他来说还没有。可我们公司却无法再提供更好的发展空间给他，于是他非常理智的选择离职并找到了新工作。在和他面谈的时候，可以说我完全是在听他讲奋斗史。然后说到他们那个层级那些相互之间的关系。这是我碰到最配合，甚至是超出我要求的配合的一位离职员工。他不光为我的工作，也为公司，同时为我个人留下了足够多的财富。这样的员工，才是真正的优秀员工。

（2）积怨已久得不到重视，对公司心灰意冷。这样的员工在进行离职面谈时候对HR的考验是非常严峻的。如果说这位员工曾经的雄心壮志在经过多年工作仍未酬最后被迫离职，你作为他要在公司里面对的最后一人，肯定也是最后的一个苦水缸。但在这里HR要注意调整好自己的心态。面对这样的员工，如果他在面谈开始时情绪就很激动，那一定要首先做好安抚工作，可以给他倒杯水让他放松，慢慢的叙述。我们依然要肯定他在过去工作中的成绩，特别是要让他回忆过去曾经做过的没被承认的贡献。我们HR在最后在言语上予以承认。立场上完全站在他的那一边。HR时刻不能忘记这次面谈的真正目的就是避免这样的事件再次发生。如果我们的员工在自己的岗位上无法自得其所，那HR的职业规划一定是有问题的。所以对于这样的员工的离职面谈必须格外重视，记录下他叙述的任何一点细节，保留后与部门或者上级反应，寻找对策。

3、其他原因。

（1）身体原因。一些劳动强度比较大的工作，诸如操作工，特别是女性，往往在怀孕之后选择离职。在这点上我还会另外撰文详细研究这个问题。但是在HR面谈的时候，一定要保持对对方的尊重。不要刻意的使用前面提到的猜测的方法来生搬硬套。本身在生理上已经存在一些不适应工作的问题的时候，HR应该更多的关心这样的员工，提出自己的一些意见。而不是紧咬不放的追问。

（2）家庭原因。一些已婚的女性也往往会因为家庭原因离职。说实话我自己在面对这样的情况时候也有些无可奈何，但我相信离职员工也并非出自本意。所以我们依然应该尊重对方的选择。

（3）继续求学深造。对于这样的员工我们应该注意，询问他在工作中存在的欠缺和需要弥补深造的原因，注意到其他相同职位的人是否存在一样的问题，可否通过培训来解决这样的问题。最后如果下了决心要离开继续求学，不要忘记询问其在求学结束后时候有兴趣回到公司

[[转]HR离职面谈心得总结]

企业面谈记录范文 第18篇

市委近日出台《关于监督执纪“四种形态”实践运用暂行规定》。《暂行规定》明确，约谈是监督执纪“四种形态”实践运用的重要方式，应贯穿于工作始终，党委(党组)和纪委(纪检组)按照管理权限和程序，应当经常性开展预防提醒谈话，做到“凡进必谈、凡提必谈、凡调必谈、在岗常谈、有事提醒”，把预防提醒教育挺在前面，体现咬耳扯袖的常态化，提高党员干部抵御腐败侵蚀能力。

约谈以四种形式进行

《暂行规定》明确，约谈主要采取预防提醒谈话、询问示警约谈、纠错诫勉约谈、问责处分约谈四种形式进行，做到常态化、规范化、精准化。

预防提醒谈话主要针对党员干部增强纪律规矩意识、廉洁自律意识，增强遵纪守法自觉、廉洁从政自觉、履行“一岗双责”自觉，提高抵御腐败侵蚀能力为目的的组织谈话;

询问示警约谈为针对有反映问题线索，需要全部或者部分找党员干部本人进行核实，或者发现党员干部有明显苗头性、倾向性问题，需要督促其主动向组织澄清或者说明问题的组织约谈;

纠错诫勉约谈为针对存在轻微违纪违规现象和问题，给予适当组织处理的党员干部，开展以纠错诫勉为目的的组织约谈;

问责处分约谈为针对因履职不到位等原因，给予问责处理的党员干部，或者存在违纪问题，给予纪律处分的党员干部，开展以帮助其正确对待处理，深刻反思错误，切实吸取教训为目的的组织约谈。

落实监督执纪坚持以下原则

《暂行规定》指出，落实监督执纪“四种形态”，应当坚持以下原则。

一 是抓早抓小，防治未病，对党组织和党员存在的苗头性、倾向性问题，注重及时发现，动辄则咎。

二 是惩前毖后、治病救人，实行惩戒与教育相结合，做到层层设防、级级阻挡，避免要么是“好同志”、要么是“阶下囚”现象。

三 是实事求是、精准运用，对党组织和党员违_纪的行为，应当以事实为依据，以党章、其他党内法规为准绳，区别不同情况，恰当予以处理。四是执纪必严，违纪必究，持续保持惩治腐败的高压态势。

《暂行规定》要求，各级各部门在约谈过程中既要严明纪律，又要注意保密，按照“一人一套约谈方案、一份约谈提纲、一份问题清单、一份签字背书承诺”和“一人一档”的要求，分别组织实施约谈并建立约谈工作档案。

企业面谈记录范文 第19篇

平时我都记录在案的，怎么可能没做?再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。最后我说：给你打2分?他说：2分就2分!还签了字。所以，他就不达标了，只好离开公司。”

“不管我的事”听起来虽然自私冷酷，但是没错，这不再是你的问题了。

有些人喜欢纠正事情，我也是其中之一。这样做的时候我们总在想：“只要我解释说，Joe是个微管理的家伙，那么大家就会改变这种情况。”但那不是真的。公司高层不可能不知道你的经理身上的问题，带来的麻烦。他们只是不在乎，也不在乎他的最终结果，或者现在正在努力与他合作。

“他们不在乎”这样的事情经常发生。这未必是因为高层管理人员不称职。只是还有其他值得忧虑的事情，而一个经理的行为还不值得现在担忧。

如果这不仅仅是你经理的问题，而是整个公司文化的问题，那么向人力资源人员抱怨说，公司文化发臭了，这个信息会到达谁的手里?当然，是那些塑造公司文化的人。他们通常不会采纳这些信息。

我是怎么知道这些的?因为如果他们能接受改变，你以前就会有机会讨论这些事。就像《财富观察》评论员reganad说的那样：“真的，如果我还是雇员的时候公司对我的建议就不是很感兴趣，我辞职后，为什么我相信他们会对我的建议感兴趣呢?”

的确，为什么呢?

这就是为什么你在离职面谈中向人力资源人员抱怨，会什么也得不到。仅仅员工流动率太高就表明公司文化出了问题。你不需要提到这一点。这些数字会堆积在他们自己的面前。

那么，这是否意味着你不应该说任何东西?也不是。你只需要提到能产生影响、又不会激怒老板(将来你还需要他的推荐)的事情。比如这类事情：“我将要去的公司有三周假期，而这里只有两周。”或者“我在这里的最终工资只增加了20%。”这些实际上都能帮助公司做出改变。

但总的来说，你应该保持积极心态。在这个公司中，你生存下来，并且度过了一段时光，在这里你走向更好的东西。现在还不是切断后路的时候。不要让你的同事感到内疚。他们是成年人，如果你能找到新工作，他们也能。

然而，如果你见到有非法行为，就应该向适当的权威报告。但如果只是烦人、不友好或者工作负担太重，那就礼貌地微笑，感恩地想你就要离开这里了。

企业面谈记录范文 第20篇

如若部门只有1名负责人事的，千头万绪却无千头六臂，怎样提醒自己呢？

列个must to do，想把它作为自己的备忘录，

员工人事记录 - 我的备忘录

。多谢指正啦。

请有经验的能手帮忙查看下列表中有无需补充环节？

员工人事记录核对表

姓名： 工号：

序号 项目 建议时间 完成 负责人 完成日期 备注

是 否

1 收到简历 -

2 面试 -

3 主管确认入职时间 -

4 发录用通知书 -

5 确认员工到职 到职前3日

6 入职接待准备 到职前1日

7 填写入职表格 入职当天

8 员工交人事资料 入职当天

9 入职培训

10 建议员工内部档案 试用期内

11 社保转入 第1-2个月内

12 医保转入 第1-2个月内

13 取医保手册 医保转入次月

14 取医保存折 医保转入次次月

15 公积金转入 第1-2个月内

16 档案转入 第1-2个月内

17 试用期管理 试用期的2/3时间

18 试用期评估 试用结束前1周

19 人事调动1

20 人事调动2

21 人事调动3

22 晋升1

23 晋升2

24 晋升3

25 确认离职申请报告 至少提前1个月

26 离职批准

27 发人事通知书（减员） 至少提前1个月

28 发人事通知书（辞退）

29 启动补员工作

30 交接手续 当天

31 离职面谈与记录 当天

32 工资发放 生效1周内

33 档案转出 离职1个月内

34 社保减少 离职1个月内

35 公积金转出或封存 离职1个月内

企业面谈记录范文 第21篇

约谈单位： 被约谈人： 约谈时间： 约谈地点：

约谈事项：

1.安全生产管理机构、安全生产责任制落实、安全方面的制度建设和贯彻执行情况。

2.安全自查、隐患排查治理、安全专项资金投入等情况。3.隐患整改措施、时限、资金、责任、预案“五到位”落实情况。

4.安全教育培训情况，特种作业人员上岗资质情况。

5.应急救援预案的制定、演练情况，应急救援设施配备、队伍建设等情况。

6.职业病危害项目的申报计划、防治措施，劳动防护用品的购置配备等情况。

7. 镇党委、政府认为有必要约谈的其他内容。

约谈所需材料：

1、书面汇报材料。

2、建立安全生产管理机构相关材料。

3、层层签订的安全责任书。

4、安全方面的制度。

5、安全隐患自查、排查治理记录，隐患整改措施，隐患排查治理制度。

6、安全生产教育培训记录。

7、特种作业人员资格证书。

8、应急救援预案，应急救援演练照片。

9、职业病危害检测报告书，劳动防护用品发放记录。

10、安全生产资金投入台账、记录。被约谈人应按时参加约谈，不得委托他人参加、不得缺席。由于特殊原因，被约谈人不能按时参加约谈的，被约谈人可申请改日约谈，经同意后可改日约谈。对无故不参加约谈或不认真落实约谈要求的.单位和个人将进行通报批评，情节严重的，按有关规定严肃追究被约谈单位和被约谈人的行政责任。

xx年xx月xx日

企业面谈记录范文 第22篇

一、离职面谈的目的：

1、了解员工离职的真实原因，以便对公司的管理进行改进

2、建立积极和谐的关系，消除员工对公司的不满意情绪

3、解决员工的疑问

4、确定离职手续流程安排等

二、面谈前准备：

1、地方和准备：安排安静、明亮、轻松的场所或者小会议室，提前和员工安排好时间，尽量避免在其工作繁忙、心情明显不好的时候做面谈。

2、员工资料准备

（1）相关离职文件和协议：离职证明、解除劳动合同通知单、协议书、工作交接清单等各种与离职相关的手续合同，如果之前已经签好可以不用再拿出来

（2）了解员工的岗位工作内容、入职时间、请假情况、考勤、奖金等结算情况

（3）需交接的工作安排、公司财产等各项内容

（4）员工的五险一金缴交情况

3、提前了解员工的特点、精神状态、价值观等

员工个性不一样，面谈的内容和节奏不一样，有些员工希望速战速决，知道公司怎么安排就行，有些员工会问得很细，有些员工会不停倾诉对公司的不满，有些员工会什么都不愿意说，有些员工不会在当场大哭大闹，不管哪种情况，HR都要事先做好准备和了解，在心里列好问题提纲，并对员工各种回复和不满的情绪做好应答准备。

4、提前确认好参加离职面谈的人员，HR要看员工离职情况来定面谈是直接由用人部门来做，还是一起参与，或者单独由HR来做比较合适。例如，如果员工和主管比较熟悉，在HR面前什么话都不说，那么面谈可以让HR单独来做，如果员工对主管意见非常大，那么HR可以先单独做面谈，缓和他们的矛盾等等。如果是公司核心员工或者骨干，公司最好安排高层领导直接做面谈，以显得公司对离职员工的重视。

5、面谈形式

面谈不应拘泥于在公司或者在会议室，也不应拘泥于上班时间，公司HR或者主管可以和员工约好下班后一边吃饭一边随便聊，也可以约员工周末一起逛街打球，甚至可以远程聊天、邮件、信息等各种方式来进行。在公司做离职面谈比较正式，但是不一定能了解到员工的真实想法，而且员工也不一定会配合你的工作，如果员工不愿意，HR可以适当采取其他形式来补充。

6、面谈内容

面谈谈什么，不是HR在面谈时边想边问的，HR应该有结构化的面谈问题，这些问题如果在实际面谈时用的效果不好，HR要根据上一次经验来改善。

三、面谈注意事项：

1、建立积极关系

HR刚开始面谈时，要以友好和亲和的方式切入面试，先寒暄几句，以免一上来就提工作问题，让人觉得压迫感。考虑到面谈时做笔记会给员工造成不好的感觉，HR要做笔记的话需要先问下员工是否可以，如果员工不同意，那么HR就要用脑记了。

2、倾听

在员工说话的时候，不仅不能随便打断，还要相应配合，表示你在倾听，并且在适当的时候回应，让他感受到你的诚意。HR要给离职员工足够的时间去倾诉和表达不满情绪，如果员工表现出来的某些不满情绪或者态度是错误的，HR也不能马上反驳或者否定，更不能批评，应该是在其情绪冷静下来以后，先肯定他的态度中的可取之处，例如说“如果我是你，在这种情况下也会这样想，但是…”,用很平和的语气去解释一些事情，打消员工的疑虑，注意先肯定再引导其往正面走。

3、对事不对人

不仅是公司辞退员工，还是员工主动离职，所有的离职面谈内容，都是围绕工作来谈的，不涉及员工隐私或者人格等问题。特别是在公司辞退员工的情况下，公司更不能因此而否定员工的价值，员工肯定有自己的能力和过人之处，只是不适合现有职位而已，公司要先肯定他们的能力，再谈现在公司的职位安排等，最后给他们的职业做一些建设性的提议，尽量多说赞美的话。

4、如何提问题

问题一般分为封闭式和开放式，封闭式给的是选择题，一般会显得攻击性比较强，开放性问题比较灵活，获得的信息也比较大，在离职面谈时，建议多用开放性问题。例如问员工：“你方便说一下是什么原因吗？”而不是“你是因为工资低走的吗？”或者是针对公司一些管理上的问题，可以问下员工有什么改进建议等。

5、结束面谈

感谢员工在面谈时的配合和解答，对员工提到的一些问题，如果现场没有回复，要告诉员工什么时候能解决或者回复。如果员工已经找到了更好的工作，HR要相应祝福他，并且提出一些自己在职业方面的合理建议，让他能更顺利地做好新的工作，离职面谈也许也能改变员工的想法，让他暂时打消离职的想法，HR一旦发现员工有这个想法，公司也确实想留住他们，那么HR要马上转变说话方式，留人要紧。

三、面谈后工作：

1、通过员工访谈分析员工真正的离职原因，员工提出的请求和疑问要及时处理和解决，消除其不满情绪

2、分析员工离职面谈时提供的信息，并提供给部门主管及上一级领导，有些信息还需进行验证是否属实，例如如果员工提到离职是因为公司某个主管对他不好，那么HR要通过合适的方式去核实。

3、提供报表或者数据分析，HR可以根据离职面谈得到的信息，综合汇总得出离职原因分析报表，并相应提出改进措施。

4、对在职员工进行安抚，例如，某个员工离职，他最好的朋友还在职，但是看到朋友走非常伤心，自己也想走，那么公司就要对在职员工特别关注，把离职员工带来的负面影响降到最低。有些核心员工离职，如果公司担心离职信息发布对在职员工影响太大，担心其带走一批员工，可以和离职员工协商是否对外宣布请假来处理。

5、改进公司管理：这个是离职面谈的最终目的，例如，离职员工反馈公司的工作环境太差，HR就要提出相应的措施来改善工作环境等。

HR不仅要为离职员工做面谈，自己也不可避免会离职，被公司主管邀请做面谈，不管自己对公司有多少不满，在离职面谈时都要理性对待，客观地反映问题，对事不对人，同时也可以从中获取多很多同事平时工作中没有对自己说的真话，也可以对自己做一个更全面的了解，同时也为后续和公司同事保持关系垫下基础，不管是找人面谈，还是被面谈，充分的准备都少不了。

[0422打卡主题――员工离职面谈]

企业面谈记录范文 第23篇

Xx乡人民政府：

根据自治区和地区安全生产事故约谈制度的规定，按照安全生产属地管理原则和未完成上级人民政府下达的年度安全生产控制指标的乡镇人民政府，在向县人民政府写出书面检查的同时接受县人民政府事故约谈的要求，xx县人民政府定于 2011 年 月 日上午北京时间 时在政府 楼会议室专门召开由县效能办、县政府办公室和事故乡镇参加的约谈会。

约谈要求

1、_xx党委书记、xx乡人民政府乡长参加约谈，并做好检查发言准备。检查内容应包括：(1)简介“8〃6”较大道路交通事故情况;(2)剖析事故发生根源;(3)乡镇党政主要领导对事故的认识;(4)乡镇人民政府政府在事故中应承担的责任;(5)做好今后安全工作应采取的防范措施和承诺。

2、县效能办负责事故乡镇对事故隐患整改落实情况的督察。

3、县人民政府办公室负责做好事故约谈内容的记录。

4、以上单位和人员务必按时参加约谈。

xx县人民政府

二〇xx年八月十二日

企业面谈记录范文 第24篇

离职证明

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明!

公司名称(加盖公章)

20__年__月__日

1.绩效计划面谈

绩效计划面谈是在工作的初期.上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容.以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。该项工作是整个绩效管理工作的基础，确定了工作的目标及后续绩效考核的结点，能够正确引导员工的行为.发挥员工的潜力，不断提高个人和团队的绩效。该过程中上级主管要向员工提供工作的'绩效结果，请员工注意在目标设计中，双方达成一致的内容。请下属做出事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。某些大型公司年初责任状的制定面谈. 即为绩效计划面谈的一种形式。该过程中管理者应对任务的整体情况和下属的工作能力进行细致分析，制定出既切合实际，又使下属感到有一定压力的目标，言谈中以鼓励 为主，激发下属的工作积极性。

2.绩效指导面谈

绩效指导面谈是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。该过程是绩效面谈中的核心工作，能否有效地把该项工作开展好.是整项工作任务能否较好完成的关键。指导面谈应按工作的结点或工作的进展程度，定期进行，有些管理者认为，只有在下属工作出现问题时才需要进行指导面谈，这是不正确的.有效的指导面谈能够提高下属的积极性、能动性。绩效指导面谈需要注意如下事项。管理者要摆好自己和员工的位置，双方应当是具有共同目标完全平等的交流者，具有同向关系.管理者不应是评价者或判断者。

在面谈过程中，应以表扬为主，俗话说，知人者智，自知者明，但人们经常是自己不自知，对自已的短处、劣势或不足看得过轻。甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位员工都希望自己的工作得到管理者的认可。因此在面谈过程中，反馈的信息不应当是针对被考评者，而应当针对某一类行为.也就是“对事不对人”，而且应当是员工通过努力能够改进和克服的。例如，发现员工某一种工作行为效率较低或无效，面谈中和他共同探讨如何提高工作效率，让他自己意识到自己行为的低效或无效，并制定出新的行为标准，要比批评员工“脑子笨.人格有问题”恰当得多，前者可使员工感到自己能力在提高，经验更加丰富.对本职工作更加热爱，而后者往往使员工自暴自弃，对自己的未来缺乏足够信心，放弃在工作学习方面的努力。

管理者应选好面谈的时间、地点，面谈的相关资料应具有绝对的真实性。有效的信息反馈及时性是非常重要的，当管理者发现员工某种行为不是最佳的行为时.应及时提出使员工的绩效有较大提高.而如果没有及时指出，员工会认为自己的行为是正确的，在思维上逐渐形成定式，当管理者再进行指正时，员工的心里会产生抗力。管理者反馈的信息应当真实。也就是面谈中的信息需要经过核实和证明.虚假的信息会使员工感到茫然委屈，例如某位员工半年内迟到过一回，主管领导了解后马上与该员工面谈，第一句话就是“你这段时间怎么老迟到”.员工进行辩驳，管理者坚持自己的观点.结果可想而知。验证信息准确性的最简单方法就是让参与者再复核一下信息，看看与管理者最初的看法是否相同。此外地点非常重要，在大庭广众之下，管理者强烈的指责和批评，对员工的影响很大，员工会寻求各种方法来保护自己，这种自我防卫机制一旦形成.会严重制约和影响组织绩效的提高和发展。

3.绩效考评总结面谈

绩效考评总结面谈是在整项工作完成之后，根据下属绩效计划贯彻执行情况及其工作表现和工作业绩进行全面回顾、总结和评估，并将结果及相关信息反馈给员工。面谈阶段管理者应准备充足的资料，对员工取得的成绩应予以肯定，并指出产生优秀结果的有效行为.从而加强员工的有效行为。对影响员工绩效的行为，应与员工进行讨论，给员工充分发言的机会，在讨论过程中.管理者应给予适当引导，让员工自己发挥自己的主观能动性，为下一期绩效管理活动打好基础。

为了更好，更形象的向大家表现绩效，我们采用了模拟绩效面谈的方式，向大家展示绩效的效用。绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。绩效面谈虽然能加强管理者和员工的沟通，让员工认识到自己的不足，但是仍有很多员工产生抵触，有就需要管理者做好充分的准备，采用合适的方法，使员工认识到自己的不足，从而提高员工的工作绩效。在这次绩效面谈模拟中，我扮演的是一个观察者的角色。在不被员工察觉的情况下记录下此次绩效面谈的过程以及其中的优缺点，并进行一定的评估。例如：管理者是否以某种方式创造一种融洽的气氛？管理者是否开门见山说明谈话目的？谈话目的是否表述得清楚简明？上司是否批评下属上司有没有表扬下属？谈话结束时，谈话者对下属的评价在多大程度上达到了公正和准确？等等。经过这次绩效面谈，使我更加深刻的了解到绩效管理的重要性，和进行一次绩效面谈应该做好哪些准备工作，管理者应该使用哪些技巧，注意和避免面谈中的一些问题，从而使绩效面谈成功结束，达到预期的结果。把课本只是与实践相结合，有助于我们的理解和运用。

企业面谈记录范文 第25篇

双向约谈 意见建议

自“双向约谈”工作扎实开展以来，有效地促进了组织与干部群众的良性沟通，可谓是给干部架起了一座连心桥，向群众开辟了一条诉衷路，让那些有怒却不敢言，有言却无去处的干部群众有了一个心里的寄托和宽慰，极大地提升了各级班子队伍的凝聚力和执行力，谈出了化解社会矛盾的高效率，促进了全县经济高效发展和社会的稳定。现就目前开展“双向约谈”工作的主要经验做法、工作进展情况、存在的问题和不足以及下步的打算和需要改进的地方总结汇报如下。

一、谈真情、讲平等、重实效、看结果

约谈原则上按照管理权限，分层、分类确定约谈对象。组织部约谈干部由组织部办公室根据领导要求，发出书面或电话通知，明确约谈对象、事项、时间、地点和其他相关事项。干部申请约谈组织，由申请对象采取电话、邮件或信件、来访等形式与组织部办公室预约，根据约谈内容通知相关部领导和职能科室，及时向约谈人反馈约谈信息，完成对部领导和科室的约谈。在约谈中，注重坚持直接谈与间接谈相结合、定时谈与随机谈相结合、个别谈与集中谈相结合，畅通约谈渠道，突出跟踪反愧限时办理、总结提升。

坚持人文关怀和严格管理相结合，丰富谈心谈话内容。一是交流谈心。定期了解领导班子运转情况和领导干部个人思想、工作、学习、生活等情况，听取对领导班子和干部队伍建设等方面的意见和建议。二是专项谈话。一方面，实行任职谈话，即领导班子换届、领导干部岗位或职务变动、试用期满及重要分工调整时，及时进行谈话，传达组织决定、明确工作要求、了解个人诉求、做好思想工作;另一方面，进行情况反馈，即民主推荐、民主测评、民主评议、民意调查、考核考察、巡视、经济责任审计、组织工作满意度等有关情况，视情向领导班子主要领导和领导干部反馈，共同分析研究改进措施。三是提醒谈话。发现领导干部在政治思想、履行职责、工作作风、道德品质、廉政勤政等方面的'苗头性问题，领导班子有不团结现象、群众有突出反映、家庭成员出现值得注意的问题时，及时进行谈话，给予教育、提醒和帮助。坚持做到“五个必谈”：班子不协调必谈、考核考察较差必谈、发现问题较多必谈、重要信访必谈、遇到重大挫折必谈。

坚持组织意图和个人意愿相结合，灵活谈心谈话形式。一是组织约谈。主要领导根据工作需要约谈乡镇(街道)和县直部门主要负责同志，副部长根据工作需要约谈分管和联系单位主要负责同志，组织部长、副部长还可以集中约谈全县各乡镇(街道)、县直各部门单位领导班子成员，各乡镇(街道)党政正职、县直部门单位主要负责人一般由县委组织部长约谈，其他副科级以上领导干部一般由副部长约谈。一般采用个别谈话的方式，必要时采取集体谈话的方式进行。二是干部约谈。领导干部个人遇有重要事项或其他原因需要与县党政领导、县委组织部领导反映和交流沟通的，可主动提出约谈要求，相关领导同志根据约请安排时间听取意见。谈心谈话注意结合考核考察、巡视、主题教育实践活动、民主生活会等进行。干部指定谈话人的，条件允许时由被指定人接受约谈，条件不具备时必须向约谈人作出说明。

坚持程序规范和结果运用相结合，严明谈心谈话要求。一方面，坚持“实事求是、防微杜渐、立足教育、平等待人”的原则，做好谈心谈话保密工作，重要情况做到书面记录，并实事求是地逐级汇报。涉及教育、提醒的具体要求和领导干部的有关说明及表态，经本人确认后留存组织部门。另一方面，定期汇总梳理、分析研究谈心谈话情况，及时报告县委;对领导班子和干部队伍中存在的共性问题，针对性提出具体建议，提请县委常委会研究;了解到的领导干部工作生活实际困难，按照有关规定妥善解决，不能解决的，积极做好说明解释工作。

二、工作进展情况

以党的群众路线教育实践活动和村“两委”换届做广泛约谈。群众路线各督导组在对其所督导乡镇和县直单位进行督导检查的同时对班子成员和主要负责人进行谈话。参加单位民主生活会又对单位进行了集体谈话。

以检查工作、走访调研等活动做查缺补漏式约谈。对一些事件多发、频发的地方和有关单位进行经常性走访，突击性检查，让问题真相能够最终暴露。今年以来，王部长带领组织部相关同志分批逐个单位走访调研，截至目前已基本对全县22个乡镇(街道)走访调研一遍，有的乡镇多次进行调研;也已对一半县直单位进行过检查走访。每到一个单位首先对党政正职或部门负责人进行约谈一次，此外还对有的单位领导班子进行过集中约谈，听取干部职工以及群众反映的问题。对基层干部在工作、生活中存在的困难存在的问题想法协调解决，促进党委与干部的联系沟通。

企业面谈记录范文 第26篇

今天和另一个业务主管聊，关于几位员工的一年工作，分别特点等等，内容值得记一下：

主管甲――

“员工A：敢做，办事有魄力，有时候缺乏全面考虑

员工B：塌实但是没有自己的想法

员工C：聪明灵活但是太浮躁，执行力差

员工D：工作塌实/认真/努力，就是灵活不够

呵呵，都是工作时间短的问题，我现在才知道以前老员工对我们是多么包容啊”

主管乙――

“员工A：需要有意识引导遇事多思考一步，而不是急着去做，就像推沙盘，假如你这样做了，对方什么反映，下一步会如何？让他做事之前多想一下；

员工B：引导自己多思考，并且把自己的想法表达出来；也需要我们多鼓励，多给一些机会，增加自信；

员工C：鼓励她有自己的想法，让后让她自己去执行，尤其是其中的一些基础工作；执行过程中多给一些指导和鼓励，让她能够坚持下去；

员工D：实际工作中肯定一项工作之后，引导她思考一下是不是还有其他解决办法；每次工作内容都让她想出多种处理方法，然后引导她自己分析不同方法的利弊，然后找出最好的方法执行。”

企业面谈记录范文 第27篇

会议总结800字记录

地点：团委学生会办公室

到会情况：组织部、实践部、咨询辅导部、艺术团、策划交流部、业务拓展部、文娱部、综合部、女生部、缺席

记录人：xxx

会议内容：工作汇报、工作计划、工作反馈

一、负责人发言：

1、趣味运动会由自律会主办体育部协办并且时间推迟。

2、羽毛球协会举办羽毛球大赛时间4月x日，报名从下周开始。

3、从这周天开始常委会将对各个部门进行抽点例会情况。

4、下周开部长会议时各个部门长推荐3个名额进行重点培养。

5、班服服装设计大赛4月x日决赛，先设计入决赛在现场设计，材料自备，前期在3月x日提交报名表。

6、再次强调值班时间。

7、外联部、综合管理部进行部门管理心得演讲。

二、院各部门本周汇报工作

宣传部：1、完成“雷锋同志逝世50周年”的拱门、横幅以及宣传栏。 青年通讯社：1、准备3月x日举行与学习部的友谊辩论赛。

2、安排人员参加信息部的.电脑培训。

3、对四月份举办的征文比赛策划书进行最后的修改，

拟交书论审批

管理督导部：1、部门内部分组讨论有关团体辅导的主题以及制作PPT。 策划宣传部：周五下午对志愿福利院进行预约。

体育部：1、体育教研组老师开会。

信息部：1、统计培训人员的最后名单。

纪检部：1、周三与实践部举行篮球友谊赛。

三、院各部门下周主要计划

体育部：1、对“群体杯”系类赛筹备工作。

学习部：1、与青年通讯社进行友谊辩论赛。

外联部：1、着手准备班服设计大赛。

信息部：1、正式开始对各部门推选人员的办公软件培训。

四、问题反馈

体育部：补充趣味运动会相关活动名称和报名时间。

广播电台：以后播稿的内容要经过老师的批准才能播稿。

院团委综合办公室（制）

20xx年x月x日

企业面谈记录范文 第28篇

经评估分析，需对你(单位) 期间的纳税情况进行核实，请对此期间的纳税情况进行自查，填写《纳税情况报告表》，并委派 或 在收到本通知书之日起 日(节假日顺

延)内，携带《纳税情况报告表》，到 就有关涉税问题进行面谈。具体时间，请你(单位)提前联系。请予以配合。

特此通知

联 系 人：

电子邮件:

联系地址及邮政编码：

税务机关(公章)

年 月 日

企业面谈记录范文 第29篇

姓名：________________________工号：___________________部门：_________________________职位：__________________入职日期：______________________最后工作日：_______________面谈日期：_______________________面谈人员：_________________

离职类别：自愿离职()非自愿离职公司原因

A、薪金低B、福利不够C、工作环境D、不满意公司的政策和措施

E、没有事业发展机会F、缺少培训和机会G、工作量太少和太枯燥

H、工作量太大I、同事关系不融洽J、与上司关系不融洽外部原因

K、找到更好的工作L、自己经营生意M、家庭原因N、回校深造

O、健康原因P、转换行业

其他原因：

Q、自动离职R、解聘/开除

个人意见

请就以下问题发表你个人意见：

1你对公司总的感觉怎样?

2你对公司的制度满意吗?

3你觉得公司所提供的培训是否达到你的要求?

4你对报酬感觉如何?

5你认为公司的福利计划如何?

6你认为公司为你的工作创造了良好的条件吗?

7你认为公司为你提供的职位可以让你的技能和专长得到发挥吗?

8你觉得公司管理阶层听取意见及作出的改善程度怎样?

9你对你的主管愿意和解答问题及协助你解决困难的评价怎样?

10在工作中你与同事合作得怎么样?

建议：(我们可以做些什么让你继续留在我们公司?)

企业面谈记录范文 第30篇

被谈话人 **

职 务 **

谈 话 人 **

记录人 **

地 点 **

时 间 **

谈话内容：对谈话人党风廉政建设工作提出要求：

一、加强政治理论学习。在工作中做到“讲党性、重品行、重表率”。继续加强党纪律法规的学习，特别是征地拆迁中的相关法规学习。

二、认真履行职责，努力做好本职工作。要增强责任感、使命感，不断激励自己，克己奉公。要正确行使权力，自觉接受群众的监督。

三、遵纪守法，坚决做到廉洁从业。必须增强法纪意识，自觉遵守党纪国法和各项规章制度，切实做到依法纪办事。

四、切实履行职责，进一步促进部门的党风廉政建设，维护部门同志团结，带好队伍。

企业面谈记录范文 第31篇

离职人员姓名岗位名称入职日期提出解除劳动关系

1.请指出你离职最主要的原因(请在恰当处加√号)，并加以说明□薪金□福利其他:□公司政策及工作程序

2.你认为公司在以下哪些方面需要加以改善(可选择多项)□工作环境及设施□教育培训与发展机会其他:

3.是什么促使你当初选择加入本公司

4.在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大

5.你最喜欢本公司的方面有哪些，最不喜欢本公司的哪些方面

6.在你所在的工作岗位上，你面临的最大的困难和挑战是什么

7.你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才

8.你愿意在今后条件成熟的时候在返回公司，是否会为公司继续效力。简单陈述理由面谈者签名：填表日期：□部门之间沟通□员工发展机会□团队合作精神□上层管理能力□工资与福利员工本人□工作性质□晋升机会所属部门员工工号离职日期公司或用人部门□工作环境□工作量□工作时间□加班□健康因素

□与公司关系或人际关系

企业面谈记录范文 第32篇

“四种形态”是对新时期执纪监督工作提出的新要求，也是净化党员队伍，全面实现从严治党的新的工作目标，真正体现党组织对党员的严格要求和关心爱护，通过一层层过滤，挽救党员领导干部于违纪之前的最初萌芽状态，体现惩前毖后、治病救人的执纪意义。，安龙县按照州纪委的工作要求，扎实推进干部约谈常态化工作，基本形成了提醒约谈预防，询问约谈示警，诫勉约谈纠错，处分约谈问责的递进式工作机制，努力使执纪监督由严查严办向“四种形态”靠拢。

提醒谈话预防。对新提拔任用的党员领导干部进行集体约谈，对县管重要部门、关键岗位及廉政风险点较高的`党员领导干部，按领导职位的高低分别由县委“五人小组”、部门纪检组对个人进行提醒约谈，重申党章党规，明显党纪国法，提高党员领导干部廉洁从政意识和规矩意识，从源头上净化党员领导干部的政治思想。

询问约谈示警。对工作中落实党风廉政建设“两个责任”措施不力，工作进展缓慢的党委(党组)、纪(工)委(纪检组)主要负责人进行询问约谈。对县纪委监察局日常工作中了解掌握的有问题线索反映、经甄别符合询问谈话的有关党员领导干部，分级进行询问约谈或涵询，督促其主动交待或向组织澄清说明问题。

诫勉约谈纠错。对于有线索反映，经调查存在轻微违纪问题，或因客观原因造成工作上的失误，并产生一定不良影响的党员领导干部，由县纪委书记或县委“五人小组”进行个别诫勉约谈，对其开展教育批评，并要求谈话对象在民主生活会或单位党委(党组)会上说明问题。

处分约谈问责。对因履职不到位，或存在违纪问题，受到党纪轻处分的党员干部，由县纪委书记对进进行个别约谈，帮助约谈对象分析存在问题的原因，并督促其吸取教训整改纠错。

至208月底，安龙县共约谈党员干部290人，其中集体约谈270人，询问示警9人，诫勉纠错10人，问责1人。个别约谈副科级以上党员干部26人。

企业面谈记录范文 第33篇

解雇面谈则是解雇员工的关键环节，如果处理不当可能引发劳动争议，那么作为HR，应该怎么做好员工辞退面谈呢，一起来看看！

1通知员工

尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。

尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。

使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。

切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。

员工一进会议室(或你选择的其他场所)，待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。

2描述事实

用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。

切记重事实而非攻击员工的人格。

重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。

辞退面试不要超过半小时(否则就成了体力上的较量)。

3注意倾听

被解雇的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。

用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。

4沟通赔款

跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。

不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。

不要承诺会调查一下事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。

4沟通赔款

被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。

如有必要，在所有手续办完后，做离职面试。

对个别员工实施心理咨询以缓解其过度的焦虑。

裁员过程中员工容易出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。

这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则性”。“同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完;“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。

解雇面谈的注意事项

为确保解雇面谈顺利进行，解雇面谈执行者应做好以下五个方面的工作：

充分准备。在解雇面谈之前，不仅要对被解雇员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系等方面进行了解，还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析，要思考其可能提出的问题，并事先列出一个发言提纲和面谈计划。

坚持原则，注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。

同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。

另外，执行者常常倾向于使用间接性语言来减轻对员工的打击，但是，间接性语言常会使员工产生误解。

例如，“你现在做的项目被取消了”，那么员工可能会认为他将要做另一个新项目;“我们不再需要你从事销售了”，那么员工可能认为他将被转到生产部门工作。因此，在传达消息时一定要开门见山，重点突出，简洁清晰。

善于倾听，主动把握解雇面谈节奏。在面谈中，执行者应主动听取被解雇员工的意见，若员工反应激烈，不应与其辩论而要积极倾听，使用点头或短暂沉默配合员工的意见表达，使其可以冷静接受事实。

同时，在面谈过程中，执行者还要主动把握好面谈的节奏，不要和员工在某个问题上耗时过多，注意控制面谈时间。

避免在解雇面谈中讨论绩效问题。如果是辞退，且辞退程序符合法律法规和企业规章制度，那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过，无需再次重复。

不要让员工感到其被解雇是歧视所致。例如，“我们需要的是没有太多家庭方面的压力，可以在八小时之外见客户的员工”，“我们需要的是精力充沛的员工”，这些语言都可能会让被解雇员工感到他们被解雇是由于已婚、年龄太大等原因，而这是歧视的表现，极易引发劳动争议。