公差配合实训总结 第1篇

1．性质与任务

“公差配合”属标准化范畴。《公差配合与技术测量》是机械类专业的一门实践性很强的专业基础课。它的任务是：掌握公差配合与技术测量的基础知识，会用有关的公差配合标准，具有选用公差配合的初步能力，能正确选用量具量仪，能进行一般的技术测量工作，并为今后的学习与工作打下良好的基础。介绍尺寸公差配合的基本术语、标准公差系列、基本偏差系列、常用尺寸孔轴公差带与配合。了解公差配合术语的定义，熟悉尺寸公差配合标注的意义，掌握有关公差表格的查找方法。

2．基本要求

（1）掌握基本几何量线性尺寸、形状和位置精度的基本概念及形位精度和尺寸精度间的关系。具备初步设计几何量精度的能力。

（2）了解典型零件及传动件的精度设计基本知识。

（3）了解常用测量器具的工作原理、调整和使用。

（4）具备对机械零件的一般几何量作技术测量的初步能力。

公差配合实训总结 第2篇

[关键词] 伊春银行业；人力资源管理；问题；对策

随着我国金融体制不断发展和完善，金融行业不断开放，我国银行业也得到了快速发展。但是伊春银行业改革发展的步伐仍然有限，目前，伊春地区有银行业金融机构10个，其中：管理性机构2个，政策性银行1个，商业性银行7个。

一、伊春银行业人力资源管理存在问题

近年来，伊春银行业在人力资源管理上已经进行了一些改革，实施了公开选拔、重要岗位轮换、干部异地交流等制度，使人力资源管理有所完善。但伊春银行业受计划经济体制和长期垄断经营的影响，缺乏长期有效的人力资源规划。在人才选拔和干部留用等方面，相关制度、法规不健全，人员薪酬设计和干部晋升渠道等还有待提高，没有形成一套完整的管理体系。实施了绩效考核管理的方式，但是却没能真正将绩效考核管理落到实处。近年来，伊春银行业组织的培训次数和培训人次都有所上升，但是却没有形成一种制度化、长期化的培训模式。

二、加强伊春银行业人力资源管理的对策

（一）科学配置人力资源

要想科学配置人力资源，就必须制定明确的岗位职责，了解所有员工的特长和不足，使员工能够从事适合自己的岗位，使人员和岗位相匹配。

岗位分析是人力资源管理的一项基础工作，是企业实现人力资源科学配置的主要环节，能够为员工培训、人才测评和绩效考核等提供科学的依据。科学的开展岗位分析，能够提供人员和岗位的匹配度，实现员工配资到适合自己的岗位，每个具体岗位也都有适当的员工。在伊春银行业岗位职责分析的基础上，明确工作职责和薪酬权限，对每个岗位的人员限定其具体责任、权利以及应具备的条件，实现因岗选人，人岗匹配，使员工能够在自己所在的岗位上发挥出最大的效能。要通过调整人员结构，来提高人才的使用效率。可以根据业务发展的需要，优化银行前、后台及后勤辅助部门的人员比例，减少低效产品的人员配置，使人员配置向效益好的产品岗位倾斜。

（二）优化人员结构

在人员结构方面，应做到以下几点。一是要优化员工学历结构，使人员学历结构适应银行业竞争的需要。每年要有计划地从应届大学生中招聘研究生、本科生，同时要鼓励员工在职学习，不断优化员工的文化结构。二是要调整内、外勤人员比例。大力推行客户经理制度，缩减柜员数量、不断扩大外勤人员数量，使外勤信贷人员数量不断扩大。三是要改善员工的专业结构。要根据目前伊春银行业改革发展的需要，梯队式的引进计算机、市场营销、法律等专业化人才，满足客户对金融服务多样化的需要。四是要调整员工年龄结构，解决基层员工年龄逐步老龄化问题。

（三）建立完善的选人用人机制

按照现代金融企业管理的要求，建立“按能力给位置，凭业绩取报酬，干部能上能下，员工能进能出”的机制，借助科技手段，建立科学的、完善的考核系统，提高业绩考核评价的科技水平。在合理设置岗位、明晰岗位职责后，根据岗位工作量大小、责任风险大小、工作难易程度等因素，设置不同的岗位系数。实行竞聘上岗、优胜劣汰机制。

（四）强化落实培训制度

当前，在伊春银行业人员总量有限、基本结构短期较难改变的情况下，要提高人力资源的使用效率，就必须切实加强员工培训，提升员工队伍素质，挖掘现有人力资源潜力，进一步加强组织领导和统筹规划，不断提高伊春银行业员工培训的质量和效果。

（五）切实增强员工培训的实效性

伊春银行业要切实转变观念，开拓思路，坚持紧贴实际、以用为本，按照实用、管用的要求，抓好对重点人才的培训，抓好对一线员工的培训。既要通过举办培训班等形式抓好集中培训，也要注重在日常工作中抓好一线员工的在岗培训，切实在提高员工基本素质和执行力上下功夫。

（六）增加培训资金的投入

在保证快速发展的同时，要不断加大对培训工作的资金投入，确保不因资金短缺而影响到培训的效果。一是提取培训费用。建议以上一年的营业收入的一定比例来提取教育培训费用，并专款专用。二是通过培训，为员工设计职业发展规划，切实把培训作为员工的一种福利，提升员工市场把握能力和执行能力。三是可以组织交流学习。可以组织业务能力强，有进取心的员工到管理先进的股份制银行进行驻地学习，开阔员工眼界，提高业务能力。

（七）建立绩效管理约束机制

伊春银行业建立绩效管理约束机制，可以从两个方面进行：一是设置合理的指标考核管理体系。把利润考核作为一项核心的指标，不但要考核利润总量，还要考核人均利润情况。拓宽中间业务收入来源，提升存款增长率和市场占有率。二是实行任期管理责任制。通过任期管理责任制的实施，改变以往只按照年度进行考核的方式，要把年度考核与管理层的任期结合起来，对任期内各项经营指标完成不到位的管理者，要严格按照程序进行调岗、解聘等。

（八）建立科学的薪酬制度

按照市场经济的原则，以价值为导向，建立“效率优先、兼顾公平”和“激励与约束并举，当期激励与长期激励相结合”的薪酬分配原则。切实实现差异化的工资收入分配制度，建立科学的收入分配制度，合理拉开薪酬差距，实现权、责、利三者的统一。伊春银行业员工工资设计上一般应包括三部分：

1.基本工资。基本工资一般包括职务等级工资和岗位津贴。职务等级工资指与自身行政岗位、职务等级相关的工资；岗位津贴是根据岗位责任大小、工作量、难易程度等分别确定的津贴，可以体现不同岗位间的差别。基本工资不与任务完成情况挂钩，一般在次月初发给员工。发放基本工资的前提是：正常工作；遵守单位规章制度；完成岗位工作任务等。

公差配合实训总结 第3篇

在《公差配合与技术测量》教材中的专业术语及定义较多，并侧重于术语的解释,学生感觉枯燥无味,容易产生厌学情绪。因此，教师在教学过程中应注意调动学生的学习积极性，让学生积极参与教学过程，激发学生的主动学习意识和学习热情，每次在讲解完基本术语及定义后，鼓励学生大胆地向老师提出问题，在提问答疑中解惑；课堂上在叙述基本术语及定义时，要力求做到语言清晰流畅,把握好节奏,解释有关术语时要结合挂图和模型教具,联系生产实际,力求做到生动和形象和准确,不能一擦而过。教学过程中,要把有关术语进行对比,尤其是术语的含义﹑代号﹑表达式及有关图形,找出它们之间的区别和联系,并进行归纳总结。例如：在讲解形位公差时，有些形状公差和位置公差（如圆度与径向圆跳动、圆柱度与径向圆径跳动）的被测要素、公差带的形状相同，但形状公差的公差带没有基准的限制，而位置公差的公差带受基准的限制，这样对比讲解能加强学生对形位公差项目的理解记忆,提高教学效果。

公差配合实训总结 第4篇

本书中涉及到尺寸公差与配合标准、形状公差和位置公差标准、螺纹的公差与配合标准及表面粗糙度的评定标准这些机械行业应用广泛，涉及面广的重要技术基础标准。教师在讲授时必须严格要求学生做到规范化、标准化，并通过举例，结合实际题目，帮助学生纠正容易出现的错误，使学生认识到标准的严肃性，注重标准化，并严格按标准的规定去做，从而能减少学生在做作业时出现与标准不符的错误。例如：教学过程中应强调尺寸偏差前应有“＋”号与“－”号，尺寸公差与配合公差前应无“＋”号与“－”号，间隙数值前应标“＋”号，过盈数值前应标“－”号，画尺寸公差带图时应有零线、合适的绘图比例及相应的标注；形位公差标注时，当被测要素为轮廓要素时形位公差框格的指引线箭头应垂直指在零件的轮廓线或轮廓线的延长线上，不能与尺寸线对齐，当被测要素为中心要素时形位公差框格的指引线箭头应垂直指在零件的中心线上或与尺寸线对齐，当基准要素为轮廓要素时基准符号应与轮廓线或轮廓线的延长线平行，基准符号的连线应与尺寸线明显错开，当基准要素为中心要素时基准符号的连线应与尺寸线对齐；表面粗糙度的标注、螺纹的标注等都应按标准的规定执行，否则与标准不符就是错误的。

公差配合实训总结 第5篇

制茶机出现茶门漏茶的故障

一般出现这种故障是由于出茶口有异物产生的，大多数是由于茶门处堆积了茶尘，也有可能是茶门的弹簧失去弹性，亦或者是茶门由于长时间的应力作用，产生了变形。解决此类问题的办法：（1）去除茶门的茶尘（2）更换茶门弹簧（3）更换茶门。

机体振动严重的故障

一般出现这种故障一是可能滑套或者导轨磨损，达不到工作时的公差中平行度的要求，无法安全有效的工作。二是制茶机连杆或者销轴磨损，达不到工作时的公差中的定位的要求。解决此类问题的办法：（1）更换导轨和滑套（2）更换连杆和销轴。温度调节失灵的故障一般出现这种故障一是线路故障；二是电加热管出现故障，三是制茶机的电压出现问题。解决此类问题的办法：（1）检查线路，更换有问题的线路（2）更换新的加热管（3）检查电压，确保满足工作电压。

公差配合实训总结 第6篇

一、员工培训工作现状

油田公司的人力资源培训工作由总部进行指导，机关部门和基层单位进行具体实施，这就使部分培训缺少对员工培训的具体规划，造成了员工培训持续性差、培训员工素质提升不明显等现象。因此，本文在分析目前油田公司教育培训存在问题的基础上，提出改善教育培训的几点建议，力求建立全面、动态、可持续的人才培训管理模式。

二、员工培训工作存在的问题

第一，各单位的培训水平参差不齐。辽河油田公司作为特大型国有企业，规模庞大，基层单位众多，各基层单位的培训水平良莠不齐，这在一定程度上造成了筛选程序有失公平，制约了人才的有效发展；同级别二级单位之间缺乏内部经验交流，各单位的培训体系相对封闭，没有开放式的交流，总体规划、培训内容和项目设计的创新水平相对滞后，导致培训工作难以覆盖全体员工，得不到持续有效的开展。

第二，对培训的重视程度不够。由于人才培养是一项长期的工作，很难在短期内看到成果，难出政绩，这也造成了部分领导对人才培养工作的忽视。这也是部分基层单位领导缺乏培训意识的体现，对于培训的管理理念认识程度不够。个别单位缺场地、缺资金、缺师资的现象屡见不鲜。同时，对于培训后的员工，在掌握了一定的知识技能后，不再安于现状，经常调动工作，使领导认为是人力资本投资的损失。加之，国企管理者的普遍惰性，觉得事不关己，相关部门也不会积极协调配合，使人才培养工作备受冷落。

第三，培训目标清晰度差。公司所属各基层单位的教育培训部门普遍为了完成油田公司或上级下达的培训目标，只重视培训数量，忽视培训质量和效果，导致培训目标的定位在一定程度上流于形式；同时，由于培训活动的开展往往以上级下达文件要求的形式开展，计划较为严密，但与实际的结合性仍然需要加强，导致培训课程项目设置单一，培训方法手段不尽合理，缺乏对培训教师的甄选与培训教材的开发等问题，使培训活动不够深入、不可持续，这对提升培训质量产生一定的制约作用。

第四，培训缺乏完整动态的运行机制。油田公司的培训机制科学性建设需要进一步加强，完整配套、科学合理的培训机制有待形成，进而反映出的问题较多，这就需要我们对训项目的设计和实施、培训效果评估进行认真的筛选，同时加强对系统培训手段，培训过程监督，制度落实、培训反馈机制进行建立和完善。

三、对策和建议

第一，建立一把手负责的培训机制。路线确定后，干部就是决定因素。领导的重视与支持程度与否将对整个培训工作的实施与开展发挥至关重要的作用。各单位领导要权衡现在和未来的目标，带头制定影响企业整体发展的培训目标和决策，将人力、财力和物力等资源分配到能取得关键成果的培训项目上。

第二，科学制定培训目标计划。培训目标和计划的制定，是各单位开展培训工作的基础和前提，通过多维度分析找出差距确定培训目标和计划。制定多层次、多角度、较全面的培训目标，这样科学地为培训提供方向、指针、框架和信息输入，才能将培训内容、方法、时间、对象、老师等要素有机组合，同时为衡量培训效果提供依据，进而依据培训目标拟订培训计划，制定培训的总体规划和具体策略。

第三，健全培训动态完整机制。由于油田各二级单位的情况各有差异，可通过对培训工作科学的需求分析和基础性调研，建立不同层次多维度的培训方案，比较各基层单位的现状和差距，总结差距和当前基层单位的培训工作需要健全完善的各个方面，开发建立个人设计职业指导体系，根据个人情况进行业务培训，让职工培训工作得到合理有效的发展。逐步改进培训管理机制，通过制定不同的培训评估方法和具体措施，健全培训效果评估机制，建立完善的奖惩机制，并与待遇、晋升等方面挂钩，加大制度的约束力，严格培训过程监督和管控，建立可持续的培训反馈制度，最终形成动态完整的培训机制。

第四，建立培训交流机制。油田公司的各个基层单位构成了公司运行的整体，提高油田公司的人才培训水平就是提高各个基层单位的培训水平，而各基层单位都有其特殊性，培训水平也有差异，这就要在油田公司的统筹下，充分运用各基层单位的联动作用，积极借鉴国内外优秀的培训方法和案例，结合公司实际情况，开展点对点帮助和经常性经验交流等活动，逐步缩小各基层单位间培训水平的差距，逐渐使人才培训工作覆盖所有的基层单位，覆盖油田公司全体员工。

公差配合实训总结 第7篇

摘 要 《田径教学训练大纲》中规定了男女中长跑运动员全年训练负荷、训练次数，课次的训练时问、比赛次数、负荷强度、作出了纲要性的指导和宏观的总体控制。总之，男女中长跑是运动员的训练负荷系指跑的练习而言，而跑是运动员主要的练习形式，运动员在跑时生理上和心理上都要求承担一定的负荷，适宜的负荷是取得优异的成绩的重要条件。

关键词 中长跑运动员 双周期训练 负荷

负荷的大小是由跑的数量（段落的长度、重复次数和跑的强度，快跑的段落的速度，休息的形式和时间以及练习的条件）所决定的，相互制约又相互促进。遵循人体的生长发育规律，不断提高中长跑成绩是训练的主要目的之一，中长跑的成绩最终是从跑一定距离所用的时间，即跑的负荷表现出来的，而要达到一定的负荷义必有足够的数量作保证，所以说在中长跑的训练中，量是基础、负荷是主导、速度是关键。中长跑运动员在训练中跑的快慢，反映着训练的质量好坏，在一定量的范围内，运动员完成了某一负荷，他在比赛中就会表现出相应的成绩，那么，不同的成绩各要求在双周期不同阶段时间内达到多少必要的负荷《大纲》中指专性规定了训练负荷，毫无疑问是有很强的科学性的，但是通过实践来看，存在着地区差别，环境差别，运动员不同层次的差别，不同训练年限的差别，还有运动员的个体差异，必须在认真贯彻执行《大纲》的前提下，结合本地区和自己所带队员的实际惰况。采取具有针对性很强的训练计划和训练方法来安安排不同年龄，训练年限的双周期负荷的比列训练。

一、研究方法

采用全年双周期负荷分配实验程序如下：

（一）男女13—14岁，训练年限一年为A组，15—16岁训练xxx年为B组。

（二）A、B组年周训练11次，每次训练至时全年训练总次数344天—360天，全年比赛2—3次。

二、研究对象

云南省玉溪市体育运动学校男女中长跑组运动员，男队8人，5人训练二年，4人训练一年（二级运动员5人、三级运动员4人），女队10人，5人训练一年，5人训练二年（9人二级运动员）。2010年3月至2012年3月玉溪市体育运动学校男女中长跑运动A、B组双周期计划负荷安排（见表1）。

（一）有氧训练量：指练习结束时脉博数为25次以下/10″的跑量，（要求男运动员每公里在3分50秒以外，女运动员每公里在4分30秒以外）。

（二）混氧训练量：指练习结束时脉博数为26至29次／10″的跑量（要求男运动员每公里在3分50秒至3分25秒每公里，女运动员4分30秒至4分00秒每公里）。

（三）无氧训练量：指练习结束时脉博数为30次以上每/10″的跑量。要求男运动员每公里在3分20秒至2分50秒每公里，女运动员4分00秒至3分30秒每公里）。

（四）百分比的计算方法为训练量／总量×100％。

脉搏测量方法：

一是定量负荷前测遁安静时（每天凌晨5点15分起床前）静劲脉110″；

二是测定负荷启即刻和l、3、5、7、9分钟10秒的恢复情况；

三是测量须110秒的脉搏超出前月（良好）训练安静时的脉搏减慢老除外，正常范围、应即时复测，以确定是否属于病态和其它原因并综合评定。

2010年3月至2011年3月，玉溪市体校A、B组通过双期较为系统安排并严格地执行不同负荷计划的实验表明，运动员的机能状况得到不同程度的改善，见表4运动员的成绩也有了较大的提高，表2、表3。实验表明：严格执行男女中长跑（大纲）所规定负荷，根据其对象的情况，来区分安排不同训练年龄的阶段负荷，通过运动员自己的努力是可以提高专项成绩的。

三、各因素与负荷合理分配岁排的关系

（一）上一年度的成绩、队员在l至2年的训练过程中，其历年比赛的成绩之间是有密切联系的，AB两组18人两年成绩的变化情况，从他们的平均成绩来看，成绩逐步提高是符合男女中长跑运动员生长发育规律的。

（二）在制定负荷指标时，必须重视和预先充分估计省城市运动会、省运会大赛中表现最高成绩是理的，因此，大赛的时间对指标的制定，就成为必须予以考虑的因索，男女中长跑运动水平的高低对竞技体育和中长跑项目的酷爱程度、耐忍力是否坚强，都与运动成绩可能提高的幅度和负荷计划分配密切关联，也必须认真予以考虑，同时也考虑到所带运动员在一个完整训练双xxx制定负荷的每月序要求的合理型式，证实负荷能否增加必须根据运动员年龄，训练年限，承受能力和个体差异米安排双周期负荷比例。

四、结论

（一）男女中长跑13—16岁双周期运动员的负荷恰当分配并实施有助于运动员机能的增强和运动成绩、合理地、有规律地提高。

（二）根据所带队员的实际情况有针对性的、科学地、灵活地掌握和安排双周期阶段的月、xxx是可以有效提高专项成绩的。

（三）《大纲》规定，全年训练计划负荷指标是男女中长跑制定计划负荷最直接的根据。

（四）制定双xxx、月、xxx数应考虑上一年度最好成绩，多种节奏跑的能力，健康状况（伤和病）及身体全面发展水平，重大比赛的时期及所带队员的思想状况等因素。