留住人才对策遴选xxx 第1篇

给予好的酬劳，这个报酬不只是钱

让每个层级的员工知道，他们的努力会得到公平的酬劳，而且你要信守你的承诺。但是别以为这些就是支票和红利。找到薪酬对他们意味着什么，其他什么事情会影响他们的满意度。如果他们想进步，找到一种给他们机会的方法。如果他们想有更灵活的时间表，来保持工作和生活的平衡，找到一种互惠双方的解决方案。记住，如果他们对他们的共享没感觉到价值，或者没有激励让他们去为你的公司提供他们的努力和想法，他们会继续前进。有很多创意的方法来给他们报酬，这些也值得你的时间和注意力去找到最有力的方法。

鼓励他们冒险

为你最好的员工制造机会，对现状提问，挑战传统思维，不要害怕斥责去提供新的，疯狂的想法。用鼓励和一些宽容，有能力的员工自然会寻找更好，和更有创意的做事方法。你的目标是鼓励一种“为什么不?”的文化，然后给他们支持去追寻他们的想法。当他们偶尔犯错误，甚至不时失败时，别犹豫把重要任务分配给你的表现好的员工。

认识到他们无尽的能量，给他们施展的空间

优秀的员工是聪明的，勤勉的，也是充满好奇心的。通常，这意味着他们讨厌例行惯例，渴望新的，有趣的东西去做。他们应付新挑战。利用他们无尽的能量，并且在你的强项上使用他们。给你那些有才华的员工不断提供有趣的任务，这些任务会对你的客户和你的运营产生影响。给他们最复杂的问题，挑战他们去找到解决方案。提供几个指导方针和截止日期，但是别告诉他们做什么，或者如何做。

给他们时间休闲

不只是孩子们需要时间玩，你的员工也是如此。这可能和推动生产力方面会产生分歧，但是计划玩的时间对你的组织是健康的。当给他们机会远离每天的例行公事时，你的最佳员工可以提出聪明的新点子。鼓励你的最佳员工和你组织里的其他人才建立联系，相信好事情会从自发的玩耍，修修补补和实验中产生。

用榜样来领导

记住，作为领导，员工对你的一切都关注。你对待每天的挑战，更长期的战略问题，以及在其中每件事的方法都会被你的组织所关注。优秀员工和一个能提供建议、职业指导、关系和激励模式的导师一起工作，会感觉受益。设立一个好的，一致的榜样，你的优秀员工会不断超越你的最高期望。不知道你是如何对待你的优秀员工的?他们在你的公司感觉到价值，满足感和成就感了吗?如果没有的话，你要留意他们的动向了。

留住人才的绝招

留住人才的经验和方法

智慧：用“特别待遇”留住人才

智慧：留住人才 别做“五四三”老板

告诉你怎样才能留住人才

6.作为hr如何面试hr

如何“活”的更好

如何受宠

如何快速提升

如何谈加薪

留住人才对策遴选xxx 第2篇

一“无”：无法给员工“镀金溢价”，

同样才能的人，有著名大公司的工作经历后，比有创业小公司工作经历的人，身价能提高很多，这可称为“镀金溢价”。“镀金溢价”不仅不容忽视，而且在著名大公司镀金后，人才溢价金额往往超出人们的想象。正是因为这样，不少年轻的职场人士愿意去著名大公司做很简单的工作，即使拿较低的薪水也心甘情愿，借此积累自己的“镀金溢价”。创业小公司虽然能够快速锻炼人才的能力，但无法给员工“镀金溢价”。

二“无”：无法给员工“稳步上升的职业发展路径”。

《杜拉拉升职记》从文学标准衡量，算不上好小说，场景和心理描写、情节构思等方面都不好，但成为持续走红的畅销书，主要是因为年轻的职场人士渴望升职。创业小公司并不缺乏升职机会，但不确定性很大。创业小公司与成熟大公司明显的区别就是“变得快”，连公司是否存在、主业是什么、部门和岗位设置都有很大的变数，更不用说员工的职业规划了。多数年轻员工希望在公司有稳步上升的职业发展路径，这是创业小公司难以做到的。

三“无”：无法给员工明确的指标或职责。

创业小公司的任务指标和岗位职责既不细化，也不固定，经常随着业务的调整而调整。而且员工可能在不同部门、不同岗位之间进行调配、借调和临时支援，

正因为这样的“三无”小公司难以吸引人才，所以在创业初期，关键的业务或技术人员往往由股东、合伙人或其家庭成员担任。但是，创业企业要想走上正轨，或者要做大做强，必须突破人才瓶颈，如何吸引优秀人才加盟呢?

可以考虑以下几方面措施：

(1)低底薪、高奖金。创业小公司虽然难以承担很高的固定薪水，但是，无论是销售人员，还是技术人员，都可以从创造的收入或利润中提取较高比例的奖金，以此来吸引人才。案例中的技术高手要求年薪20万，公司难以承受，但是，如果改为固定年薪10万，若项目或业务进展良好，预计提成或奖金20万，合计年薪 30万元，有可能公司和那位技术高手都能接受。

(2)从“干股”到股份逐步过渡。案例中的销售高手向xxx瑞要公司的25%股份，xxx瑞舍不得给。如果设计为逐步过渡方案，即先拿“干股”，几年后有持续业绩，再过渡到股份，在此期间，“干股”与股份比例与盈利目标动态挂钩，这样的话双方可能都可以接受。如果再加上未来上市的规划，对人才的吸引力就更大了，甚至更小一些的“干股”或股份比例，也能吸引不少人才，创业板上市公司造就众多亿万富翁的真实故事对许多人才是很有诱惑力的。

(3)升职吸引。小公司的部门和岗位设置灵活，对于期望职位和头衔提高的人才，可以“因人设岗”，例如案例中的技术高手，可以给其首席技术官、技术总监、研发中心总经理之类的高等级头衔，也许对他有吸引力。小公司虽然不能给人才“镀金溢价”，但可以给人才职位和头衔溢价。

留住人才对策遴选xxx 第3篇

尊重人才要从细节开始

如果试问一个老板：“进下属的办公室，你是否敲门？”相信许多老板都会不以为然，连企业都是我的，还需要敲什么门。其实让人感受到是否受尊重，往往取决于点滴小事。

帮助员工成功是一种职责

要增强企业管理层与员工的亲和力，从而拉近双方的心理距离，消除管理层与员工的隔阂，形成双方自由坦诚的交流互动，激发员工的灵感、信任、热情与责任心。

原惠普中国公司副总裁xxx曾说：一个好的企业和好的经理人应始终牢记自己的职责是帮助员工成功。

领导者对员工的关心不仅仅是表面上的问候，而是要落在实处。不但要关心员工的个人生活，也要关心员工的前途和未来。

如果经理用权力欺压员工，就不是一个称职的经理，至少不是一个具有现代意识的经理，怎么看他也像一个旧社会的工头。经理最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工成功。经理不能让自己手下的员工不断失败或不断炒员工的“鱿鱼”。

鼓励不同思维的激荡

对人的尊重还包括对不同思维的容忍。百分之百的求同思维，常常扼杀创新。如果管理层不能容人，只喜欢提拔那些想法、做法与其一致的人，那么管理层聚集的不是一群思维方式相似的人就是一群只会奉承的人。长此以往，没有不同思维活力的激荡，企业整体的思维就会形成思维定势，造成思维上的路径依赖。但社会是不断发展的，市场的变化更是瞬息万变。这时管理层不可能指望得到周围人的帮助，因为他们的思维也一样。管理不能让人定型，让人定型的管理体制是企业的一大隐忧。

企业应与员工建立起承诺和心理上的契约

这在企业进行调整、转型与变革时，尤其重要。因为当一个企业要进行管理变革，而高层领导与员工的沟通又不力，可能会导致一些管理层的员工充满了不确定性与焦虑，其对未来位置的担忧使他们后来相继远走高飞，结果也带走了不少公司机密和客户资料。还有一些员工拥有专业的技能和丰富的经验，跳槽对他们来说也是轻而易举，同时也常常是猎头们猎取的对象。这些员工的流失对一个企业来讲是致命的。

因此，在任何时候，企业的管理者都要与员工保持更有效的沟通，要和这些关键员工建立承诺，让他们明确，公司是需要他们的，公司的变革与未来的发展需要他们来共同完成。

留住人才对策遴选xxx 第4篇

在谈及如何留住人才时，很多人都会说：要充分授权，给人才施展才华的空间;或者是要做好激励、职业生涯规划等。如此这般，就真的有效吗?

案例1：xxx是某知名外企的市场部经理，负责公司三条主要产品线及市场推广工作。他的下属中有下面几个员工：A员工主管笔记本电脑产品，B员工主管PC产品，C员工主管工作站、显示器等其它产品。由于A员工业务能力很强，一直表现出色，已连续两年超额完成任务，并拿到了相应的超额奖金。xxx对他非常放心，给予充分的授权，放手让A自己去发展业务。B员工能力较差，经常有客户和内部其它部门(销售部、技术部)向xxx投诉他的工作。B员工感觉压力很大，经常加班到深夜，更没有时间去市场一线看。C员工能力和表现则都一般。为了完成各条产品线的销售指标，xxx把80%以上的经历都花在了B和C身上，经常和B、C 开会研究疑难问题，并帮助他们处理好与其它部门的关系。就这样一年下来，虽然很辛苦，B、C产品线的任务也勉强完成了，xxx感到很欣慰。但是风云突变，A 员工连续休了15天的假(攒了两年的假期)，回来后向xxx递交了辞职报告，虽然xxx再三挽留，但A员工还是离开了。

授权还是忽视

在经理心里的“授权”，在员工眼中是忽视;在经理心里的满意，在员工眼中是疏远。令人不解，发人深思。

xxx的问题在于：没有留意优秀员工的心理变化。当A的工作能力和意愿都处于xxx状态时，充分授权放手是对的。但是，高潮会退去，兴奋转抑制。当员工工作热情降低时，领导的重心就要从“授权”转成“激励”了。

加薪、提职或者赋予员工更大的责任是常见的激励方法。但是当公司整体业绩不好时，可用的资源却十分有限。这时候，可以多使用一些精神激励的方法，例如：让他在公司(部门)会上作经验介绍、公开的表扬、记功、奖励证书等等。让员工觉得公平、受重视，也是一种激励。

案例2：若干年前，某知名国企为了让自己的新产品迅速占领市场，将经营部工作两年以上的销售员全部“撒向”全国各地。公司给这些销售员每人50万元资金，到各地创建分公司。一年之内，成立了24家分公司，这些销售员就成了各分公司的“老总”。新“老总”们得到总部充分的信任与授权，自然是受宠若惊，八仙过海、各显神通，一年后就有一半以上的分公司销售额超过千万，其中N、G分公司销售额超过5千万。年底总公司给予这两个分公司总经理巨额的奖金，鼓励其它分公司向他们学习、放手一博，并加大了销售奖金提成的力度。这样又过了一年多，总公司发现各分公司虽然销售额增长很快，但是收上来的钱却很少，而且很多应收帐款说不清楚。比如总公司向G城市某报社催要100万欠款，对方说已经给了你们60万了。问分公司当事人，说记不清了。查对票据，发现一团糟，没有头绪。于是总公司开始整顿各地的财务、物流(仓库)、销售。要求分公司(及销售员)每天提供详细的客户拜访资料和相关数据，但大部分人以没有时间、影响业务为名不予执行。公司资金周转开始紧xxx。为了把应收款收上来，公司又颁布实施应收款制度，对新签合同即时收回款项的给予奖励;对一年以前的老合同，收回拖欠的也有奖励。这一制度收效甚微，因为在销售员们看来，签新合同拿提成比追欠款要容易得多。后来又发现，N公司总经理浑水摸鱼，私设小金库，坐收坐支，截流收款给自己买车，还倒卖其它公司的产品。公司杀一儆百，开除了N公司总经理。但第二天，N公司总经理就在附近开了一家新公司，带走了近一半的客户。

授权还是放纵

在上面的案例中，我们看到：适当的物质激励是必要的，但如果“激励”过度，就会对其它管理“ 控制”手段形成阻碍;适当授权对于快速大面积开拓新市场是有效的，但如果制度跟不上来，不能对分公司和销售员进行有效的“控制”，当员工的自觉和“忠诚”逐渐丧失时，“授权”就变成了“放纵”。

“授权”应该是有范围和层次的。根据员工的“能力”和“忠诚”度的不同，对不同的事情可以选择不同的授权层次：

1.调查权：对事情进行调查的权力。

2.推荐权：对事情的决定提出各种方案并推荐其中的一种选择。

3.决定后上报批准：对事情具有决定权，但是需要报上级做最后的检查。此种方式可以不需要上报各种选择方案，只报结果即可。

4.行动并且通知上司：对事情进行决定并有实施权。然后，再上报决定和实施状况。

5.行动而不必通知上司：对事情有绝对的决定和实施权。

这五种层次的权力的使用与员工的个人能力有关。授予了权力而能力不足的话，权力的作用就不能充分发挥。而能力有余而权力不足则会影响员工能力的发挥。如果有“能力”，又有权利，但是缺乏“忠诚”，则容易导致权力的误用和腐败。

对分支机构有效控制方法包括审计、矩阵式管理、资源集中管理等;对销售员有效控制方法包括企业文化向心力、团队活动、例会、走动式管理、抽查巡检等，这里不再一一详述。 “能力”是“授权”的基础。“能力”这根橡皮绳越长，管理的重心越要靠近“授权”。但“授权”的层次如何、是否给予足够的授权还要考虑其它两个因素：“意愿”和“忠诚”这两根橡皮绳是否足够长。

如果不顾及员工的“意愿”，“授权”可能被视为“忽视”或“推脱责任”。当员工工作热情降低时，“意愿”这根橡皮绳太短，领导的重心就要从“授权”转成“激励”了。

如果不考虑员工的“忠诚”，“授权”可能变成了“放纵”。当员工的自觉性和职业道德丧失时，“忠诚”这根橡皮绳太短，领导的重心就要从“授权”转成“控制”了。

把握好“授权”、“激励”、“控制”三力的平衡，才能用好人才，留住人才。问题是如何才能做到三力平衡呢?关键就是时刻留心观察核心人才“意愿”和“忠诚”的变化。

一个人的“意愿”变化是有信号的，例如：

外表信号：萎靡不振、衣冠不整、脾气改变、容易动怒、丧失幽默感、丧失对周围事物的兴趣等。

行为信号：不再参加集体活动、不按时提交工作报告、工作报告敷衍了事、长时间休假等等。很少吸烟的人成了烟鬼，很少喝酒的人成了酒鬼;或者十年烟鬼开始戒烟，十年酒鬼开始戒酒等等。

捕捉“忠诚”度变化信号就更加难一些。常见的信号有：xxx汇报，大事不汇报;拉帮结派，玩弄权术，排除异己;不汇报销售机会，不提供客户资料，阻挠它人接触重要客户;多套财务报表，有意把简单的事情复杂化，把水搅浑;注重表面文章，隆重接待领导来访等等。

精神分析的创始人xxx德曾经讲过这样一个故事：一对双胞胎姐妹跟着妈妈到海边散步，天气很凉，一个大浪伴着海风向岸边袭来，母亲下意识地顺手将右边的妹妹拉到怀里，用衣服护住。让他想不到的是，另一边的姐姐却受到极大的精神刺激，嫉恨在心。从此，姐姐总觉得母亲更袒护妹妹，最后发展到因神经障碍而杀死妹妹的地步。

时刻留心观察、掌握员工的心理状态变化，是职业经理人的基本功。根据人才“意愿” 和“忠诚”的变化，调整“授权”、“激励”、“控制”三力的平衡，才是用好人才、留住人才的关键。

[HR怎样留住人才？]

留住人才对策遴选xxx 第5篇

对于中小企业而言能够引进和留住优秀的外聘人员并不是一件容易的事，很多中小企业也常常为此大伤脑筋，中小企业只所以害怕引进外聘人员，是因为外聘人员难管理更难留住，再加上中小企业一些错误的认识和落后管理手段等因素，导致外聘人员流失十分严重。笔者对中小企业外聘人员流失的总结了“五不”原因。

1、不信任外聘人员。“用人不疑，疑人不用”道理谁都明白，但真正的做的就不是那么容易。由于很多中小企业长期处在家族式经营环境中，在这一点上总是不放心自己的手下，尤其对外聘人员更是不放心。在用外人的同时还想安排自己的家人或亲信到别人身边当“眼线”，整天像防贼似的防着，害怕别人有二心，不仅如此还经常越级指挥外聘主管的下属，总之，就是对外聘人员不信任，这样做只能让外聘人员觉得自己干着也没什么意义，只好走人。

2、不守承诺。中小企业不守承诺是外聘人离职的主要原因之一。很多中小企业在效益好的时候不会加工资、发奖金、搞福利等；在资金紧xxx的时候不是拖欠就是很长期不发放，那怕是约定好的提成和奖金等，真到兑现的时候，总是想各种理由和办法不予兑现。用人时候说的天花乱坠，多线承诺的时候像放屁一样， 这是最不能让外聘人接受的。因此，很多外聘人员遇到这样的事，常常与中小企业大吵大闹之后而愤然离开。

3、不尊重外聘人员。由于很多中小企业自身素质问题和沟通方式问题，常常在工作中对于外聘人员动不动大发雷霆、呵斥，甚至是辱骂员工。笔者曾经在服务一家乳品企业时对其中小企业进行访问时，就遇到过一个中小企业老板，因为他的员工般货时放倒了一箱货物，就被破口大骂，而那个员工当即与这个老板发生激烈争吵和对骂，随后甩手而去，

所以作为中小企业不但要尊重员工，而且还要理解员工，自己的员工在外受气不说，回来还受气，他怎么还有心情在这种环境中呆下去呢。

4、不能唯才是举。多数的中小企业都是家族式经营，重要和关键的位置自然就是自己家里人，因此对于外聘人员而言，即使有能力也很难得到重用，有时外聘人员即使得到中用，也难以发号施令，中小企业的自己人从内心深处总是觉得自己高人一等，绝不会听从外人指挥，而且排外思想比较严重。所以作为外聘人员在这样的情况下很无奈，就只好另谋高就啦。

5、不做员工职业规划。由于中小企业管理比较粗狂，在员工管理方面是比较落后的，中小企业往往认为能给员工提供一个挣钱的平台就行，什么计划呀、职业规划等这些都是虚的。其实忽略了员工精神需求和自我实现的需求，也是很难留住人才的。因为人都在不断地成长，一定要让员工感觉到自己有很大的发展空间，让员工知道自己通过不断努力可以到达什么样目标和境界，否则好员工也会因此而离开。

针对中小企业外聘人才容易流失的原因，中小企业在自己经营中如何留住外聘人员呢？笔者根据自己咨询经验和总结一些优秀中小企业做法，具体如下：

一、利益是留住人才的基础

中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，在认真履行自己对员工承诺的同时，对做出突出贡献的员工，除精神上的激励外，还必须有物质上的激励，使员工感到自身价值的体现。例如郑州一个中小企业通过与员工建立“利益共同体”来留住人才是值得借鉴的。这家企业是通过以下三种方式与精英人才建立利益共同体的：一是给其股份，使其成为“股东”。这样既可以留住员工，又能让员工为自己创造更大的价值，更重要的是员工因为利益捆绑在一起会更加努力。二是给其一块“自留地”，实行项目承包。即让员工成为某个项目负责人，给充分自主权，让其多劳多得，这样既满足员工创业需求，又能调动员工积极性。三是让精英人才成为分销商。如豫人轩酒业就是采取这种作法且收到很好效果。这种做法就是给这些有创业激情的业务精英提供一个市场，借给他流动资金，给予相应的支持，让其成为一个经销分支，这样做让员工既有分销功能又有业务员的功能，两全其美。最关键一点以上这些做法能很好留住人才。

留住人才对策遴选xxx 第6篇

二十一世纪是一个以知识为主宰的全新的经济时代，在这样一个急速变化发展的新时代，企业之间科技的竞争，经济的竞争，归根到底都是人才的竞争，能否吸引人才，留住人才，已成为一个企业，乃至一个地区、一个国家得以生存和发展的关键。但近年来，伴随着我国劳动力市场建设步伐的不断加快和劳动力流动现象的日益普遍，非公有制企业与国有企业之间争夺人才的现象已经引起了人们广泛的关注。人们开始担忧，劳动力的自由流动会不会导致国有企业的人才流失，国有企业在未来人才竞争中会不会成为输家，国有企业应该如何留住人才？

有这样一个事例：xxx经理是某国有企业人力资源部的负责人，近段时间他却颇为烦恼，几位到公司一年有余的大学生要跳槽了。原因不仅仅是单位的用人机制和用人标准不科学，育人机制缺失，而且更为重要的是他们认为这里的成长空间狭小，发展前景不明朗。

这是最近发生在温州港务集团有限公司的一件事。温州港务集团成立伊始，就十分注重引进高素质人才，但是人才引进来了，却迟迟不制定一套科学规范的用人、育人和留人机制，不仅缺乏“人尽其才，才尽其用”的良好氛围，而且也不积极构建优秀员工事业发展的平台，提供员工进一步提高自身素质和技能的机会，致使人才的成长空间相对比较狭小，人才对企业缺乏认同感。

从这个事例中我们可以管中窥豹，现代社会真正意义上的人才更注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，即对企业有认同感，而不是报酬、福利或其他因素。现在许多国有企业已经意识到人才的报酬问题，也提出了高薪聘请高素质人才的要求，这固然很好，但除了报酬之外，更重要的是要靠事业留人，靠激励留人，靠感情留人。

一、靠事业留人

1、进一步深化国有企业改革。过去由于体制方面的原因，国有企业对人才的使用有一种垄断性，因而忽视了“以人为本”的用人之道，在一种并不良好的环境中以低成本利用着高价值的人才。然而，随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善和劳动力市场建设步伐的不断加快，国有企业的人才垄断已然被打破，国有企业的人才逐渐流失。如果任其发展下去，不远的将来国有企业将濒临人才危机，甚至最终走向衰亡。所以，国有企业要想吸引人才，留住人才，就必须深化国有企业改革，改变以往不科学的人才理念，建立健全科学规范的选人、用人、育人和留人机制，积极构建优秀员工事业发展的空间和平台。

2、要建立市场经济条件下的企业核心文化。在企业人力资源管理中，企业核心文化的建设非常重要，起着凝聚企业所有能量的巨大作用，他的成功与否，直接关系到一个企业是否步调一致的前进，成为新时期企业竞争能否取得先机的重要保证。分析那些成功企业的人力资源管理经验，不难发现，许多优秀人才被企业深厚的文化氛围所吸引沉淀下来。深圳华为CBOxxx认为，“搞好企业文化建设的目的，是为了营造一种吸纳、激励、留住优秀人才的良好文化氛围，让员工能强烈地感受到。当然，这种文化建设还要在制度上体现出来。”华为的企业文化主要体现在3月通过的《华为基本法》上，其中明确规定：“认真负责和管理有效的员工是华为的最大财富”（第二条），“人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障”（第五十五条）。正因为有了这种尊重人才、重视人才的良好企业文化氛围，才使得华为积聚了那么多优秀人才为之努力奋斗。

3、帮助员工发展个人事业。每个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是鼓励每位员工制定一个适合于个人的发展计划，并尽力为他们提供机会和服务。不妨在日常谈话中，在评估员工业绩时经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法，以支持员工的职业生涯规划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工的具体想法和需求，把教育和培训一股脑儿地抛到员工身上的做法是不明智的。只有当员工个人的发展计划与公司的发展战略相一致时，员工才会对企业产生认同感，对自己的工作感到满意，从而最大xxx度地调动员工的工作积极性，

二、靠激励留人

1、用良好的福利政策吸引人才。良好的福利政策包括除薪金以外的企业支付给员工的其他报酬和津贴项目，包括各种奖金、培训机会、企业出资的保险和其他福利津贴项目。专家认为，人才在工作中寻找的无非是三个方面的回报。一是现实的回报；二是工作的挑战；三是自身的发展。这三者必须相互支持和补充，在此，高薪和福利各有千秋，而从企业留住人才并进而营造持久的竞争优势出发，优厚的福利意义深远，这也正是国有企业最吸引人的地方。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。不过，企业的福利政策也应该与其总体的竞争策略保持一致，随着企业竞争策略的变化，相应的福利政策也应该随之变化。

2、用共享企业发展成果来留住人才。在一个企业的分配政策中要让员工感到自己的付出与回报平衡，这样才能让员工对工作感到满意，也才能发挥团队的最大潜力。对优秀的人才还要有一定的待遇给他，包括期权、股权、分红权，让员工共同分享企业发展完成利润指标后剩下的利润，而不能光靠口号、思想工作来激励，光讲奉献是不现实的。尤其是股份制企业，采用劳动股份制这种激励机制，让员工分享股权，使他们成为企业的股东之一，这样就能最大限度地调动员工的工作积极性，使员工个人的发展与企业成果共享达到统一。最终不仅可以留住人才，还可以使企业得到持续的发展。

3、用升职和授权来激励人才。职位晋升和授权是对员工工作成绩和能力的充分肯定，在公司出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，这样做不仅可以减少企业的管理成本，而且可以激励其他员工，形成良性循环。因为内部员工熟悉内部工作xxx序和环境，工作上可以驾轻就熟，很快进入角色。同时，也让其他未被提升的员工看到晋升的希望。同样，授权也是企业管理中有效的激励方法，授权意味着让员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时承担责任。当一个人被信任时，就会迸发出更多的工作热情和创意。对一些有能力和晋升机会的员工，在一时没有职位空缺的情况下，让他担任需要长时间才能完成的特殊任务，赋予他更多的权利和责任，而不规定工作时间和要求，那么就会最大限度地发掘他的智慧和潜力，同时也会得到很多意外的发现和惊喜。

三、靠感情留人

1、关注有“新看法”的员工

员工对工作环境的满足感是员工留下的正面因素之一。为了使企业对员工更具有吸引力，除了继续深化国有企业改革，建立真正意义上的现代企业制度外，我们还要实行厂务公开，允许员工对资源分配以及经营决策有更大的发言权，企业领导层要经常征询员工对公司发展的意见和建议，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问明确领导层的看法和态度。对可行的意见和建议，要尽量采用实施。

企业的管理层往往注重如何改进由上往下的沟通。然而，对于企业一般员工来说，更重要的是如何反映他们的声音。因此，使员工更容易下情上达和改进企业不同部门间的沟通，对于提高员工的工作热情十分重要。员工了解本身工作在整个企业所占的地位之后，将会提高对工作的积极性。

2、对员工要信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须得改变计划，你就要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。丧失信任通常会导致员工失去忠诚。所以，公司对员工的管理行为要信守诺言，答应做到的一定要能够做到，否则就不要答应。

3、要多表彰员工

日常工作中，人们都很在乎自己在领导心目中的形象和领导对自己的看法。领导的表彰往往具有权威性，是员工确立自己在本单位的价值和位置的依据。员工很认真地完成了一项任务或做出一些成绩，从内心里都盼望或期待着领导给予肯定。如果领导没有关注或给予公正的表示，他就会产生“反正领导也看不见，干好干坏一个样”的想法。领导的表彰可以满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。所以，在工作中要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。要以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。而且，奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。同时，奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

4、允许员工失败

对员工有益的尝试要予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，我们应该更多的强调他们的积极方面，鼓励他们继续努力。同时帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

留住人才对策遴选xxx 第7篇

人员流动率高，这是软件开发行业的特点，一方面，整个行业因此而生机盎然，另一方面，核心人物的离开却会给企业造成重创。那么应该如何留住企业的关键人才呢？怎么样做到未雨绸缪？

xxx xxx奥信息技术有限公司常务副总经理

关键人才是企业最重要的战略资源，可通过下列保护策略防止他们的流失。

第一，拨出一部分公司股份，让关键人才持股，使其心理上将企业作为自己的孩子或家。想一想，有谁会轻易舍得抛开自己的孩子或家呢？

第二，签订服务期比较长的雇佣合同协议，协议中有必要详尽地规定对企业商业机密的保护、技术专利的保护、核心竞争力的保护，并且提高这些关键人才的离职成本。同时，构建公司内部的知识管理系统，对工作进行分解，减少关键人才对企业信息和技术的控制力，将其流动带来的风险降至最小。

第三，对关键岗位应该及早规划“接班人”的培养，并随时做好人才储备工作。

第四，及时获悉其去意，及时沟通并了解其离开的真实原因。衡量企业为留住该人才而能支付的成本，进行二次沟通和挽留。对外，需要注意保护关键人才的信息，不给竞争对手或猎头公司“挖墙脚”的机会；当企业得到“挖墙脚”的信息后，尽可能主动采取措施。

xxx 天津天地伟业数码科技有限公司总经理

如何选人、育人、留人，已成为关系到软件企业切身利益的关键。作为天津市最大的软件企业之一，我们已经有连续十余年大量招收应届毕业生和社会优秀人才的经验，在这个过xxx中逐渐形成了一套具有自身特色的人才留用、培养方式。如何吸引软件从业者？我认为可以概括为以下几点：

首先，留住人才应该把握物质与精神并重的原则。从事软件行业的人才大部分是年轻人，他们还处于事业的起步期，所以提供有竞争力的待遇应该放在留人策略的首位，这也是保障他们拥有稳定的生活进而努力工作的基础。

接下来，就是要提供足够的职业发展空间，对于工作两三年的员工，要给予其更高的职位和广阔的业务发展空间，让员工的事业心得到满足。公司为高级技术人才设立了技术和管理双重发展路线，除行政等级外还有严格的技术职称等级评定，为有意于管理方向和专注于技术的人才都提供了足够空间。

再有就是感情留人，用企业的文化和特色争得员工更高的认同度。通过企业文化建设，在工作之余为员工提供广阔的业余文化生活平台。每年的年终晚会，我们会针对在一年中表现突出的员工进行物质与精神的双重奖励，设置汽车、住房首付、液晶电视等大奖，极大提升了员工的工作积极性和企业认同度。

一家公司要想取得长足进步，众多优秀的人才是企业发展的基础。我们一直认为企业与员工是相互合作的关系，既然是合作就要相互支持、理解，在这种和谐的氛围之上实现企业与员工的共赢，

xxx放天 国内企业员工职业生涯规划培训领域的最早开拓者

从员工职业生涯发展的角度来看，根据职业专家的研究，工作可能达成的目标包括经济的、社会的和心理的，这个研究结果很清楚地说明了工作与人的内在需求之间的关系。经济层面的奖励、物质需求的满足其实是一个较低层面的需求，而随着薪酬的不断提高，公司在奖励上面临两难问题：奖金少了没有激励效果；奖金多了公司成本剧增。金钱对人来说确实是重要的，也是我们这个处于实现小康阶段社会中的人的普遍渴求，但金钱却不能够代表一切。因此，如何将有限的奖金和员工需求的满足结合起来，发挥更大的作用，应该是公司奖励政策的关键。

留住人才对策遴选xxx 第8篇

作为领导者口才很重要

所谓口才，顾名思义就是口语交际的才能，换句话说，也就是善于讲话。古希腊的一个寓言之所以把舌头比作怪物，是因为它能用最美好的词语来赞誉人，也可以用最恶毒的言辞来诅咒人，它能把蚂蚁说成大象，也能把小丑说成国王。所以，我们才有“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”的古老俗语。

笨嘴拙舌的人当不好称职的领导，是情理之中的。在现实生活中，话不投机，语不到位，方法不当，激化矛盾，把事情搞糟的例子不少;不善于了解群众心理，不善于运用语言技巧，不讲方式方法，不看对象、场合，滥发议论，使群众把领导的话当耳旁风的也不乏其例;好心不被人理解，善意得不到好报，以其昏昏，使人昭昭，不善于做深入细致、入情入理的思想工作，其结果事倍功半的例子也屡见不鲜。

作为一位领导者，能够不断提高自己的讲话水平，使自己在万众瞩目之下，身处各种场合之中，面对各种对象之时，都可以树立超凡出众的形象和应有的权威。美国前总统_曾经说过：“凡是我所认识的重要领袖人物，几乎全都掌握一种正在失传的艺术，就是特别擅长与人作面对面的交谈。我认为这个共同点并非偶然。领导即说服。领导力即说服力。

都说领导者的口才很重要，但遗憾的是，有些领导并没有意识到口才的重要性，在讲话中他们要么用词深奥，或者特别专业，让人听不懂;要么平铺直叙，干巴巴的，使人听得索然无味。很多单位的领导都有过这样的经历：开会时自己在台上滔滔不绝、慷慨激昂，台下的人则有的在窃窃私语，有的在闭目养神，能够真正听自己讲话的没有几个。为什么会出现这样的现象呢?其中的原因之一就是领导讲话的方式不吸引人，如有的讲话拖拉，有的脱离开会的主旨，有的废话连篇……

在现实生活中，一些职位高的领导干部的确会比职位低的领导干部口才要好。级别越高，官员对自己的口才越自信。这与职位高的领导干部掌握的信息量大、见多识广、经验丰富有关系，更为重要的是，领导干部职位越高，讲话机会往往越多，熟能生巧，久而久之，口语表达能力自然得到了相应的提升，职位高低与口才高低的正比例关系，从一定xxx度印证了“好口才是练出来的”。

领导干部“好口才”有低、中、高三重标准。就低标准来说，不说套话、空话，言之有物，是低层级的“会说话”;能灵活、流畅、机智地现场应答，有效说服听众，是中层次的“会说话”;能吸引、控制、激发他们的追随者，具有超凡说话魅力的领导，才是高层次的“会说话”。

领导如何训练口才

1、讲话要有内涵

领导的发言一定xxx度上代表了公司形象，一个有内涵的领导说出来的话经得起推敲，可以得到下属信服。布置工作的时候说话要有逻辑，可以分成一二三点说明;开会的时候说话要有感染力，能跳动大家的情。内涵需要培养，领导的口才可以体现在学识方面，越成功的人眼界就越广、看过的书和人就越多，想要训练好的口才就必须要有渊博的学识。

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2、学会驾驭心情

不少领导很容易把自己的个人情绪带到工作中，并且发泄到员工头上，这种现象屡见不鲜，特别是把负面情绪表露出来的话会引起员工的不满，让公司氛围变得很僵。所以领导必须要管理好自己的情绪，开会的时候谈工作，任何私人的情绪不要带上来，或者是对某个员工不满，在谈其他事的时候也不要直说，你说出来的话代表着公司。

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3、鼓励多一些

每个领导都有自己的表达方式，但我想说的是不论你是哪种类型的领导都要学会鼓励你的员工，他们是公司的基层人员，都希望得到领导的肯定，你可以在开会时赞扬某个人或者团队，这样大家才会劲往一处使。一个好的领导要会运用口才激发、引导、鼓励员工。

领导口才的技巧

作为一个领导人，当你和员工去沟通的时候，不仅仅是你要表达自己的观点，你还应该了解员工的想法，这样才能算是一场沟通。但在某些时候，员工并不愿意向领导表达自己的想法，如果你是一个有领导力口才的领导者的话，你一定可以激发员工表达的欲望。怎样才能激发员工表达的欲望呢?你在和员工沟通的过xxx中，一定要表现得非常温和，要注意自己讲话的语气，让员工感受到你对他的尊重，让他知道，你作为一个领导，非常希望他能表达自己的观点，你的循循善诱一定可以让员工更愿意和你沟通。

领导力口才的技巧二：一定要突出重点。

作为一个领导，你在讲话的时候，绝对要突出重点。很多领导者讲话不突出重点，员工根本就不知道领导究竟是要表达什么。如果你希望给员工传递最为准备的信息的话，你不要将太多的内容，而是应该将重点内容讲给自己的员工听。一个有口才的领导者并不是一个话多的领导者，而是一个讲重点的领导者。有很多领导在讲话的时候，都很xxx，讲很多的内容，讲的却都是一些无关紧要的内容，这样的领导者绝对不可能在讲话的时候提升自己的领导力。

领导力口才的技巧三：要掌握评论的分寸。

你在和员工沟通的时候，你有的时候可能要提出一些反对的意见，在这个时候，你一定要掌握分寸。作为一个领导，你的结论是非常重要的，员工都非常关注你的评论，因此，你在给出评论的时候，一定要注意分寸。如果你评论的分寸过大的话，可能会给自己的员工太大的压力，导致对方无法接受。作为一个领导，你在给出任何结论性的评语的时候，你都必须要谨慎。

领导力口才的技巧四：一定要克制自己的情绪，表达中不要带情绪。

作为一个领导人，你在和员工共同的时候，最好不要带情绪。要有表达技巧，不要有情绪，情绪只会影响你的领导工作。无论在什么时候，你都应该克制自己的情绪，千万不要讲出一些情绪类的语言，以免给员工造成精神伤害。

留住人才对策遴选xxx 第9篇

最近在给一家建筑工xxx企业做人力资源项目，在于他们人力资源部经理闲聊的时候，他说他有一个朋友是一家日用品公司的销售经理，前几年，他们公司业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，他的这位朋友曾给他们总经理提过几次意见，而总经理说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。在去年公司销售旺季时，他的这位朋友和大部分销售人员集体辞职，致使公司销售工作一时近乎瘫痪。 因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。于是老总开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批老部下。

其实人才流失不单是上述公司，也是许多企业普遍头痛的问题。而上述公司留不住人才，在激励、内部沟通等机制上存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，缺乏正确的人力资源观。

企业要想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。需要指出的是，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理，

除了观念改变，我个人认为管理者还应在这几方面多注意：

1、将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让企业的发展为员工提供更大的空间和舞台，让员工的进步推动企业的更大发展，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里“有奔头” 、有价值，愿意在企业长期干下去。

2、在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系、晋升制度，如果企业效益增加了，员工的收入不能相应提高，吸引人、留住人将是一句空话。

3、加强企业内部沟通机制

通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。

4、改善激励机制

留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。心理学家xxx格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。