人员编制配置报告xxx 第1篇
首先，感谢贵公司给我这次为酒店工作的机会。随着国家经济的复苏，近年来鞍山经济发展的迅速，五星级洒店也有了很大的发展空间，面临着市场日聚激烈竟争、市场皮软的情况下，为了能使企业在竞争中日益激烈的环境中立于不败之地，我想不仅需要好的团队，还需要更好的服务技能和过硬的员工，更需要懂业务、善经营的管理者，只有这样才能更好的把我们的酒店运营的更好，更辉煌。
五星级酒店是指可将酒店划分为五个档次，即一星级、二星级、三星级、四星级、五星级，星级越高，表示酒店的档次越高。酒店星级的划分以酒店的建筑、装饰、设施设备及管理、服务水平为依据。星级越高的酒店，相对的设施越要完善，娱乐、休闲等公共设施及消费设施都是酒店不可缺少的一部分。针对本酒店的初步了解，本酒店建筑共28层，从6层至28层为客房，其余6层为公共区域，以下是我为酒店的各项设施配置和人员配置的一点建议：
一 、一楼至五楼的可选择项目设施
1、有布局合理、装饰豪华的.中餐厅，至少能提供2种风味的中餐
2、有布局合理、装饰豪华的西餐厅，配专门的西餐厨房
3、有适当的小宴会厅，有封闭的酒吧间。餐厅、酒吧的主管、领班和服务
用英语提供服务
4、有商场,出售旅行日常用品、旅游纪念品、工艺品等商品
5、有商务中心,代售邮票,代发信件,办理电报、电传、传真、复印、国际长途电话、国内行李托运、冲洗胶卷等。提供打字等服务
6、提供市内观光服务，飞机票，火车票代购；以及室内各旅游景点门票
7、卡拉0k厅或ktv房(至少4间)
8、多功能厅,能提供会议、冷餐会、酒会等服务及兼作歌厅、舞厅
9、健身房，按摩室，桑拿浴（员工享受优惠待遇），室内游泳池
10、美容美发室
11、有至少能容纳200人会议的专用会议厅、配有衣帽间。
12、有提供免费阅读的阅览室或者独立的书店
13、男女分设的公用卫生间
14、门厅及主要公共区域有残疾人出入坡道,配备轮椅。有残疾人专用卫生间或厕位,能为残疾人提供特殊服务
15、在非经营区域提供客人使用的商务中心及会客或休息场所
16、封闭的公用电话间(至少2个)
17、室；桌球室；乒乓球室
18、婴儿看护及儿童娱乐室
19、足够的高质量客用电梯以及员工专用服务电梯
20、大面积的停车场（建议负一层）
21、提供优雅环境的internet服务
22、有专门提供租车或是接送服务的旅游巴士或是私家车
二、客房及楼层物品的配备及管理
1、布草的配置数量：根据客房现有情况，布草配备为3套，即一套在客房，一套在布件房、一套在工作间；（每一间客房所配备的一次使用布草总量称之为一套，即棉织品类、毛巾类的总合）一般房间内应具备，床单一条，被罩一条，枕袋两个（常用规格90×60㎝、 88×58㎝和85×55㎝），浴衣两件（均码122cm）方巾两条，面巾两条，浴巾两条，地巾一条，窗帘：外帘，遮光帘，纱帘。
2、消毒设备：准备一间独立的房间摆放消毒柜，柜内应有足够数量的玻璃杯，
茶杯，以备与房间内的摆设更替。
3、客房内的消耗品：例如洗发水，沐浴液，香皂，卫生纸，牙刷等
人员编制配置报告xxx 第2篇
人力规划配置（manpowerplanning）又称人力资源规划（），简言之，即为确保组织未来发展和因应环境要求，以决定人力需求，及满足此项人力需求的程序。由另一方面来看，人力资源规划又指“透过人力供给-包含内部供给与外部供给，能使未来组织保持供需平衡的制度”。“人力资源规划”是“在变动的环境下分析组织人力资源需求，并发展适当的人力政策以促进组织长期效益的过程；是公司整体计划和预算程序的一部份，因为人力资源成本和预测将影响公司长期计划或受其影响”。
二、人力资源规划的目的
人力资源规划目的在于减低用人成本、合理分配人力、适应组织发展、满足员工的需求。人力资源规划目的除了提升人力资源使用和获得竞争优势外，还包含（1）获取和维持所需人力的质与量。（2）培养训练良好、具弹性的人力，以协助组织适应不确定和变动的外在环境。（3）降低对外部招募的依赖，也就是以人力发展策略尽量维持人力稳定。（4）预测人力需求，未雨绸缪，及早更新组织生命。（5）合理分配人力，消除无效人力。（6）因应组织发展目标，协助组织成长。（7）提高员工效率，节省用人成本。（8）有效运用各类人力，达到适才适所。
三、人力资源规划的模式
人力资源规划，是企业组织求生存、求发展的人力活动架构与运作的设计规范，在进行人力资源规划相关设计前，则必须要了解其规划程序。从既有的业务来分析，应该根据扁平化的组织及流程简单的工作活动，也就是企业再造后的组织结构和组织功能，来衡量组织的标准人力。认为人力资源的规划要从公司预定增加的业务以及发展的新事业进行人力计划的分析。此新发展专业的人力需求，仅是预测性的，而非确定性的。需要综合既有人力和预定人力以确认计划人力的需求。进行人力需求规划时，应事先预测整体的业务需求量，分析与评估组织内外部的环境后，预测组织的人力资源需求和了解人力资源供给的来源，做出招募或是遣退的计划。在人力资源短缺下，组织必须在适当的时间内，提供适当的人力资源，安置于适当的工作；在人力资源过剩下，组织势必要在适当的时间内，将过剩的人力资源遣退而顺利的离开工作。人力资源规划模式可分为六大部份。
1.需求预测：参考公司未来计划估计未来人力需求。
2.供给预测：参考现有和未来可获得资源估计人力供给。
3.供需预测：分析供给和需求预测以确定人力过剩或短缺。
4.生产力和成本分析：分析生产力、产能、效用和成本以确认生产力改善或成本降低的要求。
5.行动计划：研拟人力过剩或短缺、改善效用和生产力、降低成本等计划。
6.预算和控制：设定人力资源预算和标准，并监督其实施。
四、人力资源分配
（一）职位对应原则
合理的人力资源分配应能强化人力资源的整体功能，使人的能力对应到适当的职位。企业职位有层次和种类之分，每个人也都具有不同的能力，每个人所具有的能力水平应与所处的层次和职位相互对应。
（二）优势定位原则
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和职位的要求，选择最有利于发挥自己优势的职位；二是指管理者也必须将人安置到最有利的职位上。
（三）动态调节原则
动态原则是指当人员或职位要求发生变化的时候，要适时地对人员配置进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的？位上。
（四）内部为主原则
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
人力资源分配工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源分配形式：
1.人与职位的关系
这种配置主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。根据员工与职位的对应关系进行配置的一种形式。
2.移动配置型
这是一种从员工相对职务移动进行配置的类型。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
3.流动配置型
这是一种从员工相对企业职位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与职位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。
人员编制配置报告xxx 第3篇
目前，全省农村综合配套改革的试点工作，正遵循省委省政府的部署稳步推进。启东、新沂、常熟、泰兴、宿豫五个县（市、区）试点单位的综合配套改革方案已进入实施阶段。为在农村乡镇综合配套改革中，稳定乡镇计划生育机构和队伍，促进全省人口和计划生育事业的持续健康发展，为*实现“两个率先”创造良好的人口环境，提供坚实的组织保证和人才保证。现就农村综合改革中稳定计划生育机构与队伍问题，提出如下意见：
一、认真贯彻中央及_领导指示精神，在农村综合改革中稳定乡镇计划生育机构与队伍
二、按照法定职能要求，确保乡镇机构的服务能力得到加强
《人口和计划生育法》和《计划生育技术服务管理条例》明确规定计划生育机构的法律地位、工作职责和服务范围。根据行政执法和依法服务的职能需要，乡镇政府应有计划生育办公室，并挂计划生育办公室牌子，保证依法行政所必需的公务员编制一至两名，明确一名副书记或副乡（镇）长作为分管领导；由一名公务员作为计划生育助理并兼任乡镇计划生育办公室主任或副主任；稳定乡镇计划生育服务机构和事业编制，按社会公益机构，纳入政府财政全额拨款的事业单位。乡镇服务机构中，技术服务人员的编制不少于60%，并相应增加乡镇中心服务站技术服务人员的编制数，技术服务人员应选配以女性为主的人员；普通乡镇服务机构至少有两名助理执业医师，中心乡镇服务站至少有一名执业医师和两名以上助理执业医师。乡镇计划生育服务机构要按照《人口和计划生育法》和《计划生育技术服务管理条例》的法定职能及有关政策规定，开展人口和计划生育综合服务工作。
三、深化人事制度改革，确保乡镇计划生育机构在改革中履行政策到位。改革中，任何一项滞后的行动都可能造成被动的局面和事与愿违的结果。各级人口和计划生育部门，要树立全局意识和发展意识，要主动向党委政府争取政策，在农村综合配套改革的实施中，要大力推进以岗位管理为核心的人事制度改革，选拔计划生育行政管理人员，应坚持“公开选拔、竞争上岗”的人事干部制度；选拔事业编制的专业人员，应按照“按需设岗、按岗聘任、竞聘上岗”的原则，推进“准入制”和“聘用制”。选拔工作中，应根据新时期人口和计划生育事业发展要求，重点充实有人口、社会、法律、经济、医学等专业领域学历和继续教育背景的专业技术人员；对聘用从事计划生育技术服务的专业技术人员，应选拔具备相应的职业和执业资格任职条件的人员。暂时没有合适人选的空编岗位，应坚持“准入”标准，向社会广纳群贤。
人员编制配置报告xxx 第4篇
[关键词]汽车制造企业；人员配置；投资因素；生产工艺
[DOI]1013939/jcnkizgsc201716149
基于国内某汽车制造企业十几家生产基地人员及效率管理的现场调研，结合战略、技术、财务等专业人员的研讨分析，文章认为影响汽车制造企业人员配置的因素主要包括战略层、经营层和人力资源管控层三个层面的因素。
1影响汽车制造企业人员配置的因素调研分析
11投资因素对汽车制造企业人员配置的影响
按照《现代劳动经济学》的理论，存在一条资本和劳动力组合的曲线，称为“等产量曲线”。在产量一定的情况下，为追求最大化的利润目标，资本投入和人员配置存在最佳的组合方案。资本和劳动力之间存在替代关系，较高的资本投入，可以按照一定的边际替代率替代相应的劳动力，即增加前期资本投入，可减少后期的劳动力投入。结合调研企业的实际看，因调研的企业遵循谨慎投资的原则，采用滚动投资、节约投资、限额投资的方式进行投资，前期投资以小批量、多批次投资居多，投资规模相对较小，致使后期要实现相应的产量或超预期的产量，就需要投入相应或更多的劳动力来实现，例如调研企业焊接生产线的单车人工成本总体呈现“5万辆线―8万辆线―10万辆线”逐步递减的趋势。从最优投资方案的角度看，产量过低的产品投资或过于谨慎的产能投资，对人工成本使用是不经济的，对后期的用工规模控制也是不利的。
调研企业在项目投资建设过程中，人力资源在项目前期参与较少，项目流程参与度不够，关键管控指标不明确，人力资源对投资决策的支撑度也不够，致使在投资已确定的情况下，人力资源部门只能提供相应的人员配置，以保证投资项目既定产量目标的完成。从劳动效率提高和管理提升的角度看，从严控制用工规模和人工成本使用与人员配置保障存在矛盾，过少的人力资源前期参与度，不利于后期诙力成本的节约和控制。
12生产工艺因素对汽车制造企业人员配置的影响
汽车制造企业不同的产品平台由于车型的尺寸、配置等存在较大差异，相应的操作人员配置也不同。按照调研企业的产品平台划分1～4级四个平台，平台标准越高，人员配置定额也越多，如2级平台车型S2与4级平台车型S4总装生产线人员定额差异达20%。产品平台越高，工作量差异越大，需要的人员配置标准越多。
汽车制造企业同一产能不同生产工艺方案对生产线的工位设计存在较大差异，生产工艺方案直接影响生产人员定额配置，产能越大、工位数设置越多，人员定员配置数也就越多，且不同的批次建设方案，对人员配置总量影响也较大。调研企业同为10万辆的焊接线，一次建成的人员定额为295人，而分两批次建成的人员定额为351人，人员定额差异近20%，一次性投资到位比分批次投资到位需求的人员更精益。
13产品自制率因素对汽车制造企业人员配置的影响
产品自制率的不同，将造成汽车制造企业工作量的差异，进而影响人员配置。以调研企业冲压自制零件数量分析，相同生产线下、不同的产品自制率决定着不同的人员配置，整车产品自制率越高，需要配置的人员也越多。而影响产品自制率高低的因素，不仅有人员配置的需求影响，也有利润贡献、生产基地外部环境、生产场地、产品生命周期及产量规划等因素的影响。
14生产自动化率因素对汽车制造企业人员配置的影响
基于调研企业不同地区的人工与设备成本对比分析，自动化率高的投资方案较人工投资多的方案一次性投资大，但后期成本低。根据调研企业不同地区、不同生产基地机器人设备投入差异分析，一台机器人相当082个操作人员，即一台设备在双班时可替换164个操作人员，自动化率与人员配置呈负相关关系，自动化率越高，人员配置越节约；同时，机器人投资回收期重庆地区为374年，北京地区为309年，均小于产品生命周期5年，投资自动化设备在成本上具有明显的优势。综合产品质量、安全、效率等因素，投资设备也具有优势，不仅利于减少用工、降低成本，还利于产量质量、效率提升和生产安全的保障。
15产能利用率因素对汽车制造企业人员配置的影响
调研企业各基地人员配置的主要依据为当年产量规划，而各基地产能利用率的高低，在很大程度上决定了人力资源的需求总量。产能利用率高的基地，人员需求与定额配置相匹配，劳动效率则高；产能利用率偏低的基地，由于前期的人员配置已到位，在短期内表现为人员工作不饱满，有一定富余人员，但减员又非常困难，劳动效率偏低。从调研企业各基地的产能利用率与人员配置率对比来看，当产能利用率与人员配置率的比值达到12倍以上，各基地的人员配置才较为合理，人员效率才发挥到较大效果。
16生产组织方式因素对汽车制造企业人员配置的影响
汽车制造企业的销售和生产计划随市场波动较大，对生产班次、人员组织等生产组织方式的选择造成了极大的影响，各基地为了避免生产突然上量出现的人力资源短缺，往往会储备一部分生产人员，从而造成人员需求时快速满足，但在产量下降时，人员减少缓慢，这对人力资源控制造成了很大的影响。同时，单班生产或双班生产方式的选择也对人员配置影响较大，这也取决于企业合理的销售和生产计划。
17业务外包模式因素对汽车制造企业人员配置的影响
从调研企业的各基地情况看，多数单位均有业务外包的形式存在。基于统计口径考虑，业务外包用工模式对企业的人员总量及人工成本控制效果明显，同时，业务外包用工灵活，机动性强，用工能够及时应对企业产量波动，节约人工成本，并且在一定程度上减少了企业用工风险。但是，业务外包的用工模式对企业的总成本影响较小，对企业生产管理、产品质量控制等方面存在一定的风险和挑战。
18人员结构管理因素对汽车制造企业人员配置的影响
牡餮衅笠蹈骰地及国内主要汽车企业对比看，生产人员占比为55%～75%，差异较大，同时调研企业部分生产基地由于设备、管理的水平不高，为了保证产品的质量，在生产线增加了辅助人员的配置，辅助生产人员占生产人员的比例达到了38%，辅助人员配置不精益。与行业对标，整车企业各类人员的配置标准和配置方式差异性很大，存在管理人员、辅助生产人员配置过剩的情况。
19管理举措及其有效性因素对汽车制造企业人员配置的影响
调研企业的人员配置管理工具或举措主要有人力资源配置模型、定员优化精益用工、HPU（单位产品制造工时）管理、严控生产班次、职能人员精益、劳动效率倒逼、劳务外包等方式方法，从管理工具的使用看，借鉴和应用人力资源管理工具较少，且体系化不够；从管理工具的有效性看，通过不断的精益优化，现有管理举措效果明显，但管理举措的创新研究以及管理举措的规范化还有待进一步提升，以适应未来的管理需要。
综上分析，文章认为投资、生产工艺、自制率、自动化率等因素属于战略层，处于影响人员配置的前期，对企业人员配置的影响程度较大；产能利用率、生产组织模式、业务模式等因素属于经营层，处于影响人员配置的中期，对人员配置的影响程度中等；人员结构管理、管理工具应用、管控举措有效性等因素属于人力资源管控层，处于影响人员配置的后期，对人员配置的影响程度中等或较小。
2优化整车制造企业人员配置的对策研究
基于影响整车制造企业人员配置的因素分析，建议从以下几个方面来优化人员配置、提高劳动效率。
21战略层面，转变投资理念，加大自动化投入力度，把人员和人工成本作为投资决策的重要参考因素
（1）转变投资理念，构建全价值链的投资分析。从战略层面看，需进一步转变投资理念，加大投资力度，加快建立投资分析模型，导入全成本管理概念，构建全价值链和全成本管理的投资管理模型，从源头上控制人员规模，提高劳动效率。结合工业40的发展要求，需进一步关注、加大自动化投资力度，不仅可提高质量、安全及效率水平，同时也可以节约用工，降低单车人工成本。加强基础数据管理，持续开展生产工艺优化和自制率研究，探索建立最佳产品平台、生产工艺方案，精益用工配置标准。
（2）建立单车人工成本控制模型，作为投资决策的重要参考依据。完善项目投资管理原则、标准，将人力资源指标（如：单车人工成本）纳入项目投资进行论证，加大项目投资各重要环节人力资源的参与力度，从全生命周期、全成本、全价值链的角度引导投资决策。人力资源部配置专门组织机构和专业人员，从投资项目前期就积极介入企业的投资决策，加强人员和人工成本的管控。
22经营层面，进一步优化生产资源调配，增强生产计划与人员配置的协调性
（1）关注产能利用率，充分研究基地产能利用情况，持续优化产品布局；完善人员内部调剂机制，实施人员跨企业、跨地域平准调剂，缓解用工压力。
（2）加强市场销售、生产计划与人员配置的协调，建立人力资源配置分析和管控机制，运用短期用工、顶岗实习生等多种用工方式，快速应对生产计划波动，促进人员配置平稳、高效。
（3）对标企业最优生产组织模式，聚焦生产计划及产能利用情况，采用最优生产组织方式，通过加班、延长工作时间的方法，压缩生产班次，精益用工配置，控制人员规模。
（4）企业须从公司战略层面出发，结合各基地的业务特点和用工需求，加强业务外包模式研究，大胆探索确定各基地的生产运行模式。
23管控层面，提高人员管控力度，优化人员配置体系，推广应用先进管理工具，持续提高劳动效率
（1）企业要从管理模式入手，结合投资、工艺能力、生产组织模式及产能利用率等重要因素，构建一线生产人员、辅助生产人员、技术人员及管理人员配置标准，推广应用优秀管理工具，优化、完善人员精益管理体系，并坚持PDCA管理机制，持续提升人力资源配置效率。
人员编制配置报告xxx 第5篇
我处共有在册吸毒人员114人,其中xxx社区3人,XX社区12人,关家社区14人,XX社区18人,耕塘社区14人,甘子冲社区29人,小花社区16人，洞新社区8人，还有竹山社区目前暂时没有。其中列入社区戒毒和社区康复77人，占总人数的;劳教在所22人,强制戒毒9人,_服刑6人。
1、成功戒毒，要求消“户”者
如xxx社区吸毒人员xxx，初吸食_追龙，后家庭破裂，已离婚。现经过家人的劝说，特别是在现男友的鼓励下，已完全与_断绝，并自觉每月到卫生防疫站尿检一次，都是阴性，现在与男友一起经营旅社，生活稳定，感情稳定。但其本人反映，因为自己曾经吸过毒，被公安机关机关列入黑名单，给自己的生活带来诸多不便。如去年和男友到云南办事，住宾馆时凌晨2点遭当地公安查房，原因就是用身份证登记住宿时，属公安机关在册的“重点人员名单”，引起当地公安机关的注意，带来出行不便。还有XX市公路局的吸毒人员彭_，目前收入稳定(年收入近4万元)，家庭稳定，本人对_危害认识深刻，自觉按月尿检，都是阴性。我们到他单位领导和同事们及周围邻居调查，都反映他确实已不沾_，我们认为他已成功戒毒。
据初步调查掌握，目前成功戒毒1年以上者有12人，占决在册人数的，他们都因自己的吸毒史，成为公安机关在册的“重点人员名单”，引发了生活中诸多不便，遭受到各种歧视，他们强烈要求消“户”，退出公安机关“重点人员花名册”。我们认为这些要求有合理性，可列入阶段性戒毒成功的人员，应与那些尚未戒断的吸毒人员区别对待，但不知道怎样操作。
2、家人伤心，拒不配合者
XX社区有一名叫xxx的吸毒人员，因吸毒已与家人的关系很僵，他的老父亲帮他解决了工作，看着他吸毒，恨之入骨，同时也迁怒于社会，怪政府和公安机关没有及时教育和帮助他的儿子，拒不提供xxx的去向，并辱骂打电话问情况的社工人员，与上门做工作的社区民警吵架，气焰嚣张，态度相当恶劣，新的《禁毒法》只有对吸毒人员的强制措施，对拒不配合、态度恶劣的家人没有强制措施，给工作的深入带来了一定的难度。这样的情况占吸毒人员的大多数，约30人左右。
3、嫁入外地，户口未迁者
洞新社区xxx去年安家到浙江，今年刚生小孩，只吸食过一次_，以后没有吸食过，户口还在洞新社区，本人很少回来，社区不能按新《禁毒法》的要求对其进行管理。我处共有3人嫁到外地，但其管理职责没有及时移交过去，其本人及家人也非常忌讳“吸毒人员”这一特殊身份，千方百计隐瞒情况。
4、xxx僵，身份弄错者
XX社区的xxx和洞新社区的xxx本人都不吸毒，有单位和邻居、亲人的证明。但当初被人冒用身份证登记，上了黑名单，要求消“户”。建议对确实弄错了的，通过一定的程序，予以消“户”。
5、外地谋生，不知所踪者
吸毒人员的经济都较为困难，因吸毒史在家乡难以就业，为生活所迫，大多都到外地谋生，如耕塘社区吸毒人员xxx、xxx都在山东开车。关家社区xxx在邵阳开车，小花社区xxx在xxx开快餐店，XX社区xxx在株洲太子龙打工等等，这些信息都是家人提供的，我们能和他们的家人联系上，但没有经费逐一到外地证实，这类情况有19人，另有11人因种种原因我们根本查找不到任何联系方式，如XX社区的吸毒人员龙鹤彪，原籍是双峰人，买的户口落在我处，属“三无”人员：在本地无房子无亲人无单位，根本无法查找，还有耕塘社区的xxx，是区域重新划分时由洞新社区移交过来的，当时是在XX大市场买商品房落的户，落在散户组，后房子卖掉了，人也不知所踪，这些“三无”人员给我处的管理带来了极大的难处。
结合我处实际，我个人对社区戒毒和社区康复提出以下6点建议：
1、每年定期组织对办事处和社区从事社区戒毒和社区康复的工作人员进行业务培训，增强基层业务水平。
2、按《禁毒法》第三十三条规定，社区戒毒人员既可在户籍地戒毒，也可在常住地戒毒，但目前没有明确的交接人员制度，容易出现户籍地管不着，常住地没有管的失控局面，应尽快出台有关措施和制度，对社区戒毒和社区康复人员进行有效管理。
3、建立联动和交接制度。办事处、派出所、禁毒大队和禁毒所的工作联系要加强。如209月28日，xxx社区吸毒人员xxx被强戒，事隔1月后管区民警和xxx社区才知道此事，信息出现了脱节，今后要加强联系。
4、明确“消户”制度，对于1年以上确已戒毒，每月尿检均为阴性，单位、邻居或家人证明(或担保)
没有吸毒，经办事处、派出所、社区调查属实的人员，应该可以阶段性“消户”，xxx发现再次吸毒，则将“消户”必备的戒毒时间延长至3年，以此类推。
5、加大财政投入力度，确保《禁毒法》各项要求落实到位。禁毒工作是一项长期的、艰巨的工作，在查找、联系、帮助吸毒人员的过程中，需要耗费大量的人力、物力和财力，没有相当数量的工作经费投入，光靠责任感和讲奉献不可能真正对吸毒人员管理到位，为了真正把这项工作抓好、落实，建议中央、省、市设立专项经费，解决基层禁毒工作人员的后顾之忧。
6、加大禁毒工作宣传力度，使《禁毒法》深入千家万户，特别是引起吸毒人员家人、朋友、单位的理解与支持，主动帮助和配合政府及相关职能部门的禁毒活动形成全社会共同重视、参与禁毒的大好局面。
人员编制配置报告xxx 第6篇
人员配置的调查报告
矿领导：
我矿20XX年9月～12月的建设任务为1600m，现已将计划任务分解至各施工单位，根据公司20XX年9月6日工程例会决议，为确保大运煤矿建设进度计划的顺利完成，要求施工单位严格按照作业规程和建设规范的'规定定员配齐施工作业人员；根据大运煤矿各施工作业点的实际施工情况各施工点最低人员配置如下：
20XX年9月9日，我矿组织相关专业人员对浙江中宇及福建华星建设项目部各施工作业点人员进行排查，通过人员定位系统排查、矿灯发放记录排查、班前会记录排查，先将排查情况统计如下：
一、浙江中宇人员配置调查：
浙江中宇浙江中宇班前会及矿灯发放记录人员清查记录
20XX年9月9日早班浙江中宇人员定位清查记录
经过排查，9月8日全天人员定位系统入井人员41人，而班前会记录包括辅助工为45人，与人员定位相差三人，其中有10人与人员定位记录名称不符。9月9日早班有6人与人员定位记录名称不符。
根据人员配置分析：浙江中宇11运输下山侧井底车场目前直接工有20人，1050瓦斯鉴定巷直接工14人，安全员4人，瓦检员5人，共计43人。而最低定员配置为66人（直接工54人，包括井下绞车工、井下信号工），实际配置直接工少20人（包括绞车工），安全员少2人，瓦检员少2人。
二、福建华星项目部施工作业点人员配置调查：
9月8日福建华星人员定位系统排查人次数为：49人， 9月8日班前会记录入井人员为66人次。
规程最低人员配置为：84人（直接工72人，包括井下绞车、井下信号工。安全员6人，瓦检员6人）
通过以上两种检查分析：福建华星井下作业人员配置从人员定位系统查的结果与所须最低人员配置相差35人（安瓦员差2人，直接工差33人）。从班前会记录查的结果，井下作业人员为62人，与所须最低人员配置相差直接工22人（包括绞车工）。 附：各施工单位9月8日人员定位统计表
人员编制配置报告xxx 第7篇
为配合“绿色幼儿园”的创建，把环保教育深入日常生活中，同时针对托班幼儿年龄特点，我制订了本学期的环保教育计划。
主题：幼儿环保意识的培养
目标：
1.激发幼儿热爱自然，有初步好奇心和环境责任感，并有初步的环境保护的意识。
2.明确要动手动脑去探究身边的环保。
3.能在教师带领下，通过变废为宝的活动增强环抱意识，体验环保活动的乐趣。
具体内容：
每月主题具体内容
三月“环保”意识的形成
1.安排环保课，让幼儿接受“环抱”概念。
2.利用家长园地，向家长宣传本班环保计划和进行内容。
3.请家长配合，在日常生活中帮助幼儿巩固“环保“概念。
四月收集废旧物品
1.开展“废旧物的收集”活动，教师准备：环保箱。
2.教师帮助幼儿对收集的物品进行一下筛选和分类。
3.继续进行环保教育课的学习。
五月废物变宝活动(一)
1.纸板画——鼓励幼儿在收集来的硬纸板上进行作画，教师帮助幼儿完善纸板的形状、边框等。
2.牛奶盒的妙用——将收集的牛奶盒进行装饰，做成：房子、提琴等。
3.塑料袋娃娃——教师提供娃娃的五官，幼儿负责装饰，将塑料袋变成有趣的娃娃脸。
六月废物变宝活动(二)
1.空铁桶变宝——将空的牛奶桶、肉松桶通过装饰做成装饰物、高跷、打击乐器等。
2.快餐盒的功用——将快餐盒制作成动物脸，举行一个动物化装会。
3.酸奶瓶哑铃——将空的酸奶瓶灌上红豆，教师帮助封口，做成哑铃。
保洁人员配置活动方案
人员编制配置报告xxx 第8篇
关键词：国有企业 工资总额 计划管理 工效挂钩
广东省_成立后，延续了原劳动厅对企业工资计划的管理，对所属企业的工资总额进行专项调控，采用两种方式确定企业的工资总额：工效挂钩和工资总额计划管理。前者将工资总额与企业效益或工作量等指标挂钩，主要适合于竞争性企业；后者适用于非竞争性企业，参考省人社厅的工资指导线，结合企业经济效益、人工成本承受能力和现有工资水平确定工资增长水平，确定工资总额。从2009年开始，广东省_所属企业全部采用工资总额计划管理。
1 工资总额计划管理的目标及实现方式
合理控制人工成本
工资总额计划管理将除计划生育奖金等明确单列的项目之外以现金形式发放给员工的各项收入均纳入工资总额管理，工资总额一般占人工成本的70%上下。人工成本中除工资总额之外的其他项目多数是与工资总额或者与员工具体工资水平挂钩，譬如按工资总额一定比例计提的福利费（现已经改为据实列支，但一般是根据工资总额测算控制比例，一般不突破工资总额的14%）、培训费用、工会经费等，基本上按员工实际工资水平计算的社会保险、住房公积金和企业年金等。因此，控制工资总额对控制人工成本有着关键的意义，能够起到纲举目张的作用。
通过分析企业近几年的工资总额占人工成本比例、人工成本占营业总成本比例、人工成本占营业总收入比例，对比例发生了相对突出的变化的具体分析原因，从而确定工资总额的增长变化是否合理，特别是工资总额的增长是否与营运总成本的增长相匹配，是否能够得到营业总收入的增长的支持。
引导企业合理配置工资资源
工资总额计划管理是一个强有力的工资资源分配调控工具，省_可以将调控工资资源分配的意图通过工资总额计划贯彻下去。这种调控包括两个层面。
效率层面
工资资源系稀缺资源，应该合理配置，讲究效率优先。
首先，工资总额应该向效益增长较快的企业倾斜，对于效益下滑甚至出现亏损的企业，工资总额原则上不允许增长，甚至要结合效益下降情况适当调减。省_确定了工资增幅调控线，在考虑企业现有工资水平的情况下，将企业工资增长水平与企业效益增长水平挂钩，引导企业减员增效。
其次，在保障各工种人员的工资水平和市场薪资水平相平衡（确保企业能够在市场上招募到各工种人员）并保持内部公平前提下，工资总额有剩余的，应该向为企业创造价值作出主要贡献和对企业未来发展至关重要的核心员工倾斜，确保企业吸引和留住核心人才，保持企业的竞争力。
公平层面
国有企业承担了一定社会责任，在构建和谐社会过程中起到中坚力量的作用，因此在坚持效率优先的基础上，还要强调工资分配的公平性，不同企业之间工资水平的差距应该相对合理，要让企业的各层级员工都能够享受企业发展带来的好处。
省_在确定省属企业工资增长时，考虑了省属企业之间的工资差距，对不属于效益差别造成的工资差距偏大的情况进行合理平衡，保障企业间的公平。
在企业内部，省_明确要求工资增长向生产一线倾斜，让生产一线人员能够充分享受企业效益增长的好处。
2 省_核定工资总额计划的具体方式
分级核定，充分授权
省_将省属企业分为省属企业本部、正常经营企业和退出企业三个层面，省属企业本部的工资总额由省_具体核定，省属企业所属的正常经营企业工资总额由省属企业在省_制定的框架内具体核定，退出企业原则上工资总额不增加。
分层管理，加强调控
省_将企业员工分为企业负责人、中层管理人员和其他人员三个层级，三个层级人员的工资总额相互之间不得挪用，在下达增长计划时，一般向较低的层级人员倾斜；企业负责人根据经营业绩考核确定薪酬，确定工资总额，其他两类人员据实核定工资增长，要求人均增幅和总额均不突破下达的工资总额计划。
严控增人增资，核实翘尾工资等其他合理工资
企业的增人增资要据实核定，增人未到位的必须相应核减工资总额；其他合理工资原则上仅限于上年增人翘尾和经过审批确认的其他合理工资，晋升翘尾和递延奖金等原则上不予确认，一律在下达的工资增长中解决。
3 企业层面的工资总额管控手段
省_在工资总额计划管理上对省属企业本部是微观控制，对省属企业所属企业的工资总额属于宏观把控，对具体子企业的管控基本上由省属企业负责。典型的大型省属企业一般拥有一批二级企业和大量三级企业，甚至四五级企业（以下通称正常经营企业）。省属企业所属的正常经营企业往往包含了竞争性企业和非竞争性企业两类，因此在审核工资总额计划时，应针对不同类型的企业给予区别对待。
竞争性企业
竞争性企业的工资总额应该与企业效益紧密挂钩，企业效益增长，工资总额增长，企业效益下滑，工资总额缩减。竞争性企业客观上更适合采取工效挂钩的方式确定工资总额，这样工资总额与企业效益密切挂钩，并且可以搞工资总额储备，以丰补歉，适合于效益上下波动较大的情况。省_取消了工效挂钩这种方式，但省属企业可以可以模仿工效挂钩的方式确定竞争性企业的工资总额，只要合理，也能够得到省_的认可和支持。
非竞争性企业
非竞争性企业往往人工成本占总成本的比例相对较低，或者承担了较多政策性任务，不适合采用工效挂钩的方式确定工资总额，企业往往存在一种增人和增资的冲动。对非竞争性企业工资总额的控制手段主要如下。
分类比较，分层管控，重点岗位监控
省属企业分解工资总额到具体企业的时候，一般将非竞争性企业根据业务类型进行分类，同类企业同层级人员进行对比，根据薪酬水平的高低结合企业任务繁重程度和效益差别，确定不同企业不同层级人员的薪酬增长水平，合理平衡，缩小不合理差距，并适当体现多劳多得。
在分层管控中，一般要求企业负责人薪酬增长不高于中层管理人员的薪酬增长，中层管理人员的薪酬增长不高于其他人员的薪酬增长，其他人员中的核心生产人员的薪酬增长不低于其他人员的薪酬增长水平，当然，本身薪酬结构不合理的企业除外。
合理控制人员编制
非竞争性企业由于人工成本约束较小，往往有无限制增人的冲动，因此要对其人员规模进行控制。最理想的状态是，每个企业都应该确定编制，各岗位核定工资标准，根据编制和工资标准算出各企业的标准工资总额，对于工资总额已经超过标准工资总额的，原则上不再增加工资总额，对于少于标准工资总额的，可以合理增长，这样兼顾了历史因素，考虑了工资刚性，又让企业有减员增效的积极性和主动性。
但实际情况可能是很多企业并没有确定编制，或者编制是自己确定的，存在不合理的地方，在这种情况下，企业增设机构和增人往往很难核定，因此只能采取一个简单的原则：业务量没有明显增长的，原则上不予增设部门和增人，特别是管理人员不允许增加，或者增人不增加工资。
4 加强工资总额申报的举措
加强工资总额申报业务人员的配置
在申报工资总额过程中，经常发现一些问题，比如理解能力差，对文件的理解有误，不理解各种口径，出现申报错误；对数字敏感性不强，比较粗心，出现明显的统计错误；文字功底差，申报文件条理不清，特别是对增减原因等关键事项的说明词不达意或者不充分，难以得到认可；欠缺基本的财务知识，看不懂财务报表，申报的数据和财务报表数据存在较大出入，也解释不清楚。
工资总额计划管理岗位需要配置一名素质相对较高的专业人员从事该项工作，确保工资总额申报的顺利：一般要求具备经济、会计等相关专业中级以上职称，工作细心，责任心强，并且文笔流畅、数据敏感性强、具备一定的财务基础，最好要对企业的整体运作相对熟悉。
加强对从事工资总额申报人员的培训
为了减少申报错误的出现，除了加强人员配置外，还可以通过加强对从事工资总额计划管理具体工作人员和人事部门负责工资总额计划管理的负责人的培训，将工资总额申报的政策调整内容予以强调，将既往容易出现错误的地方列举出来，提高业务人员的业务水平，减少失误，并提高人事部门领导对工资总额计划管理的认识。
5 建立稽核机制和奖惩制度
工资总额计划管理能否实现目标，很关键是要确保申报数据的准确性，如果存在误报、漏报甚至瞒报等情况，那会影响工资总额控制决策的符合实际程度，进而影响控制目标的实现。因此，应该建立稽核机制和奖惩制度，以保障各项数据的准确申报。
稽核制度
审计
审计是强有力的稽核工具，可以联合审计部门，将工资总额计划的执行情况作为一项重要内容，纳入审计范畴，请外部审计部门予以审计。这种方式的稽核力度最强，当然，成本也最高。
抽查
人事部门联合财务部门对子企业工资总额计划执行情况进行抽查，可以每类抽查一至两个单位，将工资总额申报情况与工资台账对比稽核，还可以各层级抽查一些有代表性的员工，了解他们的实际收入水平，甚至可以与员工个人纳税单稽核。这种方式相对节省精力和成本，但稽核力度稍弱。
差异分析
对各单位上报的工资数据进行进一步的分析，比如对比同类同规模企业的人员配置情况、管理人员配置情况、专业技术人员比例等；对比同类企业各层级人员的工资水平。从这些数据的对比分析中，如发现明显异常的应深入调查，这样也能发现问题。
报表勾稽
为了确保一个单位上报的数据准确，可以在工资总额申报要求的报表之外要求单位申报一些校核报表和证明。比如在人员相对较少的情况下，可以要求其提交某个月的工资报表复印件和个人年度收入统计表，可以印证其上报的各层级的收入准确性。
奖惩制度
为加强工资总额计划管理，促进各级领导及从事工资总额具体申报工作的人事工作人员高度重视工作总额计划管理工作，企业应该建立奖惩机制：对工资总额申报过程中出现的误报、漏报、错报、瞒报等差错以及工资总额超计划使用、不按计划使用等情况应有明确的惩戒措施，以有力地防范这些问题的出现，强调工资总额计划管理的严肃性；对工资总额申报及时、准确、工资总额按计划使用和严格控制等良好行为给予表彰，鼓励工资总额计划管理的具体负责人做好申报和执行工作；对大力支持工资总额申报的企业负责人给予表彰，确保企业负责人对工资总额计划管理的支持。
由于对工资总额计划管理是跨企业行为，企业的内部奖惩制度往往不会规范类似行为，结合企业实际，奖惩可以有以下几种方式。
（1）要求企业更换负责工资总额申报的办事人员，主要针对申报过程中出现较多差错的情况，特别是多次申报都出现较多差错的情况。
（2）剔除不合理工资总额基数调整因素和增长因素，主要针对基数调整和增长理由不充分，或者未提供详细资料的情况。
（3）降低工资总额增长幅度，主要针对提供虚假资料和瞒报的行为，并且程度较轻的。
（4）通报批评，主要针对相对严重的瞒报、超计划使用或者不按计划使用工资总额等行为，除了降低工资总额增长幅度之外，还予以通报批评，甚至可以要求对具体负责人进行相应的处分，对于不按照计划使用的工资总额部分，应予以追回。
（5）通报表扬，对于申报工作完成较好的企业，应对办事人员、人事部负责人进行通报表扬，对于工资总额计划严格按计划执行的，应对企业负责人进行通报表扬。
6 结论
工资总额计划管理是一个系统工程，涉及人力资源规划、组织结构设置、人员编制控制、人员配置和绩效考核等人力资源职能模块，工资总额计划管理对企业人工成本控制和工资资源合理配置有着重要的作用，企业应该从战略的高度看待工资总额计划管理，高度重视工资总额管理，充分发挥工资总额计划管理的重要作用。
参考文献
[1] xxx，廖辉.国有企业工资总额调控的问题及对策分析[J].华北电力大学学报：社会科学版，2008（3）：44-46.
[2] xxx.集团企业对工资总额进行管理的设计与探讨[J].经营管理者，2012（17）：104-105.
人员编制配置报告xxx 第9篇
关键词：建筑工程施工进度进度管理控制策略
中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：
1 引言施工进度是建筑工程项目管理三大重点控制内容之一，与工程质量、工程成本有机结合组成反应工程项目实施状况的综合性指标。对施工进度进行控制，是保证工程项目按期完成，节约工程成本的重要措施之一。实际上，随着建筑行业的发展，施工进度管理已经不再仅是传统意义上的工期控制，而是一项涉及面广、影响xxx多的系列性管理活动，直接影响着施工企业的经济效益与社会效益。如何有效控制施工进度，是当前众多施工企业所需要考虑的一个重要问题。在新形势下，对施工进度进行控制，需要综合考虑施工成本、劳动消耗、工程实物、资源供应等多个方面的问题。下面，本文针对当前我国建筑工程发展现状，就施工进度管理需要注意的一些问题进行简要的探讨，并提出一些有效的应对策略。
2 施工进度管理需要注意的问题
施工进度计划编制问题施工进度计划是整个工程项目进度管理的依据，施工进度计划的编制是否科学合理，是保证施工进度控制能否有效进行的关键。在编制施工进度计划时，必须注意工作排序和各单项工作的逻辑关系，合理安排资源，避免工作安排在某一短暂时间内过于集中，出现资源配置不合理现象。此外，尤其要避免出现漏项过多现象，要尽量全盘考虑使施工计划编制遍及整个工程各个环节各项工作，以免造成施工过程中产生过多编外工作、突发性工作，从而对施工产生冲击影响施工计划的正常实行，如排遣污、排废、道路交通、场地平整等辅助工程的计划与实施。在部分企业编制施工进度计划时，还普遍存在控制目标不科学现象，在一开始就没能按照工程实际情况进行系统性编制，如施工前准备阶段缺乏控制耗用过多时间，不顾项目大小、工艺条件、地质气候、装备情况等盲目确定工期，最后使得工期计划存在先天性缺陷难以实现，造成一系列施工问题。
资源配备计划未能与施工进度计划相协调施工进度计划的实施和完成，实际上是取决于资源的合理配置，包括人力资源、动力资源、设备资源、材料供应、机械配置、环境条件、施工方法等等。施工进度计划应当同资源醒备计划一同出台，协调编排，以使施工进度计划的实施和完成在资源配置上有保证，缺乏资源配置基础的施工计划只能是一纸空文，根本无法实施。但我国目前很多施工企业项目管理还受到传统体制的影响，通常将施工进度计划和资源配置计划分割开来，先制定施工进度计划，再根据经验积累进行资源配置，最终导致施工过程中资源配置难以满足施工进度计划的需要，严重制约着施工进度计划的实现。
施工进度计划执行不力目前，我国建筑工程施工进度管理中，还存在着施工进度执行力度不够的问题，不少企业施工在施工进程中，尤其是一些中小型施工企业，施工进度计划与实际实施完全不一致，计划同实施脱节，完全失去了编制施工进度计划的意义，计划是计划，工作是工作，最终使施工过程完全放任自流无序运行，施工进度计划控制一片混乱，导致工程施工进度控制目标无法完成，工期拖延现象十分严重。
施工进度计划调整能力欠佳施工进度计划在编制完成之后，在施工过程中，经常会因为各种原因，对施工进度计划的实现造成冲击，如计划编制缺陷、施工过程环境变化、现场情况调整、资源供应影响等等，此时必须按照实际情况对施工进度计划进行调整。实际上施工进度计划在实施过程中是一个不断发现问题、不断调整计划的过程，真正一成不变顺利完成的施工进度计划是很难制定的。但当前我国不少施工企业所编制的施工进度计划调整适应能力欠佳，要么难以根据实际情况进行调整变得死板机械，要么调整后也无法附合工程实际情况需要反而使工期管理更为混乱，导致施工进度失控。
3 施工进度管理常见问题应对策略
注意施工进度计划的合理编排合理的施工进度计划，需要合理的资源配置、合理的工作安排进行协调搭配，在编制施工进度计划时，要在系统有机的理念指导下进行，使施工进度计划具有系统性、动态性，既要注意计划的编制，又要注意计划的动态调整，对施工进度计划进行多方案比较选择，以使施工进度计划能有利于工程质量的提高，有利于文明施工，有利于合理的缩短工程建设周期，避免将盲目、机械、不完整的施工进度计划应用于施工中。
注意施工进度计划交底工作施工进度计划的实施，并不只是项目组的事情，而需要整个项目全体参与人员的共同努力，因此必须注意计划的交底工作。在施工进度计划实施前，可根据涉及范围召开全体动员大会和各级生产会议以落实责任，要求高层管理人员熟知计划并创造好良好的实施环境，要求生产管理人员熟悉计划并安排好人力、机械供应等。最好的方法是建立周计划、日计划体系，进一步加强施工人员施工进度计划控制的责任感，激发广大员工的积极性和主动性，及时明确并完成计划任务。
4 结束语建筑工程施工进度控制的目标是为了实现项目建设工期，必须通过行之有效的控制与管理，充分把握研究影响进度的各种因素，针对施工进度控制存在的问题采取相应措施，主动积极的对施工进度进行控制，通过各专业、各环节的共同努力，编制合理的施工进度计划，建立科学的控制体系，才能确保工程进度达到合同要求，获得最佳的经济效益和社会效益。
【参考文献】
[1] xxx.目前建筑工程施工进度管理存在的问题及对策[J].城市建设理论研究，2012（05）
[2] xxx.建筑工程施工进度计划特征及控制原理研究[J].科技视界，2012（12）
人员编制配置报告xxx 第10篇
内蒙古鑫安建筑安装工程有限责任公司
2013年4月9日
目 录
一、建筑施工企业及施工现场质量保证体系规定（意见稿）
二、施工现场质量管理制度
三、施工员岗位责任制
四、技术员岗位责任制
五、质量检查员岗位责任制
六、项目经理岗位职责
七、项目工程师岗位职责
八、资料员岗位职责
九、施工项目部各类制度
1、施工现场工程质量管理制度总则
2、图纸会审设计变更制度
3、岗位培训制度
4、技术复核制度
5、技术交底制度
6、隐蔽工程验收制度
7、材料采购、检验制度
8、混凝土、砂浆试块制作、养护、试压制度
9、工程质量“三检”制度
10、分项分部（子分部）工程验收、评定制度
11、工程质量样板引路制度
12、成品保护制度
13、工程质量回访保修制度
十、房地产开发项目施工现场管理制度
十一、监理工作制度
建筑施工企业及施工现场质量保证体系规定（意见稿）
第一条 为适应工程建设和管理的需要，规范建筑施工企业工程质量管理，在总结近年来的实践经验、广泛听取有关专家意见的基础上，结合建筑施工企业质量管理现状和工程建设实际，针对建筑施工企业及工程项目施工现场质量管理特点，制定本规定。
第二条 本规定规定了建筑施工企业质量管理机构的设置及工程项目施工现场质量保证体系的基本要求，通过提高建筑施工企业及施工现场工程质量保证能力，确保向社会提供满足法律法规、标准规范和建设单位要求的合格建筑工程。
第三条 本规定适用于：
一、建筑施工企业质量管理机构的设置及人员配备；
二、施工现场工程质量保证体系的建立、实施、持续改进和自我评价；
三、政府建设行政主管部门及其委托的机构、发包单位、监理单位或施工企业，对施工现场工程质量保证体系进行检查或评价。
第四条 施工现场工程质量保证体系是施工企业质量保证体系的组成部分，施工企业除应健全自身质量保证体系外，还应依照本规定对项目经理部的工作加强指导、监督、检查和审核。
第五条 施工现场工程质量保证体系必须由总包单位项目经理部负责在其承包施工的工程范围内建立，并统一协调管理。各分包项目经理部应结合分包工程的范围、特点，以及总包项目经理部的具体要求，建立相应的施工现场工程质量保证子体系。
第六条 本规定依据《_建筑法》、《建设工程质量管理条例》等法律法规、规范标准，并参照《建设工程项目管理规范》GB/T50326-2001、《质量管理体系要求》GB/T 19001-2000制定。
第二章 建筑施工企业质量保证体系建设要求
人员编制配置报告xxx 第11篇
关键词：GJB5000A；软件研制能力成熟度模型；过程域；军用软件；配置管理；软件工程
0 引言
随着现代武器装备中计算机技术发展的日新月异，软件在其中的比重越来越大。各种军用产品中的很多重要功能不得不依靠软件设计来完成，但传统的过程管理模式已满足不了日益增长的软件研制要求。
为了评价软件研制单位是否具有相应的软件研制能力，总装备部制定了GJB5000A-2008《军用软件研制能力成熟度模型》，并交由新时代认证中心组织实施认证。通过贯彻GJB5000A的要求并不断改进的软件过程，各军工企业已经认识到过程改进后可以缩短软件开发周期、节省成本、提高软件可靠性等好处。
通过GJB5000A二级认证评价，是军用软件开发单位的基本要求和建立软件过程控制体系的第一步，也是提高软件工程化水平的基础。结合GJB5000A二级实施现状和评价中发现的各类问题，分析GJB5000A实施的关键点，对解开软件改进过程中的疑点和困惑具有重要的意义。
1 GIB5000A二级过程概述
GJB5000A软件研制能力等级
军用软件研制能力成熟度模型采用分级表示法，共分5个等级（见表1）。所有认证工作必须从2级（已管理级）开始，每一个成熟度等级都是下一个等级的必要基础，所以跳跃式实施认证是达不到预期和无意义的。
GJB5000A二级过程概述
GJB5000A二级是软件开发单位实施软件工程化的开始。它包含了7个过程域：配置管理（CM）、测量与分析（MA）、项目监控（PMC）、项目策划（PP）、过程和产品质量保证（PPQA）、需求管理（ReqM）和供方协议管理（SAM）。这7个方面是软件开发过程的控制关键点，由于软件研制过程参与人员多、部门多、人员技术水平参差不齐，这些特点增加了软件过程改进实施的难度。
表1 软件能力成熟度等级及特征
任何一个过程域实施不到位，都会影响到项目计划的执行和产品的交付。由于项目中涉及软件外包问题较少，因此不对供方协议管理（SAM）问题进行分析。下文主要分析GJB5000A过程中相关的6个过程域的关键点及问题。
2 配置管理（CM）
软件配置管理主要是控制软件技术状态，保证工作产品在整个软件生命周期中受控。软件配置管理活动主要包含配置标识、配置控制、配置审核、配置状态记实、软件发行和管理。其中在实施软件配置管理的过程中容易忽略下面几个关键问题。
没有明确配置项选择准则。为防止重要的软件配置项没有得到控制，同时避免浪费过多资源管理不重要的资料，应在过程文件中列出如何选择软件配置项，必要时应列出应控制的软件配置项清单。
没有建立软件配置管理的多级控制。对于大型软件开发单位，往往参与人员众多，单位结构复杂，只建立一个软件技术状态管理机构，是无法有效实施软件过程管理的。因此建立二级软件配置管理机构是可行的：项目级和组织级，这样可以提高组织对软件变化的反应和问题的处理能力。
没有明确软件配置审核的要求。软件配置审核包含功能配置审核、物理配置审核和配置管理审核。进行软件配置审核时，应分清这三中审核的界限和要求，才能有效地在不同时机发现软件配置管理的问题。
3 测量与分析（MA）
进行软件测量与分析主要是为改进软件过程，便于采取纠正措施达到组织的目标。通过测量活动，组织可以找到如何提高软件质量、节约成本、提高用户满意度等方法。其中在实施软件测量与分析的过程中容易忽略下面几个关键问题。
没有分析过程和活动的评价准则。对于选择的测量项进行合适的分析，有助于检查数据的必要性和可靠性。只有通过建立评价准则，才能够从数据中找到问题的所在。
不能清晰反映测量项和测量目标的关系。如果测量项和测量目标的关系不明确，就无法正确理解测量项和进行优先级排序，所以要细化项目中测量项和测量目标的映射关系。
4 项目监控（PMC）
软件项目监控主要是在项目未按计划执行并发生显著偏离时，能及时采取纠正措施。通过计划监督项目中的参数、承诺、项目风险、数据管理、利益相关方和评审等方面，在发生显著偏离计划时能及时分析和解决问题。其中在实施软件项目监控的过程中容易忽略下面几个关键问题。
一些重要评审和会议缺少利益相关方的参与。往往在一些里程碑会议上，会议组织者未按计划要求或由于种种原因没有邀请有关人员参与评审。这样不利于问题的解决和沟通，为后续工作的开展埋下了隐患。
缺少里程碑的评审准则。在评审过程中，项目应明确制定里程碑评审规程，并对参与人员、评审内容等方面进行约束，这也是项目实现承诺、提高用户满意度的有效手段。
5 项目策划（PP）
软件项目策划是进行软件过程控制的前提，保证你能按正确的方法去开发软件。软件策划活动是通过历史数据进行估计，通过估计编制计划，依据计划开展各种活动。其中在实施软件项目策划的过程中容易忽略下面几个关键问题。
没有依据工作量导出工作进度。项目软件负责人在安排任务进度时如何合理安排资源既是工作的重点，也是难点。利用估计工作量来划分阶段，便于区分各种活动之间的关系，也是唯一估计进度的手段。
制定项目培训计划时没有考虑项目组成员的实际技能和能力。按照传统管理方式，项目在开始制定管理计划时，往往容易忽略人员的各种技能的培训，简单认为能开发软件就行。事实上，进行项目管理软件开发人员必须懂得在软件开发过程中所涉及过程域的要求和组织制定的过程文件。
6 过程和产品质量保证（PPQA）
过程和产品质量保证是对项目计划进行跟踪与监控，说明具体的方法，为软件项目的实际进展提供足够的可见度。软件质量保证活动往往已得到组织的重视和认可，但在开展评价活动时必须保持客观性和有效性。其中在实施软件过程和产品质量保证的过程中容易忽略下面几个关键问题。
没有明确如何处理不符合项的准则或规程。对于不修改不符合项的关闭问题，不是交由当事人，也不是交由QA人员，而是由高层经理决定的。在实际进行项目管理过程中，如果不明确关闭的准则并考虑到特殊问题的处理，容易造成问题记录不正确或出现遗留问题。
在项目早期工作中没有及时进行审核。如果软件质量保证人员等到项目计划评审后，才开始审核，就会出现审核不及时、工作不到位的情况。所以在制定过程文件时应增加早期策划质量审核的要求，将工作做细避免遗漏。
7 需求管理（ReqM）
需求管理主要是管理项目的产品和产品部件的需求，并标识这些需求与项目的计划和工作产品之间的不一致性。需求管理对软件过程及工作产品影响很大，因为需求总是在变化而且如何获得需求的承诺是放在软件开发面前的难题。其中在实施软件需求管理的过程中容易忽略下面几个关键问题。
需求跟踪矩阵不完整，特别是非功能性需求的跟踪不到位。对需求进行逆向跟踪是很有必要的，对于需求的双向跟踪，即要有水平和垂直的跟踪，才能够实现承诺，并有效地保障了软件开发的过程不偏离。
没有评估需求变更对原承诺的影响。任何需求变更不止是对开发进度、进度、人员有影响，对现有约定的影响也需要进行分析，有助于管理好需求，更好地做出判断是否需要采用更好的控制方法。
8 结论
实现GJB5000A二级软件过程目标和要求是一项系统工作。它需要发动组织各个层面上员工的主动性和创造性，才能够克服各种管理上和技术上的难点和关键问题。任何组织进行过程改进不考虑自身的现状，去照xxx个单位的解决办法是不切实际的，因此需要结合软件工程实践的最佳经验，才能选择实际的改进方法和措施。
在推进软件工程化工作中，选择软件研制能力成熟度模型已成为众多航空企业提升软件管理和研制能力的新要求。越来越多的软件专业人才将会致力于软件过程的转变，通过及时总结技术经验避免走不必要的弯路，促进航空软件技术水平的提高。
参考文献：
[1] GJB5000A-2008军用软件研制能力成熟度模型.
人员编制配置报告xxx 第12篇
物业管理公司应制定出清扫保洁工作每日、每周、每月、每xxx每年的计划安排。例如：
每日清洁工作
(1)辖区(楼)内道路清扫二次，整天保洁;
(2)辖区(楼)内绿化带，如草地、花木灌丛、建筑小品等处清扫一次;
(3)楼宇电梯间地板拖洗两次，四周护板清抹一次;
(4)楼宇各层楼梯及走廊清扫一次，楼梯扶手清抹一次;
(5)收集每户产生的生活垃圾及倾倒垃圾箱内的垃圾，并负责清运至指定地点。
每周清洁工作
(1)楼宇各层公共走廊拖洗一次(主要指高层楼宇，可一天拖数层，一周内保证全部拖洗一遍);
(2)业户信箱清拭一次;
(3)天台(包括裙房、车棚)、天井和沟渠清扫一次。
每月清洁工作
人员编制配置报告xxx 第13篇
一、岗前培训：
由手术室专业人员负责进行培训，重点学习科室有关制度及相关职责，掌握和了解手卫生知识、消毒隔离、防护用具的使用。培训时间根据接受能力，采用通通俗易懂的语言，有浅入深，循序渐进，新入科的保洁员有护士长面试，了解身体和家庭情况，介绍手术室环境，保洁工作制度的要求，双方满意后，试用一周，结合工作实际实地观摩及保洁卫生操作培训。
二、卫生清洁培训：
保洁员的工作以清洁为主，讲解清洁的重要性和必要性，以及抹布、拖把的浸泡、消毒方法。每日晨湿拭擦拭手术间的无影灯、手术床、器械台、吊塔上的各种仪器及壁柜表面等，每周对手术间的四壁及室内各种物品表面用清洁剂进行擦拭，凡进入洁净区的物品、仪器设备在进入前均应拆除外包装，擦拭干净后进入，接送病人的交换车每日清洁，整理术后医用垃圾，应与医疗废物管理人员进行交接签字，在规定的区域内清洗抹布、拖把。
三、医院感染控制培训：
首先，强化保洁员洗手意识，正确指导洗手方法，切断交叉感染传播途径。其次，做好个人防护，预防职业暴露的培训，接触病人的血液、体液、分泌物和排泄物是要戴手套，发生职业暴露后及时报告并做好应急处理。第三，培训对医疗废弃物的处理，医用垃圾和生活垃圾分别放置指定的地方做好登记交接。第四，对洁净手术部消毒隔离制度的培训。
人员编制配置报告xxx 第14篇
一、离职基本状况分析
截止到20____年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。
统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中(苏沪地区)。
二、离职人员去向及原因分析
根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。
统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。在下面的原因分析中将详细说明。而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。
同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。
根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的'工资改革且时间比较持久，致使员工在工资方面的意见和不满日增;另一方面，在目前的情况下，公司按照惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是非常必要的，而对于普通的职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。
三、发现的问题及相关建议
在员工招聘和离职的工作过程中，我们也发现了一些比较敏感的问题。当然每个用人单位都会产生员工流动，而且也只有保持一定的员工流动率，才能不断充实公司的新鲜血液和思想，避免近亲思维桎梏的现象。但是如员工流动过于频繁，我们则应该警惕，并多角度积极寻找员工流动的原因。
人员编制配置报告xxx 第15篇
xxx5月4日中午12点左右，一辆由华坪红砖厂自派的自卸翻斗车(云P:13531)运送红砖到由xx省xx市建设工程公司施工的xx县新城区，在新区建设住宅二期工程30栋旁卸红砖时，由于车辆后轮负荷太重，引起车辆后轮下陷，自卸车不能顺利卸出车内的砖块，司机就擅自安排下水泥的农民工xxx等工人帮忙卸车，在工人卸车时，由于后车门未处置稳当，造成后车门下落，击打到下砖的农民工xxx的头部，造成xxx头部重伤，该公司项目部接到电话后，立即启动安全事故应急救援方案及时组织人员把伤员送到xx县医院，由于伤势较重，医院全力抢救无效死亡。
12点37分，xxx打电话到xx县工程安全监督管理站报案，称工地上一人被下砖的车门打着了，在送往医院抢救，不知道是否死亡。接到报案后，县建设局分管安全的领导xxx及安全监督站的两位同志xxx和xxx赶到事故现场进行现场勘查;同时安监局的xxx副局长、xxx、xxx及大兴镇派出所的杨祖所长等单位同志到了现场，全面展开了“5•4”安全事故的调查工作和善后处置工作。下午，县人民政府和军强副县长进一步做了批示。
5月5日上午9：00时左右，县安监局召集了监察局、建设局、大兴派出所、工会等有关部门，成立了事故调查组进行调查，经过现场勘查，证人询问、查看xx省xx市建设工程公司各种资质证书和安全管理机构、制度、教育记录等，到目前为止，事故情况已基本调查清楚，现将事故调查情况报告如下：
一、事故发生的背景情况
xx省xx市建设工程公司是经县人民政府招商引资到xx开发xx新区建设的施工企业，具有《建筑施工资质证书》、《安全生产许可证书》等，安全生产机构和管理制度健全。发生事故的车辆云P:13531是砖厂自派的，运红砖到工地上卖砖给xx省xx市建设工程公司，与xx省xx市建设工程公司没有签订安全生产责任状。该车车主是xxx，与司机xxx(身份证：533224198602162117)是属舅侄关系.
二、事故发生的经过
xxx5月4日中午12点左右，云P:13531自卸翻斗车运红砖到由xx省xx市建设工程公司施工的xx县新区开发建设住宅二期30栋旁，在自卸车翻斗车卸红砖时，由于车辆后轮负荷太重，引起车辆云P13531后轮下陷，自卸车不能顺利自卸出车内的砖块。
就安排下水泥的农民工xxx等工人帮忙卸车，在工人卸车时，由于上翻的后车门未处理稳当，造成后车门下落，击打到下砖的xxx头部，造成头部重伤，该公司项目部接到电话后，立即启动安全事故应急救援预案及时组织人员把伤员送到县医院，经医院全力抢救，由于伤势较重，抢救无效死亡。同时报告给安监局、建设局、大兴派出所等有关部门。
三、事故造成的人员伤亡和经济损失
“5•4”事故造成一死一伤，其中：xxx，彝族，死亡，身份证号：533224196710xx56属xx省xx市建设工程公司农民工;xxx，彝族，轻伤，现已经出院，属xx省xx市建设工程公司农民工。事故造成的经济损失约30万元。
四、事故发生的原因和事故性质
根据《生产安全事故和调查处理条例》的规定和《企业职工伤亡事故分析规划》的要求，“5•4”安全生产事故发生的原因如下：
一、直接原因
1、运砖车辆云P:13531的驾驶员xxx违章指挥，违章 作业;
2、死者xxx和同伙违反操作程序，违反劳动纪律，在自卸翻斗车不能顺利自卸出车内的砖块时，没有固定好后车门，就在后车门下作业，造成后车门下落，并击打到xxx的头部，至使xxx死亡。
二、间接原因
1、xx县建设局对该建筑企业监管不到位，存在监管漏洞和盲区;
2、xx省xx市建设工程公司对该公司所雇用的农民工安全教育不到位，该公司农民工缺乏必要的安全知识，安全生产意识淡薄，缺乏自我保护意识，这是造成事故的根源所在。
三、事故性质
通过调查、取证后认定：xxx5月4日上午12：00时左右发生在xx县新城区二期工程事故属违章指挥、违章违规作业造成的安全生产责任事故。
四、事故责任的认定及对事故责任人的处罚
xx省xx市建设工程公司xx项目部有规范的安全生产管理制度，但没有按制度对现场的施工作业进行认真的管理、指挥和监督，在此次事故中负次要责任，根据《安全生产违法行为行政处罚办法》第四十四条第一款、第三款、第四款及《建设工程安全生产管理条例》第六十六条之规定，对xx省xx市建设工程公司xx项目部处以罚款壹万元人民币。
xxx及同伙违反劳动纪律，在没有支撑稳定好后车门的前提下进行作业，造成生产安全事故，负事故的主要责任，但因xxx已经死亡，同伙属于弱势群体，其处罚由xx省xx市建设工程公司xx项目部承担，不再对其进行处罚。xxx等人重返生产一线前需要接受县建设局安全生产知识教育和培训，提高安全生产意识。
五、事故防范措施和建议。
1、建议县建设局加大对建筑施工企业的监管力度，结合“全县安全生产隐患集中排查整治专项行动”对建筑施工行企业业现场管理混乱、企业从业人员安全生产意识淡薄、违章指挥、违章作业现象严重等现状，进行一次清理和整顿，严厉打击现场管理混乱和违章指挥、违章操作等行为，杜绝“5•4”事故相类似的事故再次发生。
2、“5•4”事故的发生，暴露了该企业对作业人员管理混乱，监管不到位，特别是设备和人员监管不力，通过对“5•4”事故的认真分析，特提出以下整改建议：
(1)明确内部安全管理分工和职责;
(2)健全内部安全生产规章制度;
(3)把安全生产责任落实到人;
(4)加强现场安全管理和设备检修;
(5)加强安全生产知识的教育和培训。
(6)加强施工现场的封闭管理和人员来往登记制度。
(7)对原材料的往来管理进行专人指挥，并跟踪督促落实。
(8)对施工现场的临时用电、脚手架、施工机具、四口五临边的防护、施工现场等部位加强管理。
人员编制配置报告xxx 第16篇
为进一步加强我市机关事业单位人员编制管理，严肃干部人事纪律，盘活人才资源，切实做到“人才资源一本账，统筹整合一盘棋，办理程序一条线，签字把关一支笔”，根据《_浙江省委办公厅浙江省人民政府办公厅关于严格控制机构编制的通知》（浙委办〔20*〕37号）和省委组织部、省人事厅、省编办《转发中央组织部人事部中央编办关于进一步加强管理，严肃干部人事工作纪律有关问题的通知》（浙人〔20*〕196号）等文件精神，经市委、市政府研究，现就进一步加强机关事业单位人员编制管理提出以下意见：
一、管理范围
（一）市级机关、乡镇机关、依照(参照)公务员制度管理单位的编制计划及非领导职务人员的招考录用、接收安置和交流。
（二）全市各类事业单位的编制计划及非市委管理人员的招考录用、接收安置及流动。
（三）非机关事业单位人员参加事业养老保险和医疗保险。
（四）市委任命的领导干部由市委组织部按干部管理权限另行实施管理。
二、管理原则
（一）总量控制。加强机关事业单位编制使用计划和新增人员计划（以下简称增人计划）管理，用计划管理的形式实现机关事业单位人员编制总量控制。确保机关人员控制在核定的编制数以内并留有余地，事业人员控制在绍兴五县（市）平均编制数以内。
（二）存量盘活。建立机关事业单位人员编制在全市同性质单位间调剂使用制度，用动态管理的形式实现机关事业单位人员编制存量盘活。充分开发利用现有人才资源，缺编单位补充人员优先在全市现有机关事业人员中选调，所需计划指标原则上在自然减员中安排。
（三）增量择优。健全机关事业单位新录用人员公开招考制度，用凡进必考的形式实现机关事业人员增量择优。经全市统一选调难以解决的特殊岗位人员，应面向社会公开招考（聘），择优录（聘）用。
三、管理权限
（一）市委组织部、市人事局是人员流动调配工作的综合管理部门，市机构编制委员会办公室(以下简称市编办)是人员编制使用计划的综合管理部门。
（二）市委组织部、市人事局(市编办)、市财政局建立机关事业单位人员流动调配协调会议（以下简称协调会议）制度，定期研究机关事业单位年度增人计划和计划指标的使用申请。协调会议组成人员为：组织部分管干部工作的副部长、人事局局长(编办主任)、财政局局长。
（三）市机构编制委员会（以下简称市编委）以一定形式对协调会议研究的事项进行审议监督。
四、管理程序
（一）增人计划编报程序
1、市人事局(市编办)在每年第四季度对纳入增人计划管理范围的主管部门发出预测下一年度增人计划的通知。
2、各主管部门按市编委核定的编制，对下一年度的人员需求情况进行预测，经党委（党组）集体研究后报市人事局（市编办）初审。
3、经协调会议研究、市编委审议后，将增人计划下达给各主管部门。
4、各主管部门和用人单位按计划办理增人申请。
（二）普通增员程序
凡属管理范围内的全市所有机关、事业单位人员跨系统流动、系统内流动（包括教育、卫生、公安、法院等系统）和新招收引进各类人员，适用本程序。
1、用人需求单位的主管部门提出书面申请，说明理由和所需岗位、人数等。
2、市编办核实编制和增人计划。
3、组织人事部门按管理权限受理后分别提出补充人员的方式，提请协调会议研究。决定在本市范围内选调的，由组织人事部门与申请机关协商提出选调对象，经协调会议研究、市编委审议后办理；决定公开招考的，由组织人事部门提交协调会议研究、市编委审议后组织公开招考。
（三）特殊群体人员流动录用程序
1、商调人员。市外人员要求调入本市的，由调出单位县以上人事部门发商调函联系，拟接收单位签署接收意见后，按普通增员程序办理。市内紧缺专业或副高职称以上人才调往市外的，由所在单位的主管部门提出意见，经协调会议研究后办理；市内其他人员调往市外的，由组织人事部门按管理权限直接办理商调手续。
2、干部安置。市人事局在年度增人计划的基础上结合实际提出安置方案，经协调会议研究、市编委审议后组织考试、考核、选择岗位，实行指令性安置。
3、教师、医务人员在国有（集体）事业单位与民办学校、民营医院之间流动，以及其他非机关、事业人员参加事业单位养老和医疗保险的，按普通增员程序办理。
五、管理纪律
（一）各用人单位的主管部门预测增人计划必须在编制许可范围内进行，人员调配、招考、引进、安置等必须在增人计划许可范围内进行。已满编超编的单位确因工作需要增人的，按“先出后进”或“先申请编制再申请计划”的程序办理。
人员编制配置报告xxx 第17篇
当今企业人员配置考察报告
长久看来，虽然我国人员配置市场化已展开，并获得了明显的成果,但因为多方面的制衡,国家人才全球化程度还不够不成熟，还有几个不足点。
一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是、等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关内容得知,我国人才总量每增长1%，拉动经济增长,年专业技术人才至少缺1746万。
报告统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的`相关性。从年均增长速度方面考察，年至年，人才总量的增长速度年均为，实际经济总量GDP的增长速度年均为，经济增长对人才总量增长的弹性系数为，即人才总量每增长1%，拉动经济增长。
此次人才市场走势有三个特点：
一、招聘单位和求职人数大幅增加。进场招聘单位是948个，进场求职人数达45868人，仅月日和日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长64・9％和40・2％。
二、招聘岗位超过1・8万。上周到人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98・8％，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。
三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20％。
在人才市场，你也许会听到：“找工作，我痛苦！”的呻吟,但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言,也是如履薄冰啊,根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。
为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：
一是制定了积极的人才政策。根据不同时期的发展要求，先后出台了40多项人才政策，尤其是“”以来，分别制定了《市“”期间人才工程规划》、《徐州市－年人才资源开发规划》和《关于进一步加强我市人才引进、培养和使用工作的若干意见》等指导性文件及一系列相关的配套政策，并建立了人才发展资金。各项人才政策的制定和实施；指导和保证了人才工作的有效开展。
二是积极搞好人才的引进和培养。建市以来，人事部门共引进各类高层欢和急需人才5000多名，引进国外智力70余项，通过各种形式培养高中等人才4000多名，并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作；近年开展的各类培训达3万人次。
三是加强了人才市场建设。现初步形成了以市县（区）人事部门为主，行业和社会中介机构为辅的人才市场体系。
人员编制配置报告xxx 第18篇
1 存在的主要问题
组织架构设置不当
设备物资管理部门（科室）之间设置重复，分不清责、权、利，工作上没有衔接好，管理链条没有形成闭环。设备物资的采购、使用及维修没有形成良性循环，于是便出现了项目施工过程中设备物资需求计划性不强，造成无序和盲目采购，闲置设备无人管理，设备的保障率低等现象。
设备物资配置不当
设备维护、保养专业化水平低
由于国际工程项目遍布世界各地，尤其是在很多地处偏远地区，设备使用过程发生故障，因为检修方法落后、缺少零配件等便造成无法再使用的情况，请求厂家派售后人员维修和零配件的供给，等待时间太长，造成施工生产受到极大影响。
零配件管理混乱
由于企业缺乏对设备物资的全面管控等原因，某些零配件储备过多或者某些零配件储备不足，长期闲置甚至从未使用。另外由于地域限制，仓储管理还有出现偷盗、丢失，污染（腐蚀）、老化等问题。
专业技术人员配置不足且素质偏低
由于专业技术人员配置不足，部分国际工程项目设备物资管理人员由其他专业人员兼职，处理问题的能力和技术素质受到限制，专业管理不足，操作和维修技工的技术素质低，与施工生产的发展不匹配。
2 建议
国际工程项目在设备物资管理中显出的这些问题，是一个系统问题。不仅需要设备管理一个部门参与解决问题，还需要企业各有关部门共同研究问题，制定出相关措施，才能逐步加以解决。本人根据多年的国际工程设备物资管理工作经验提出如下建议：
转变管理观念
提高认识转变观念，明确设备物资不仅是施工生产的重要手段，更是企业的主要固定资产，是获得工程项目、降低施工成本、提高市场竞争力和获得经济效益的重要保证。因此必须建立和健全设备物资管理的各项规章制度，规范和精简组织架构的设置，明确部门职责范畴，建议项目设立一个部门集中归口管理设备物资的采购、清关运输、设备使用及保养维修等。另外要树立预测维修、状态监测维修等先进的维修理念，提高设备维修工作的专业化和知识化。
科学配置、规范化管理
依据国际工程的施工特点，当地市场条件、施工合同内容、工期、工艺等因素，科学合理地配置和采购设备物资，在整合企业现有设备资源的前提下，统筹安排各项目的设备物资配置，充分利用国内国外两个市场、多种资源，采取调拨、采购、租赁等方法，来满足项目需求。在管理上，建立企业信息化管理系统宏观统筹，提升国际工程管理水平。加强设备日常保养和例检制度，落实和强化执行力度，特别是涉及到设备安全隐患的问题，必须做到严查严防。
派选技术全面且责任心强的专业技术人员到国际工程设备物资管理部门工作
近年来科技的进步和快速发展，施工企业设备物资的管理人才缺乏，施工企业应要重视和培养机电设备管理人员，特别是发现和培养管理和维护的复合型人才以满足企业发展的需要。
加强配件管理
配件管理工作按其性质可分为四项：技术管理、计划管理、库房管理、经济管理。其中计划管理在国际工程管理中最为重要，它直接决定设备的维修效率和设备的完好率。主要有年、月配件计划编制，年度及分批计划编制，半成品计划编制，配件零星采购和加工计划编制，配件修复计划的编制。现代企业普遍采用ABC管理法，既：关键性配件、价值高、计划采购周期长的归A类；价值、使用频率中等的归B类，小型配件划入C类。设备管理人员要熟记配件库存情况，通过对其使用情况记录，用经济核算和统计分析的方法，掌握使用寿命，市场销售情况和采购周期。备件到库后，要及时对其规格型号进行核对，保证配件与设备相符。换下来的零部件要做到及时修复，不能抱着“先放着以后再修复”的态度，必须使配件随时处于完好状态，起到备用应急的作用。
人员编制配置报告xxx 第19篇
关键词：人力资源；需求预测；创新与实践
一、专业管理的目标描述
1.专业管理的理念或策略
2.专业管理的范围和目标
本项目根据企业战略与经营发展要求，以“控制用工总量、优化员工结构、提升队伍素质”为根本出发点，建立人力资源总量、人员结构和人员素质需求预测模型，从数量、结构和质量三个方面进行人力资源优化配置，并实现控制人工成本、提升效率及效益的管理目标。
以控制用工总量为目标，在分析业务增长对用工需求的基础上，研究用工总量与其影响因素（关键驱动因素）之间的内在联系，同时分析生产效率提升对用工需求的缓解作用，采用数理统计与经营管理策略相结合的方法，建立兼顾业务发展和效率提升的人力资源总量需求预测模型，实现“用工总量需要多少人”的预测目的。
以优化员工结构为目标，在深入分析各专业用工数量与影响因素之间内在联系的基础上，将预测的用工需求总量向下分解到各专业，以明确各专业的用工需求量；结合人员配置率，将各专业的用工需求预测增量进一步向下配置到各下级单位或各二级单位，建立兼顾业务发展和用工实际需求的人员结构需求预测模型，实现“各专业、各机构需要多少人”的预测目的。
人员编制配置报告xxx 第20篇
审计人员心理压力调查报告
随着审计工作在社会经济生活中发挥的作用越来越大，审计工作越来越受到政府及社会各界的关注，与此同时，也给审计人员带来了方方面面的压力，既有一定的物质生活上的压力，更多的是精神生活上的压力。其实，有压力并不是一件坏事，适当的压力可以激发创造力，增加工作动力和效能。成功地处理压力，可以使审计人员正确认识自我，更加自信地面对挑战，并提升心理成熟度。事实上绝大多数审计人员是以积极的状态在应对心理压力，使之成为促进自身发展的强大动力。当然，过度的压力会带来心理的损伤，导致各种生理和心理疾病，从而给工作和生活带来消极影响。本文对审计人员心理压力的类型、后果和对策进行了简要分析，希望对加强审计人员的心理压力管理，增强心理承受能力和心理免疫能力有所帮助。
一、审计人员心理压力的类型
审计人员的心理压力源是多方面的，有与社会环境密切相关的共性压力，也有因审计职业的特性而程度有所不同的带有职业特点的压力。主要体现在以下几个方面：
(一)审计工作的高要求带来的心理压力。政府和社会各界对审计工作的期望值越来越高，对审计人员的能力提出了越来越高的要求，使审计人员产生能力的恐慌。审计机关成立二十多年来，从简单的查错纠弊到绩效审计，到查找体质机制的问题、发挥“免疫系统”的功能作用、服务于国家治理的目标，审计工作从目标、对象和方法上都有了很大的变化，对审计人员的素质提出了很高的要求，不再是懂财务、懂法规就可以干审计工作的年代了，还需要审计人员精通各行各业的专业知识，了解宏观政策和作用机制。审计人员每到一个新的行业开展审计工作，实际上是行外人员在对行内人员进行监督，这样的高标准与审计人员的现实能力的反差使审计人员产生焦虑情绪。
(二)审计职业的特殊性带来的心理压力。审计工作是监督性的工作，具有强制性，职业要求审计人员维护法律法规和国家利益，而被审计单位必然站在被监督者的立场维护自己的利益，这样的工作性质使审计人员长期处于与被审计单位博弈的状态，而国家利益要求审计机关和审计人员必须在这种博弈中成为赢家。部分审计人员职业上的不适应也会形成心理压力。
(三)审计出差的高频率带来的心理压力。特派办的工作性质决定了一线审计人员的工作、生活无规律，长年在外奔波，与家人聚少离多，难以照顾家中老幼。由于出差多，无暇顾及子女的学习教育管理，子女学习成绩和性格养成受到影响，由此带来升学、就业的困难，给审计人员的精神、心理带来压力和负担，审计人员容易产生负疚和焦虑感，也不同程度地造成了部分家属子女对审计工作缺乏理解和支持，产生家庭矛盾。
(四)社会竞争的高强度带来的心理压力。作为公务员，审计人员常常将职务视为衡量自身成就的主要标准，审计职业对专业技能要求高，但是职称与收入不挂钩，也难以给审计人员带来成就感，使专业人员也去争取行政职位，而有限的职数使部分审计人员的职位难以达到理想状态，部分审计人员因为行政职位不理想产生事业挫败感。
(六)人际关系的复杂性带来的心理压力。审计人员的人际关系对象主要有与被审计单位和人员的关系、机关内部关系和亲友关系等层次，对象上的复杂性带来心理上的复杂性。中科院心理研究所对审计人员进行心理测试的结果表明，参加测试的审计人员的低分出现在人际交往分量表上，显示此方面是审计人员的弱点所在。表明审计人员在人际交往方面遇到的困难比其它方面更多，人际交往上的弱点可能阻碍在家庭、工作及其它方面的适应。
二、审计人员心理压力的后果分析
心理学研究表明，适度的心理压力能使人反映速度加快，记忆能力和思维能力增强，从而使智力活动效率提高。同时，适度的心理压力还有助于排除心中的空虚和郁闷，令人振奋，给人向上的力量。但是，过大的心理压力会引起有机体过度的情绪紧张，使正常的思维活动受到干扰和限制，降低工作效率。如果长期感受到过重的压力，则会引起引发一系列的身心疾病，需要引起重视和关注。过大的心理压力会产生以下几个方面的反应和后果：
(一)危害心理健康。每个人都有承受外在压力的基本能力，但当所承受的压力太大或本身的承受力太弱时，便可能形成心理疾病，轻者表现为神经症，重者成为精神病。10月24日_部长xxx在向_常委会作精神卫生法草案说明时表示，精神疾病在我国疾病总负担中排名居首位，有严重精神障碍患者约1600万人。除了严重精神障碍外，神经症是较为常见的心理疾病病，WHO根据各国和调查资料推算，全世界人口中的5-8%是神经症，是重性精神病的5倍。神经症通常表现为持续的神经衰弱、焦虑、强迫、疑病、抑郁等。
(二)危害生理健康。长期的心理不适能引起躯体不适和躯体疾病，被称为身心疾病。如皮肤会出现痤疮、头皮屑、黑眼圈、皱纹等。如头发会出现灰发、掉头发等。如消化系统会胃部不适、腹泻、便秘、摄食障碍等。如各种神经性头痛、睡眠障碍、内分泌失调、植物神经紊乱、糖尿病、胃溃疡、心脑血管疾病、癌症等。
(三)形成异常性格。每个人都有不同的性格，但是有些人在某些方面表现出明显偏离正常的性格特征，这些异常人格主要与成长环境有密切关系，但是在特定的环境下，例如感到压力超过自己的承受能力时，会加剧其症状。有的易怒，烦恼不堪、牢骚满腹;有的麻木，感觉一切都令人生厌，对他人的喜怒哀乐无动于衷，失去广泛的兴趣，严重时还会有绝望之感;有的多疑，有的偏执，有的自卑，有的自负……，这些人格障碍明显影响其社会功能和职业功能，造成对社会环境的适应不良，在给身边的人带来烦恼的同时，自身也会因不适应环境感到痛苦。
(四)工作热情下降。当审计人员感到承受的压力超过其心理承受能力时，其不良情绪会直接挫伤审计人员的工作积极性和热情，甚至销蚀其意志与事业心，形成职业倦怠。审计人员的职业倦怠会使审计人员缺乏责任心和耐心，工作投入和参与少，审计工作准备不充分，创造性低，导致审计工作质量低劣。
三、缓解审计人员心理压力的对策和建议
心理压力的大小是相对于每个人的心理承受能力而言的，同样的压力对于不同的人有不同的反应。心理压力与人的心理承受能力的关系就像洪水与大坝，决堤的原因也许并不是洪水太大，很可能是大坝不够坚固。因此，当我们觉得压力过大时，解决方法主要是两个渠道：一是泄洪，消除压力源;二是筑坝，增强心理的抵御能力。审计人员自身的努力和心理调试是起决定性作用的内因，必须要跟上时代的步伐，不断加强世界观、人生观和价值观的改造，不断提高自己的专业水平和业务能力，努力提高自身的综合素质，这样才能适应工作需要，从根本上减轻工作压力。同时，审计机关作为审计人员所依靠的组织，在这两个方面都可以发挥积极的作用。
(一)了解审计人员的压力源，有针对性地做好减压工作。减轻压力的最直接方法是在源头就把紧张性刺激消除掉，因此，审计机关要针对不同的压力源采取不同的减压措施。
1.通过帮助审计人员提高能力解决因能力恐慌造成的压力。审计人员普遍感到的工作压力审计上是感觉自己的能力不能适应工作需要，最有效的方法是通过教育培训使审计人员不断提升自己的工作水平，提高对对困难的解决能力，使困难的工作变得轻松。
2.通过适当工作调整和协调解决因出差无法照顾家庭的压力。针对审计人员因出差无法照顾家庭带来的心理压力，组织上应该在政策允许的范围内，帮助解决审计人员的家庭困难。例如，当安排审计人员较长时间交流时，可以与审计人员家属所在单位主动沟通，请求给予适当的关照和方便;当审计人员家属被安排较长时间交流时，可以采取短期换岗的方式，将审计人员向少出差或不出差的岗位进行调整。要尽可能解决审计人员和家属同时出差无法照顾家庭的困难，对于夫妻双方同时出差的'，在对方外出期间，尽可能安排审计人员就地审计，或与对方单位协调解决。加强机关的后勤服务与保障，对于审计人员子女入学入托就业等问题，组织要给予关心，在政策范围内协助解决审计人员的后顾之忧。对在工作中身心有不良症状的，要视情况进行调整，为其松绑减压。
3.通过加强和谐机关建设解决因人际关系造成的压力。因为人际关系造成的心理压力成为职场压力的一个重要方面，主要是团队成员互相之间缺乏信任和交流，使原本小小的误会不仅得不到及时的解决，反而积累成为大的矛盾，不少职场中人因此而苦恼。因此，审计机关要大力加强和谐机关建设，尽可能帮助审计人员适应环境，沟通情感，相互理解，减少孤独，促进审计人员的认同感和归属感。通过开展丰富多彩的文体活动，加深审计人员的了解和交流，使大家不仅是工作上的同事，更是生活上的朋友，优化机关人际关系，从而提升生活质量和幸福度，对提高审计人员的身心健康将起到重要作用。
(二)加强心理疏导和人文关怀，帮助审计人员提高抵御心理问题的能力。
1.加强思想教育，引导审计人员树立正确的“三观”。当前国际形势风云变幻，国内的改革进入到攻坚阶段，一些社会问题突显，只有树立正确的世界观、人生观和价值观，才能够在复杂的形势面前正确地认识问题，保持积极向上的人生态度。只有树立正确的“三观”，才能认清社会主义革命和建设的艰巨性、长期性和复杂性，自觉地把个人利益与集体利益、国家利益结合起来，在改造客观世界的同时注意改造自己的主观世界，在创作经济效益的同时注意回报社会与人们，从而实现自己的人生价值。反之，一个总是关注自身得失、关注社会阴暗面的人，不可能是一个幸福和快乐的人。
2.加强文化建设，激发审计人员的内在动力。人的努力的动力分为内在动力和外在动力2个层次，外在动力是名、利等被他人认可的动力，内在动力是自身的兴趣爱好等方面的动力。当今社会许多人过分关注外在动力而忽视了内在动力，因此当外在动力没有得到满足时感觉痛苦，得到满足后又感觉空虚，造成幸福度不高，都是因为忽视了内在动力的原因。因此，审计机关要加强审计核心价值观、审计精神、审计道德等文化建设，引导审计人员把个人的全面发展与审计事业的发展紧密结合起来，认识到所肩负的重大责任，认识到审计工作光荣，审计事业大有前途，激发不断奋进的精神、不断积极向上的精神、不断开拓进取的精神。
3.加强心理疏导，提高审计人员心理调试能力。审计机关要关心审计人员的心理健康，加强对审计人员心理健康知识的教育，帮助审计人员认识到心理健康要靠自身的心理素质来维护，一切外来的帮助都是间接的，审计人员要关注、理解并善待自己的情绪，掌握自我心理调试方法来维护心理健康。要帮助审计人员掌握心理调试的方法，通过心理调试改变对压力的敏感性。通过谈心谈话等方式，及时了解审计人员的心理状况，疏通审计人员心理压力倾诉和环节的渠道，对正在经历高水平压力的人员提供方便的咨询服务。
人员编制配置报告xxx 第21篇
关键词：高校；人力资源；创新
高校承担着培养高级专门人才、发展科学技术文化、促进社会主义现代化建设的重大任务。人力资源是高校最重要的核心资源，人力资源配置是高校资源配置的主要内容，如何完善高校人力资源配置机制，提高人力资源配置效率是新时期我国高等教育发展的重要任务，也是高校人力资源管理面临的重要课题。
一、高校人力资源配置的概念及其特征
人力资源是与自然资源或物力资源相对应的一个概念，是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和[1]。与其他资源相比，人力资源具有能动性、社会性、增值性和可变性等特点。高校人力资源是指高校所拥有的能推动高校持续发展，实现高校人才培养、科学研究和社会服务目标的成员能力的总和。它既包括高校内部的人力资源，也包括高校外部的人力资源。其中，学校内部的人力资源是高校人力资源的主体，主要由专任教师、行政人员、教辅人员和工勤人员等四个部分构成。基于高校自身特点和构成，高校人力资源呈现出层次性和类别差异性，但其核心是教学、科研和社会服务能力。根据高校的办学目标和发展战略，对所拥有的人力资源进行规划、职务分析、人员招聘与选拔、绩效考核和薪酬设计，使其与高校其他资源相结合，促进人力资源的有效利用，是高校人力资源配置的主要目标。
与企业等盈利性社会组织相比，高校的人力资源配置具有自身的特殊性。主要体现在以下几个方面：
1.高校人力资源配置的主体是高等院校。改革开放以来，随着我国高等教育管理体制和人事制度改革的不断推进，高校在人力资源配置中的基础性作用不断加强，人力资源配置方面的权力不断扩大，逐渐成为人力资源配置的重要主体，改变了长期以来以政府计划为主的被动配置模式，能够根据学校的办学定位和发展目标，自主配置人力资源。
2.高校人力资源配置的对象具有层次性和差异性。高校人力资源配置的对象既包括教师、行政管理人员，也包括教辅人员和工勤人员。不同类别、不同层次的人力资源在高校发展中的作用和价值不同，其自身的素质也存在一定的差异。其中，教师资源是高等学校所有资源中现实价值最大、增值潜力最大的资源。在教师资源中，高层次人才比如学科带头人又具有更大更高的价值。
3.高校人力资源配置的目的是提高人力资源利用效率，提高高校办学的质量与效益。与企业等营利性组织追求利润的目标不同，高校人力资源配置的目的是为了提高高校人力资源利用效率，实现人与事、人与人之间相互和谐发展。
4.高校人力资源配置涉及宏观和微观两个层面。其中宏观层面的配置是高校人力资源在国家或地区范围内各部门、各地区之间的分配及其流动的排列组合。在我国，高校人力资源的宏观配置是由政府及其教育主管部门通过制定规划、政策以及财政投入等方式进行。微观层面的配置则是高等学校组织系统内部对人力资源的配备和利用。它涉及高校教师的招聘、录用、配备、使用和管理等多个方面，主要由高校自身来完成。
二、我国高校人力资源配置存在的问题
我国高校人力资源配置在数量、结构、质量、效益方面得到较大改善的同时，也存在着诸如配置理念落后等问题。具体表现在以下几个方面：
1.高校人力资源配置理念落后。长期以来，高校人力资源配置理念仍没有完全突破因人设岗思想的影响，高校人力资源配置普遍存在因人设岗的做法,也有的高校设岗的主要依据是现有教职工队伍的学历、工龄等。在岗位设置时往往首先考虑重点学科、专业，而一些具有市场需求、发展潜力较大的新专业和较冷的专业人力资源需求得不到有效满足，导致高校学科专业人力资源结构配置不合理。同时，传统的配置观念没有将人看做是高校生存和发展的财富，而是把人设为一种成本，将人当做一种“工具”。人力资源配置的目的不是为了促进人力资源的开发和人才的合理利用，而是为了加强高校在人员方面的投入、使用和控制，以达到降低成本，提高效益的目的。
2.高校人力资源结构配置失衡。我国高校人力资源结构配置失衡突出表现在高校岗位设置结构不合理、教师内部结构不合理和高层次人才短缺等方面。在新一轮的高校人事制度改革中，国家人事部、教育部岗位设置文件确定了高校岗位总量和结构比例，高校根据文件确定的岗位总量和设置比例，结合教育教学需求按需设岗。然而，由于高校岗位结构比例问题涉及管理、专业技术、工勤三支队伍之间以及它们内部各等级之间的结构比例问题。从政府核准的各高校结构比例来看，重点高校高于普通高校，普通高校则优于专科院校。同时，同一系列的等级设定较少考虑高校内部的差异和现实需求，导致部分低级岗位空缺，部分高层级岗位不足，如不适时调整将会影响到高校人力资源的未来发展，直接制约高校的办学层次和水平。
人员编制配置报告xxx 第22篇
关键词：高校图书馆；人力资源；优化配置；对策
1 前言
2 高校图书馆人力资源配置现状分析
近年来，高校图书馆在规模、服务项口、信息化程度等方面有了较大发展，在高校为社会培养有用人才的过程中发挥了重要作用，但同时我们也应该清醒地认识到高校图书馆在发展完善的过程中还存在着许多不足，尤其在人力资源配置方面，存在一系列迫切需要解决的问题。
2．1 人力资源配置手段简拙
当前，高校图书馆人力资源配置机制相对比较僵硬，侧重于计划配置和领导主观配置，行政手段、组织分配是其主要配置形式。员工的任用采用行政指派的方式，一旦被分配到高校图书馆，便跟学校产生了一种依赖关系，除非员工本人主动要求调离，或者上级主管部门根据需要调动，否则就无法改变这种依赖关系。领导主观配置往往由于受其个人能力、素质水平等因素的限制，很难确保公平、公正，加上官本位和论资排辈的保守思想，使高校图书馆人力资源的配置在很大程度上仍停留在神秘化和封闭状态，信息不畅，透明度差，渠道狭窄，在少数人中选人和用人，一些真正优秀的人才感觉“英雄无用武之地”，纷纷离开图书馆远走高飞，结果造成图书馆建设与发展所需专业人才匮乏。高校在人力资源配置卜的硬性搭配和领导主管配置等不合理的制度，导致人力资源短缺与浪费并存，在某种程度上限制了高校图书馆的工作能力和服务水平，甚至阻碍了高校图书情报事业的进一步发展。
2．2 人力资源结构不合理
人力资源结构是指人力资源总体在不同方面的分布与构成，包括学历结构、知识结构、年龄结构、性别结构等。知识结构单一，学历普遍偏低，性别比例失调，高学历、高技能、高职称者缺乏，尤其是既有计算机专业知识，又精通外语、图书情报及信息管理知识的复合型人才的严重匮乏，已成为当前高校图书馆工作效率及发挥服务教学功能的最大制约因素。一直以来，工作人员的非专业性和学历普遍偏低是高校图书馆人力资源配置中最突出的问题。尽管有图书馆专业毕业生到高校图书馆工作，但占馆内工作人员总数的比例还是非常低的，多年来图书馆都是家属、子女以及特殊关系户的安插站，无论是与某些领导有特殊关系的，还是领导干部调动工作或优秀专业人员的引进，其家属或子女随迁的，没有经过图书馆专业知识培训，不管有没有专业技术和特长都安排在了图书馆，合理的人员调配始终是困扰高校图书馆管理的一个重要问题。
3 高校图书馆人力资源优化配置的对策分析
3．1 树立“以人为本”的人力资源管理理念
随着现代管理科学的蓬勃发展，“以人为本”、充分发挥人的积极性与创造性、最大限度的挖掘人的潜能，已成为各行业管理层的战略核心。高校图书馆的管理也应树立“以人为本”的现念，借鉴人本管理的科学手段，以培养图书馆工作人员的能力和激发他们的潜能为着眼点，以提高图书馆工作人员的素质，规范其工作行为，调动其积极性、主动性，发挥其创新精神为根本。首先要大量吸收和寻求优秀人才，高校图书馆应根据不同岗位和未来发展的需求，明确所需人才的数量、技术要求，确定各个岗位人才的标准和用人计划；其次，必须注重现有人才的培养和训练，给他们提供一定的学习机会和条件，以不断提高他们的工作能力和业务水平：再次，树立“以人为本”人力资源管理理念，还要了解图书馆工作人员的个性，尊重他们的基本权利，重视他们的价值与劳动，营造民主、和谐、宽松的内外环境，使其智慧与创造力充分释放。
3．2 更新管理机制，优化管理环境
目前高校图书馆管理机制在人力资源规划与配置、奖酬分配、岗位培训与继续教育、考核奖惩等方面存在较多弊端，必须要建立一套科学、合理、充满生机与活力的人力资源管理机制。
(1)合理配置与规划，建立一套完善的人才资源配置与开发制度，确保高校图书馆人力资源管理不断优化。
(2)建立科学激励机制，利用经济杠杆建立严格的奖惩制度，奖优罚劣，促使每个员工在压力和动力下努力工作，也可尝试通过报酬的岗位差别来提高工作效率。
(3)加强绩效管理，健全考核制度，通过目标的实现程度来考评绩效，在考核中要坚持实事求是、公开、公平、公正的原则，注意与被考核者的沟通与意见反馈，杜绝一切徇私情现象。
(4)完善规章制度，明确图书馆管理责任制，完善图书馆各项规章制度与行为规范，明确图书馆与个人的责权利关系，做到岗位明确，权责明晰，责任到人。
3．3 建立培训机制，提高员工素质
高校图书馆工作人员将面临着学习新知识、掌握新技能的挑战，为此，要建立完善的培养机制，将社会需求、高校图书馆培养目标和工作人员自身价值的实现有机的结合起来，并根据工作需要，通过多种形式有计划地安排工作人员在职进修或培训，提高高校图书馆工作人员的业务素质和工作业绩，其主要途径如下：
(1)制定长期培训计划，不断为人才充电。在利，技飞速发展的今天，不断学习和接受教育，补充新知识，掌握新技能，提高自身的素质和能力，是高校图书馆人力资源开发的主要任务，也是社会对图书馆人才队伍建设的要求。
(2)鼓励员工参加继续教育，提高信息服务质量。鼓励高校图书员工尤其是青年馆员参加在职研究生、自学考试及成人教育等各种形式的能够提高学历层次的继续教育，系统、全而地学习相关的专业知识，不断培养高素质信息服务人才。
人员编制配置报告xxx 第23篇
【关键词】国外工程；施工管理；方法
1.前言
在工程项目的建设过程中，工程施工管理十分重要，是项目管理中的重要环节，施工管理贯穿整个工程建设过程。因此，应重视工程的施工管理工作，确保工程顺利竣工。施工管理包括施工的整体规划、开工前的准备工作、以及工程的考核验收等。本文主要对国外工程项目的施工管理工作进行了细致说明。
2.施工组织设计
施工组织设计是施工管理的重要环节之一。应根据项目所处的具置、天气变化及人文环境等，进行施工组织设计的合理编制。在进行施工管理时，应针对工程重点，合理安排施工计划，并根据情况进行调整，确保工程的安全、质量及进度，减少施工成本。国外施工管理的计划性十分重要，是工程项目顺利竣工的保障，应结合工程的特点及变化编制施工计划，并根据情况变化，对施工计划进行调整，确保工程施工的进行[1]。在项目施工时，应搜集相关项目资料，并对所搜集的资料进行整理分析，为施工管理提供经验参考。在建立施工组织机构过程中，应全面考虑工程项目的特点，做好人员分配工作，例如要有专人负责物资采购、通关运输、设备管理及财务管理等工作；还要有专人负责现场施工管理工作，其中包括施工安全、施工质量及施工进度的管理。要及时建立项目施工组织机构，明确分工，主要管理人员应及时到位，做好实地勘察工作，全面掌握施工情况，为工程的组织设计提供更多的参考数据。
3.人员及设备配置和材料供应
应按照施工组织机构进行管理人员的配备，对于国外工作人员应提前进行配备计划，因为涉及到护照及签证等办理工作，办理护照及签证时需要花费一定的时间和费用，签证具有有效期限，需根据现场施工管理需求，做好国外人员的落实工作，提前进行护照办理，并按照施工的计划进度分批进行签证办理，分批次组织人员到达施工地点。国外人员的调动成本明显高于国内施工成本，国外施工人员相对来说比较固定，对于同类型的施工项目应集中安排，以免出现施工人员窝工现象，造成不必要的成本浪费。由于施工人员与家乡的距离较远，难免会因为思乡及家庭中的困难引起情绪波动，有可能对施工工作造成影响。因此，施工管理人员除了要进行日常的施工管理外，更应深入了解施工人员心理动态，尽最大能力为其提供方便、排忧解难，稳定施工人员的情绪。
应提前进行设备配置计划，设备由于运输及通关等原因，需要花费一定的周期才能投入现场使用，应根据施工计划进行施工设备的配置工作。国外施工在人力、物力方面的花费均高于国内施工成本，应尽量提高机械化施工作业，对相关施工机具进行合理的安排，并对人工施工成本与机械施工成本进行分析比较，合理配置施工机械，提高施工效率，减少施工开支[2]。应将国外施工机械的稀缺性作为考虑因素，配备一定的常用配件，以备施工机械维修护理使用。应选择性能较好的施工机械进行配备，降低施工机械的修理率，以免因施工机械损坏对施工进度造成影响。国外的物资较为稀少，很多施工材料及施工设备都需在国内购置，然后运输至国外施工现场，运输需经过海关，需进行报关检验。要根据所在施工国家的具体情况选择运输方式，通常由于海上运输的路程远，运输时间长，容易造成散件物资丢失。因此，在进行海上物资运输时，应装集装箱进行运输，以免散件在装车时丢失。公路运输的路程较短，但道路路况较差，大件物资运输一般不采用公路运输方式。应将海上运输与公路运输进行结合，对物资运输进行合理的安排。施工现场急需的小型工机具和零配件也可以考虑空中运输，避免因物资不到位对施工进度造成影响。施工图纸及施工设计会对材料的购置及统计造成直接影响，应建议业主单位提前进行施工图纸的设计工作，聘请经验较为丰富的专业人员对图纸进行会审，以免施工过程中出现大量设计变更的现象，大量的设计变更，会对材料的数量以及种类造成影响，进而打乱原来的施工计划，影响施工进度和工程工期。施工单位在汇总施工材料时，考虑到国外材料运输的时间周期及成本还应适当的增加余量。总之，采用科学合理的方法进行图纸设计，再由技术人员进行会审，确保材料的合理配备，为工程施工项目提供材料上的保障。
4.制定合理的施工方案
对施工工期和施工计划进行合理的编制，制定施工方案。由于工期的合同已签订，为不影响工期进度，应选择工期倒排的方式进行计划编制，尽量将工期节点往前编排，为调试提供充分的周期，确保工程按工期竣工[3]。在进行人力、物力、财力的调动时，所需时间较多，应提前进行规划，将施工计划进行分级编制，并将施工计划进行细化，施工计划应结合施工实际情况进行进度调整，使施工人员、材料、设备、施工机具的调配合理化。国外工程项目存在人员、物资及气候方面的局限，在编制施工计划时应全面考虑这些因素，对施工计划进行综合考虑，使计划具备可行性。应将气候因素排在考虑第一位置，如在雨天进行工程的土建基础施工时，会增加施工成本，对工程的施工质量也会造成影响，因此，应在晴天进行工程的土建施工，避开雨季，保证施工质量[4]。如钢结构安装时需经过吊车运送，由于雨天道路湿陷、泥泞等原因，会对施工安全造成影响，而实施对应措施的成本较高，因此，应尽量避免在阴雨天气施工。如果因施工计划无法避免雨季施工，应提前进行施工计划的调整，提前进行道路路基的施工，并在地面路况较为理想时进行钢结构吊装工作，保证吊车施工安全，有效减少施工成本。然后对施工物资进行考虑，当地的物资较为缺稀，很多物资在进行购置时，所需时间较多，应提前拟定施工物资的购置计划。施工的机械存在限制，可选用的施工机械较少，在进行施工机械调配时存在局限性，应结合施工计划来进行施工方案的编制，确保施工机械的有效调配。
为保证施工质量和安全，应编制施工措施方案，并提前编制主要的施工方案，确定施工工艺以及施工机械，施工方案应与总施工计划相符，以免工程的土建施工对后续的安装施工造成影响。在进行施工方案的编制工作时应全面考虑施工当地的环境气候、施工设备的局限性，将施工方案以及施工计划进行有机结合，并以此确保施工方案的可行性、工程质量、以及施工安全。
5.编制应急措施
在施工过程中应进行应急措施编制，包括消防措施、紧急事件对应措施、安全事故处理措施等。对当地的习俗进行充分的了解，对当地的政治形势进行密切的关注，国外施工管理人员应保持与国内驻外使馆的联系，以此保证紧急事件发生时的有效处理。
6.结束语
总之，在国外工程施工管理中，应全面考虑当地的环境条件，进行合理的人员配置及施工机械设备配置，编制合理的施工方案及应急措施，确保工程质量及施工安全，保证工程的顺利竣工。
【参考文献】
人员编制配置报告xxx 第24篇
人员调查报告
在城市管理工作中，协管人员是一支辅助队伍，更是现阶段城管行政执法系统内不可或缺的一支重要力量。如何加强对这支队伍的组织领导、科学管理，使他们在“内强素质、外树形象”中发挥出积极的正能量，这是开展这次调查工作的基本目的。
基本情况
蜀山区是合肥市四大中心城区之一，总面积平方公里，总人口102万。
蜀山区城市管理局与蜀山区城市管理行政执法局是两块牌子，一套机构，机关内设1办5科1中心，下设3个行政执法大队，11个镇街园行政执法中队。现有8名公务员，161名事业编制行政执法队员，405名城管协管人员。
XX底，蜀山区城管行政执法协管人员基本情况调查如下：现有协管人员405名，其中由区城管行政执法大队聘用的98人，由各镇街园聘用的是203人，由各个社区聘用的是104人;在现有的协管人员中，男性为340人，女性为65人;文化结构为小学程度的2人，初中82人，高中(中专)166人，大专127人，本科28人;年龄结构为50年代出生的有19人，60年代的有72人，70年代的有103人，80年代的有173人，90年代的有35人;月工资收入不足1500元的有236人，1500元至2500元的有160人，3000元以下的是7人，3000元以上的仅有2人;连续从事协管工作XX年以上的有29人，2年以上XX年以下的有376人。协管员工作现状情况分析
一是没有严格的协管人员入口标准
目前，在就业形势十分严峻的情况下，相当于一部分退伍战士，高中(中专)毕业生，大专生甚至本科生进入社会后自谋职业十分困难。为了社区稳定，同时，社区城管需要有一部分人来参加。因此，在聘用时没有严格的入口关，往往是由主管领导说了算，全市没有统一的应聘标准和手续，因而进入人员的素质也参差不齐，只要穿上制服就成为协管人员的`现象较为普遍。
二是没有严格的协管人员培训机制
协管人员是城市管理行政执法的重要补充力量，然而，自从1994年以来，一直没有对协管人员的政治倾向、身体状况、年龄和学历、工作能力等方面作出一个统一的标准规范性要求。他们进入协管队伍后，虽然经过了每年一至两次的集中培训，但在专业知识和专业技术掌握上还存在着相当的差距。因此。在管理中，有一些人的方法简单，语言不得体，在客观上影响了城管队伍的整体形象。
三是没有规范的协管人员奖惩措施
近年来，协管人员干好干坏一个样，多干少干不干一个样的现象较为普遍，这因为在市一极层次里还没有统一的奖惩措施。协管员在工作中出现差错，只要媒体一曝光，不问什么原因，直接解聘;有的人干了12、XX年，表现很突出，也不知出路在何方，很不利于这支队伍的管理和稳定。
四是没有统一的协管人员工资标准
在调查中，我们了解到绝大多数协管人员感觉到工作压力很大，有人戏说自己：身穿制服貌似高贵，鞍前马后终日疲惫;有人投诉照死赔罪，点头哈腰就差下跪;日不能歇夜不能寐，休息时间只能作废;逢年过节家人难会，亲朋好友情感破碎。他们当中月工资不足1500元的占到58%，月工资在1500元至2500元之间的占37%以上。劳动强度与劳动收入不能成为正比例。在很大程度上挫伤了他们的劳动热情和效果。
完善协管员管理制度的措施
建议研究出台《城管行政执法协管人员管理规定》。做到按章办事，严格制度，严明纪律，以严格的管理与考核奖惩相结合的方式，切实加强对协管员队伍的管理。具体建议如下：
(一)管理渠道
城市管理协管员接受市、区城市管理部门的监督和管理;管理实行“谁使用、谁管理、谁负责”的原则，严格落实管理责任制;区城市管理部门和街道办事处(乡镇人民政府)聘用的协管员，其经费纳入同级政府预算。
(二)招聘录用
聘用的协管员应当遵循控制数量、注重质量的原则，根据工作需要，按照辖区面积和本辖区城市人口的万分之三至五的比例，合理确定协管员的聘用数量。
聘用城市管理法协管员必须遵循公开、公平、公正的原则，采取考试、考核、考察方式面向社会择优录用。聘用的协管员试用期为一个月，试用期满经考核合格的，按照《_劳动合同法》的规定签订劳动合同。城市管理协管员的工作证件由市城市管理部门统一印制。协管员着制服上岗。制服由市城市管理部门确定。城市管理协管员离岗或者被解聘、辞退后，由聘用单位收回协管员工作证件及标志服装。
(三)职责和规范
城市管理协管员应当履行下列工作职责：
1、向辖区内的常住、流动人口及单位宣传国家和地方有关城市管理的法律、法规、政策和规定;
2、劝阻、制止、督促其改正违反城市管理法律、法规、规章规定的行为;
3、协助城市管理行政执法队员开展城市管理执法工作(不得行使行政执法权);
4、参与所在单位组织的除城市管理收费项目外的其他城市管理工作。
城市管理协管员应当遵守下列规定：
1、遵守国家法律法规和城市管理行政执法协管员管理制度，参照执行城市管理行政执法队伍管理中的有关要求，听从指挥，服从管理，团结互助，文明礼貌;
2、按规定统一着装，举止端正，作风严谨，自觉维护城市管理执法队伍形象;
3、工作期间严禁饮酒，非公务活动不得穿着标志服进入餐饮娱乐场所，不得驾驶城市管理车辆;
4、遵守勤务管理制度，外出和因事请假、休假应履行请销假手续;
5、履行劳动合同规定的义务，加强学习、钻研业务;
6、履行岗位职责，完成工作任务。
城市管理协管员所在单位应当履行下列职责：
1、按照劳动用工政策聘用、管理城市管理协管员;
2、负责城市管理协管员队伍的政治思想建设、工作作风建设和日常管理工作;
3、参照城市管理行政执法队员考核标准和办法，实施绩效考核和奖惩;
4、负责建立城市管理协管员的管理档案，记录日常工作表现和考核测评情况;
5、调查和处理群众投诉的城市管理协管员违纪违规问题，按《信访条例》的规定回复有关部门和信访人;
6、解聘、辞退违反用工合同规定的城市管理协管员;
7、核定城市管理协管员管理的各项经费预算，落实工资、福利待遇。
(四)日常管理
市城市管理部门指导和监督协管员队伍的日常管理工作，履行备案管理、监制着装标识和核发工作证件等工作职责。
区城市管理部门是本辖区协管员管理的责任主体，负责对协管员的日常管理，统一组织本辖区协管员的招聘、培训等工作。城市管理协管员由所在单位每月考核一次。考核应当公开、公平、公正，严格标准，实事求是，突出实绩，注重日常表现。对城市管理协管员的考核与工资福利和评比先进挂钩，强化工作责任，调动争先创优的积极性。
(五)考核奖惩
城市管理协管员年度考核合格以上的，由所在单位将其年终评定等级、工作证件和管理记录，纳入市城市管理部门工作证年审范围。年度考核被评为优秀的，给予物质奖励。年度考核被评为不合格的，取消协管员上岗资格。
城市管理协管员因不履行合同约定被解聘或本人主动申请辞职的，应统一填写《城市管理行政执法协管员辞退(辞职)报告表》，经其所在单位同意后，由区城市管理部门依法办理解聘手续。
解聘或者辞退城市管理协管员，聘用单位应当在该协管员管理辖区内发布解聘公告或者辞退声明。聘用单位自行解聘或者辞退城市管理协管员之日起3日内以书面形式将人员名单报市城市管理部门备案。城市管理协管员一经辞退，三年内不得重新聘用。
对在城市管理和综合执法工作中造成不良社会影响的，除依法追究当事人责任外，依法依规追究聘用管理单位及其相关责任人的责任;对涉嫌犯罪的，移送司法机关处理。
通过调查，我们对城市管理协管员的现状、存在问题和解决措施提出了自己的看法和建议。希望在条件许可的情况下，让协管员在城市管理行政执法工作中发挥出更多的正能量。
人员编制配置报告xxx 第25篇
一． 工程部经理
2、 会同公司有关职能部门根据工程项目情况合理安排部门岗位数 量及人员分工调整，并进行督促指导、检查与考核。 3、 参加公司项目规划研究并提出专业化建议。
4、 负责本部门员工各种报销费用的审核工作，对真实有效的费用 予以签字认可。
5、 负责对公司内所有分包施工队伍的人员配置、信誉、施工质量 等进行全面的考察，并对其施工进度及进度款进行审核确认。
6、 加强工程管理力度，组织人员对工程质量进行事前控制和实时 检查，对检查中发现的质量问题应及时督促指导项目经理采取措施加以整改。狠抓工程现场安全管理，指导项目经理做到安全文明施工。
7、 检查整体及分项工程的计划进度与实际进度情况，协调处理工 程管理中出现的技术、质量、材料、关系协调等问题，指导项目经理采取有利措施保证工期。
8、 组织本部门专业人员协助业务部并提供技术咨询服务和工程保 修服务。
9、 组织部门及项目工程部工程技术人员的会议及学习，提高业务水平，并指导做好协调工作。
10、 对设备、材料采购、及现场安装使用环节进行监督检查，确保
其质量，杜绝丢失损坏、浪费等现象，降低工程成本使公司获得最大利润。
11、 完成公司领导交办的其他工作任务。 二． 项目经理若干 岗位职责：
1、 在公司和工程部经理领导下，负责公司工程项目的全过程管 理。
2、 项目经理对工程的质量、形象进度计划和安全生产负全部责 任。
3、 必须严格执行国家和地方有关工程施工标准和技术规范，确 保工程质量。
4、 负责在施工前编制施工组织方案，在施工中，项目经理就作 业技术要求和安全要求向施工人员进行书面技术交底和安全交底。
5、 监督项目施工人员认真履行各自的职责，协调、管理、监督、 落实工程中遇到的各种情况。监督、管理施工人员的'各种进度和服务质量，检查安全文明施工情况。
6、 负责组织工程进度、质量、安全例会，并将工程进展情况并 制定每周、月、年度进度计划定期向公司本部门领导汇报。 7、 协助公司领导和本部门领导制定合同条款，监督合同条款的执行情况，负责及时催讨工程进度款，并对施工队伍工程进度、质量、安全进行把关，对其申请的工程款进行核实确认。 8、 对设备、材料现场安装使用环节进行监督检查，做到工完料
清，确保施工质量，杜绝材料丢失、损坏、浪费等现象，降低工程成
本，使公司利润最大化。
9、 负责按合同办理工程施工过程中发生的所有变更签证及其他索 赔事项。负责编制竣工资料，收集、整理各项资料，参与工程的结算审定工作，提供各项经济技术签证资料。 10、 完成公司领导交办的其他工作任务。
三． 技术员若干
岗位职责：
1.组织贯彻实施国家和上级指定的各项技术标准、规定、规范和技术质量管理制度。
2. 贯彻公司的管理方针，负责实施施工项目的质量计划，确保管理目标的实现。
3.负责协助项目经理组织编制施工方案、施工组织设计的交底及实施过程中的检查、监督工作。熟悉施工图纸及工程的质量要求、分项工程衔接和材料规格、质量要求。
人员编制配置报告xxx 第26篇
企业人员流失调查报告
一、调查目的
1、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现企业管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
2、为企业改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证企业快速稳定的发展。
二、调查方式
问卷调查与访谈，资料查看
三、调查内容
企业员工流失数量、流失原因
四、调查对象
企业以及企业内部员工
五、6月离职人员情况
部门离职 人数备注
鸿亦生产部 10人
德曼生产部 7人
鸿亦质保部 3人
车桥质保部 1人
合计 21人
六、离职原因分析
(1)因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边部分企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。
(2)外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。
(3)因公司产业结构决定车间工作劳动强度比较大，部分员工无法适应而辞职。
(4)工作环境、休息环境等部分员工无法适应。
(5)部分新入职员工感觉实习期太长、薪资太低而离职。
分析：员工离职是企业关注的重点之一，因为它可带来一系列的连锁反应(如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等)。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个因素就导致员工离职，有时是多个因素的复合作用导致。
人员编制配置报告xxx 第27篇
关键词：国外项目；变电站；施工管理
中图分类号：F284 文献标识码：A 文章编号：1006—8937（2012）23—0087—02
工程施工是工程项目建设全过程管理的重要阶段之一，施工管理是项目管理的重要组成部分。施工管理不仅仅是施工阶段的管理，而是从项目开始就着手施工问题的研究规划和计划，包括开工前准备和考核验收的现场服务。下面文章以国外的某变电站为例简单阐述国外项目的施工管理主要工作。
1 国外项目管理与国内项目管理的不同
国外某变电站工程状况：当地的气候夏季最高温度达40℃，冬季最低温度达—20℃，每年的6～10月份干旱少雨，11月份到第二年的4月份雨雪天气连绵不断；当地物资匮乏，设备、钢材及水泥需要从他国进口，大型施工机械稀少，施工方案受到限制：运输主要以铁路为主，铁路路途距离遥远，周期较长，公路运输时间在每年的5～10月份，其他时间公路不通。
第一，《项目施工组织设计》是项目施工管理必不可少的纲领性文件，由于国外项目牵涉的方面比较广，受到当地环境条件、合同工期、人力、物资、机械等条件的限制，《项目施工组织设计》的编制要充分考虑到这些复杂的条件，使施工组织设计切实可行。
第二，由于项目跨越国内外，施工组织机构如何设置是项目能否正确实施的重要一环。
第三，施工人员、设备和材料以及施工机械的配备是完成项目的重要保证，人员、物资和机械的配置决定了项目的进度和项目的效益。
第五，面对国外的政治环境、社会环境等复杂和多变性，如何通过编制预案降低这些风险，给项目的顺利实施提供好的保障。
2 国外项目管理工作的重点和措施
第一，建立施工组织机构。项目施工组织机构须按照“一个项目，国内外两地办公”的原则考虑，国内的人员主要负责财务管理、国内物资采购、通关运输以及出国人员的接送安排；国外的人员主要负责现场经营和财务管理、现场的施工管理（包括安全、质量和进度）、当地材料的采购、现场设备与材料的管理等。并且项目组织机构要在第一时间成立，主要管理人员及时到位，并对现场进行实地考察，了解和掌握尽可能多的情况，给施工组织设计的编制提供更多实际的情况和数据。
人员编制配置报告xxx 第28篇
[摘要]：施工进度是建筑工程项目管理三大控制重点之一，与工程质量、工程成本相有机结合形成一个反应工程项目实施状况的综合性指标，因此建筑工程施工进度管理已经不仅是传统意义上的工期控制，而是一项涉及面广、影响因素多的系列性管理活动，直接影响着施工企业的经济效益和社会效益，如何有效控制施工进度，是当前众多施工企业所需要考虑的一个重要问题。本文针对当前我国建筑工程现状，就施工进度管理需要注意的一些问题进行了探讨，对施工企业施工进度管理具有一定参考意义。
关键词：建筑工程 施工进度 进度管理 控制策略
施工进度是建筑工程项目管理三大重点控制内容之一，与工程质量、工程成本有机结合组成反应工程项目实施状况的综合性指标。对施工进度进行控制，是保证工程项目按期完成，节约工程成本的重要措施之一。实际上，随着建筑行业的发展，施工进度管理已经不再仅是传统意义上的工期控制，而是一项涉及面广、影响xxx多的系列性管理活动，直接影响着施工企业的经济效益与社会效益。如何有效控制施工进度，是当前众多施工企业所需要考虑的一个重要问题。在新形势下，对施工进度进行控制，需要综合考虑施工成本、劳动消耗、工程实物、资源供应等多个方面的问题。下面，本文针对当前我国建筑工程发展现状，就施工进度管理需要注意的一些问题进行简要的探讨，并提出一些有效的应对策略。
1、施工进度管理需要注意的问题
、施工进度计划编制问题。施工进度计划是整个工程项目进度管理的依据，施工进度计划的编制是否科学合理，是保证施工进度控制能否有效进行的关键。在编制施工进度计划时，必须注意工作排序和各单项工作的逻辑关系，合理安排资源，避免工作安排在某一短暂时间内过于集中，出现资源配置不合理现象。此外，尤其要避免出现漏项过多现象，要尽量全盘考虑使施工计划编制遍及整个工程各个环节各项工作，以免造成施工过程中产生过多编外工作、突发性工作，从而对施工产生冲击影响施工计划的正常实行，如排遣污、排废、道路交通、场地平整等辅助工程的计划与实施。在部分企业编制施工进度计划时，还普遍存在控制目标不科学现象，在一开始就没能按照工程实际情况进行系统性编制，如施工前准备阶段缺乏控制耗用过多时间，不顾项目大小、工艺条件、地质气候、装备情况等盲目确定工期，最后使得工期计划存在先天性缺陷难以实现，造成一系列施工问题。
、资源配备计划未能与施工进度计划相协调。施工进度计划的实施和完成，实际上是取决于资源的合理配置，包括人力资源、动力资源、设备资源、材料供应、机械配置、环境条件、施工方法等等。施工进度计划应当同资源醒备计划一同出台，协调编排，以使施工进度计划的实施和完成在资源配置上有保证，缺乏资源配置基础的施工计划只能是一纸空文，根本无法实施。但我国目前很多施工企业项目管理还受到传统体制的影响，通常将施工进度计划和资源配置计划分割开来，先制定施工进度计划，再根据经验积累进行资源配置，最终导致施工过程中资源配置难以满足施工进度计划的需要，严重制约着施工进度计划的实现。
、施工进度计划执行不力。目前，我国建筑工程施工进度管理中，还存在着施工进度执行力度不够的问题，不少企业施工在施工进程中，尤其是一些中小型施工企业，施工进度计划与实际实施完全不一致，计划同实施脱节，完全失去了编制施工进度计划的意义，计划是计划，工作是工作，最终使施工过程完全放任自流无序运行，施工进度计划控制一片混乱，导致工程施工进度控制目标无法完成，工期拖延现象十分严重。
、施工进度计划调整能力欠佳。施工进度计划在编制完成之后，在施工过程中，经常会因为各种原因，对施工进度计划的实现造成冲击，如计划编制缺陷、施工过程环境变化、现场情况调整、资源供应影响等等，此时必须按照实际情况对施工进度计划进行调整。实际上施工进度计划在实施过程中是一个不断发现问题、不断调整计划的过程，真正一成不变顺利完成的施工进度计划是很难制定的。但当前我国不少施工企业所编制的施工进度计划调整适应能力欠佳，要么难以根据实际情况进行调整变得死板机械，要么调整后也无法附合工程实际情况需要反而使工期管理更为混乱，导致施工进度失控。
2、施工进度管理常见问题应对策略
、注意施工进度计划的合理编排。合理的施工进度计划，需要合理的资源配置、合理的工作安排进行协调搭配，在编制施工进度计划时，要在系统有机的理念指导下进行，使施工进度计划具有系统性、动态性，既要注意计划的编制，又要注意计划的动态调整，对施工进度计划进行多方案比较选择，以使施工进度计划能有利于工程质量的提高，有利于文明施工，有利于合理的缩短工程建设周期，避免将盲目、机械、不完整的施工进度计划应用于施工中。
、注意施工进度计划交底工作。施工进度计划的实施，并不只是项目组的事情，而需要整个项目全体参与人员的共同努力，因此必须注意计划实责任，要求高层管理人员熟知计划并创造好良好的实施环境，要求生产管理人员熟悉计划并安排好人力、机械供应等。最好的方法是建立周计划、日计划体系，进一步加强施工人员施工进度计划控制的责任感，激发广大员工的积极性和主动性，及时明确并完成计划任务。
3、结束语
建筑工程施工进度控制的目标是为了实现项目建设工期，必须通过行之有效的控制与管理，充分把握研究影响进度的各种因素，针对施工进度控制存在的问题采取相应措施，主动积极的对施工进度进行控制，通过各专业、各环节的共同努力，编制合理的施工进度计划，建立科学的控制体系，才能确保工程进度达到合同要求，获得最佳的经济效益和社会效益。
参考文献：
[1] xxx；目前建筑工程施工进度管理存在的问题及对策[J]；城市建设理论研究2012
（05）
人员编制配置报告xxx 第29篇
摘 要 通过文献资料法、访谈法、问卷调查法、数理统计法对欧山俱乐部人力资源规划及人员配置进行调查研究，旨在全面了解俱乐部人力资源规划现状、企业战略的基础上，对俱乐部现阶段的人员配置过程进行优化，制定合理的人员配置方案。本文通过运用所学人力资源管理内容对人员配置问题进行规划，面对激烈的市场竞争，如何抢占市场先机达到人员配置优化过程，如何合理用人是本课题研究的重要问题，也是本论文研究的意义。
关键词 健身俱乐部 人力资源规划 人员配置
一、 人力资源规划的概念及作用
（一）人力资源规划，是指企业根据其内外环境和条件的变化，运用科学的方法实施其发展战略，完成其生产经营目标，对人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策、措施，从而达到企业人力资源供给和需求平衡的过程。简单地说，人力资源规划是指对人力资源需求和供给进行预测，并使之平衡的过程。
（二）人力资源规划的内容，即最终结果，包括两方面：一方面是人力资源的总体规划，即对计划期内人力资源规划结果的总体描述，最主要的内容就是供给和需求的比较结果。另一方面则是人力资源的业务规划，包括人员补充计划、人员培训开发计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、工资激励计划和退休解聘计划等。
（三）人力资源规划作用是帮助管理者预测人力短缺或过剩的情况，当企业经营活动发生变化时仍能维持稳定，有效分配和充分利用人力资源，避免用员过多，为制定招聘、选拔和培训计划提供依据。
二、欧山健身俱乐部人力资源规划
（一）所谓人力资源需求预测，是根据企业战略目标、发展规划和工作任务，综合考虑各方面因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。由于欧山健身俱乐部的主营业务是打造品牌健身俱乐部，通过加大力宣传力度和全方位的服务吸引更多消费者来入会健身，使其人员的配置与年度营业额形成比例关系。
（二）所谓人力资源供给预测，是指企业为满足其在未来一段时间内的人力资源需求，对将来某个时期内，从其内、外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。包括两部分：即内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。
（三）俱乐部的发展目标就是在其行业竞争中做大做强，因此在这个宏伟目标实现过程中，企业要有自己一套合理的人力资源规划方案，而人力资源规划里的人员配置问题也是首先要考虑的问题，通过增员和人员结构调整等措施，使得企业人力资源供需由不平衡达到平衡的状态。经过人力资源的平衡过程，企业才能有效地制定人员配置方案，降低用人成本，最终实现企业发展目标。
三、欧山健身俱乐部人员配置
（一）欧山健身俱乐部发展现状是员工整体素质不高，缺少高学历人才；员工年龄偏小；年龄大的员工又面临退休，其所在岗位空缺需要补员；人员流动大，人员流失情况较严重。针对这些现状对俱乐部人员配置方案总结出的结论是：各岗位上的员工处于供不应求状态，员工数量短缺，教练、会籍、前台需要进行外部招聘的人数过多，内部供给少，严重影响了俱乐部正常经营和管理。
（二）欧山健身俱乐部以员工岗位和员工学历两个项目作为人员配置优化过程的依据。当企业员工数量供过于求时，则可采取裁员、解聘或将员工数量过多的岗位调动到员工需求量大的岗位上等方法；当企业员工数量供不应求时，则可采取外部招聘或到其他连锁店临时借用员工等方法。
四、建议
在制定俱乐部的人力资源规划前一定要了解企业的内外部环境及各岗位人员数量情况，随时发现问题随时解决问题，对俱乐部人力资源规划及人员配置问题提出如下建议：
（一）注重人才的培养，积极储备人才数量。在招聘过程中，严格把关，要注重招聘者的整体素质，针对各岗位上员工数量的不同做出适当的调整。供不应求时要采取外部招聘、内部调动等方法。俱乐部在招聘员工时要因岗位而异，如招聘私人教练时可以多面试一些女性，才不会令私人教练这一岗位上的人员男女比例失衡。在招聘其他岗位员工时要选择一些责任心强，肯上进，学历高，能力全面的人才，期间可以和天津市各高校展开合作，提供实习岗位，促进俱乐部发展的同时为毕业生提供更多就业机会。在供过于求的情况下，企业也要采取相应措施，比如裁员，实施提前退休解聘计划等。
（二）积极采取员工培训开发计划，提高俱乐部内部员工素质。定期为各岗位员工进行专业知识的培训，提前储备人才，尽量减少外部招聘多采取内部调动。在会籍和教练岗位上多配置学历高，能力强，经验丰富的员工，在人员不足的情况下可以将储存的人才临时借用到空缺岗位上，既降低了用人成本也避免因招聘不到员工而导致岗位的人员空缺。
（三）减少企业中的兼职人员的数量，尽量避免人才流失情况出现。在俱乐部招聘过程中难免会因招聘不到员工而雇佣一些兼职人员，兼职人员过多会使企业员工流失数量增多。俱乐部应在岗位上多配置专职人员，并适时的进行薪酬激励计划，提高员工工作的积极性。
参考文献：
[1] xxx北京市中高档健身俱乐部服务质量调查研究[D].北京体育大学.2010.
[2] xxx现代企业人力资源规划问题研究[D].首都经济贸易大学.2010.