简单个人职业愿景范文 第1篇

一个人到一个组织，一个企业的目的是什么？不同年龄、不同阶段的需求是什么？怎么发现和保障？锐驰有人才培养的机制和职务晋升的平台吗？又是怎么执行的？

美国心理学家xxx关于“人的需求的五个层次”基本可以解答以上问题。1、生理需求即衣食住行养家糊口；2、安全的需求；3、爱的需求即归属感、团队的和谐氛围；4、尊重的需求；5、个人价值，自我实现的需求。

反回来再说这两人，其中xxx已经成家，对象在公路局工作第1、2项需求可排除，我个人认为正是他在公司得不到爱，不被尊重，没有归属感是其辞职的原因之一，个人价值得不到体现，看不到升职的机会，感受不到企业的希望与愿景（也就是“没盼头”）是其辞职的重要原因。所以说当一个人在一个企业中感受不到爱；得不到尊重；没有共同的价值观从而没有归属感；学不到新的东西从而自我提升慢；看不到升职的机会；（没有学习、升职的渠道）个人价值得不到体现；感受不到企业的希望与愿景。不仅一般员工会辞职层次更高的人也会离去。没有共同的价值观和共同的愿景的组织不叫团队只能叫团伙。团伙是没有未来的！

笔者的建议：

1、 宣贯我们的愿景和价值观，把我们的意识，我们的行动都统一到我们的目标上。以调查问卷，公司文化知识竞赛等多种形式开展和进行我们企业的目标和执行力的宣贯！

2、 建立透明的人才晋升机制（渠道）并严格执行和公开。

3、 部门领导的业绩考核加上下属的评价。（个人魅力、团队组织、培养能力、理念培养、公平等方面）

简单个人职业愿景范文 第2篇

A志愿是考生志向与意愿的体现,是考生对今后学习、工作的自我计划,因此填报志愿必须理智。合理的志愿才是合适的,合适的志愿才是好的志愿。考生和家长们在填报高考志愿的过程中要注意以下几个方面:

一、要准确定位

这其中包括两个定位:一个是给考生定位,另一个是给学校定位,也就是知己知彼。

“准确定位”是考生填报志愿当中一个非常关键的问题,它是准确填报志愿的前提。对于估分报志愿的考生而言,更需要考生找准自己在全省考生中的位置。所以在填报志愿前,信息的收集和分析工作是每位考生和家长的“必修课”。根据平时成绩和一模、二模的分数,客观估算高考成绩,以此作为知分前信息收集的依据和信息分析判断的基础,估分力求准确。只有位置找的准,志愿才能填的恰到好处,合理利用每一分。高考录取中,考试成绩的好坏起着决定性作用。

二、正确对待“攀高”与“稳妥”

有些考生平时成绩不错,高考也发挥正常,考分可达重点线,但一味追求稳妥,在选择志愿时过于保守,不敢报重点学校,失去了上更好大学的机会。其实,没有实力的盲目攀高固然不可取,但是相信经过努力可以达到的目标就应该去争取,例如实行顺序志愿填报方式的考生,明智的做法应该是第一志愿将目标定在实力够得着的学校,第二志愿锁定在一志愿万一失手后,有把握被录取的学校。

另外,在填报志愿时要防止出现从众心理。“热门”或“冷门”专业是相对的,有的考生在选择志愿的过程中不从个人实际出发,哪儿热门往哪儿挤,这样盲从会减少甚至失去录取的机遇。考生和家长不能仅局限于名牌高校、热点区域和热门专业,与个人性格相匹配的专业才是理性的选择。

三、理智处理个人兴趣与现实环境的关系

选择志愿时要首先考虑兴趣爱好,做出第一次筛选。理想和兴趣是激发人生奋斗的动力,也是事业成功不可缺少的条件!只有明确自己的志向,才能合理地选择自己人生的导航标。但是也要注意一个人感兴趣的东西未必适合他去从事,只有对适合自己做的事情有兴趣的人,才能胜任他所从事的学习和工作。

在选择志愿时,考生一方面要根据自己的特点、兴趣和志向,明确职业发展,并以此来选择学校和专业类别。另一方面,在填报志愿时又不能局限于某一学校或专业,要放开视野,做长久打算把自己的志向和愿望同社会的需求、就业的现状融合,把理想和现实结合起来,避免脱离实际。

四、注意前瞻性问题,考虑职业生涯规划。

专业是职业的基础,影响将来职业选择与发展。不同需求的人,考虑和选择的重点应该是不一样的。例如:准备出国的人,学校的牌子、知名度,特别是在国际的知名度是重点;准备继续深造的人,哪些学校、学科对继续读硕士、博士有好处是考虑重点;准备毕业后就工作的人,应重点考虑所学专业、分配前景如何,人才需求前景如何。

另外,在选择专业时考虑毕业后的就业难易和发展前景是很自然的,但是一定要从发展的眼光看,因为现在选择的专业志愿,其就业和发展情况要等四年之后才见分晓。眼前毕业生就业紧俏的专业四年后也许仍然紧俏,也许趋冷;相反的,目前就业较难的专业,随着经济的发展,四年后毕业生就业会变得紧俏。因此考生在选择专业志愿时一定要着眼未来。

五、考虑身体素质 家庭经济状况。

这主要是针对报考中职类学校的考生。一些中专职校、技校对学生的身体素质作了相应的规定,如视力、身高、有无疾病等。

简单个人职业愿景范文 第3篇

关键词：“绿色环球21”；支付意愿；条件价值评估

一、引言

“绿色环球21”着眼于全球面临的重大环境问题；通过达标评估和认证评估，帮助景区改善环境（xxx，2005）。但是在中国的景区方面，该认证体系在景区方面仅在四川、陕西和香港部分景区得以施行，并没有得到政府、企业管理者以及公众足够的关注（xxx等，2009）。游客对认证体系的支付意愿是影响景区是否采用认证体系的重要因素（xxx等，2010），因此本文选择了游客对景区“绿色环球21”认证体系的支付意愿作为研究对象，是为了了解游客对该体系的认知度、认可度和消费倾向及其影响因素，从而为更好地推广绿色环球认证体系提供参考，进而最终推动可持续旅游的发展。

二、文献综述

目前还没有对景区“绿色环球21”认证体系支付意愿的研究，相关的研究主要分为两个部分：一是对“绿色环球21”认证体系的研究，国内关于这方面的研究还处于初步阶段，主要集中在对其基本情况的介绍及实施发展的初步探索（xxx，2000；xxx，2005；xxx等，2009）。二是与旅游景区相关的支付意愿的研究（Laarman，1996；xxx等，2010；文首文等，2012）。

三、研究设计

1.研究方法

本文主要采用基于CVM的问卷调研法进行研究。条件价值评估法（Contingent Valuation Method，CVM）作为评估生态环境物品价值，特别是非使用价值的一种常用方法，它通过构建假想市场来调查人们对生态环境物品变化的支付意愿（willingness to pay， WTP）或补偿意愿（willingness to accept， WTA）（文首文等，2012）。因此，本研究采用基于条件价值评估的问卷调查法来分析旅游者对“绿色环球21”认证体系的支付意愿及其影响因素。

2.样本与变量选取

本研究采用实地调查法，随机发放问卷。本文的调研地点选择了白云山风景名胜区和长隆欢乐世界。两者均被列入广州十大景点中。在人口统计变量中选取了性别、年龄、家庭结构、受教育程度、月收入、旅游频率、职业、旅游花费等，在旅游者心理层面变量中则选取了其对景区环保节能措施的满意度进行测量，这些变量都可能对旅游消费者对“绿色环球21”认证体系的支付意愿产生影响。

四、数据分析

1.样本特征分析

本次问卷调查共计发放问卷200份，剔除无效问卷后共回收有效问卷183份，有效率为。

2.“绿色环球21”认证认知情况分析

首先是旅游者对“绿色环球21”认证体系的基本认知情况统计。结果显示的游客没有听说过“绿色环球21”认证体系，仅的游客听说过该认证。由此可知虽然国内有九寨沟、黄龙、三星堆博物馆、蜀南竹海等景区已率先获得了该绿色标准的认可，但其实国内旅游者仍然十分缺乏对该体系的了解。这就意味着该体系仍待推广，需多加宣传。

其次，在对“绿色环球21”认证体系作用的认知方面，的旅游者认为该体系的作用在于能使景区设施更环保，可见游客对该体系的认知主要在于其环保功能；的旅游者赞同该认证体系可使景区环境和服务质量更好，这表明游客对景区环境和服务这两方面比较重视；的旅游者认为通过该认证体系的景区能帮助游客在旅游时了解更多的绿色低碳知识，这表明希望通过此认证的景区需重视对游客关于绿色环保的生态教育；的旅游者赞同该体系能为游客提供更安全信赖的信息，的旅游者认为该体系可作为选择景区的一个保障，以上表明旅游者对这种国际上通行的认证体系具有一定的信赖程度；只有的旅游者认为该体系只是景区营销的噱头，没有实质性的作用。

3.“绿色环球21”认证认可情况分析

被调查者在对“绿色环球21”认证体系进行初步了解后，超过9成的游客都对该认证体系持非常赞同或赞同的认可态度，183个有效样本中只有1个样本持不太赞同意见，可见旅游消费者普遍对“绿色环球21”认证体系比较认可，可以预想该可持续旅游发展标准体系在国内的推广过程中来自游客的阻力较小。

当被问及是否愿意优先选择通过了“绿色环球21”认证的景区时，被调查者中41%的游客表示一定优先考虑，这说明旅游者对通过该认证系统的产品是比较有偏好的，该标准在国内比较有推广的潜力；的游客表示会优先考虑，但也顾及价格问题；的游客则表示只会以个人喜好或市场趋势作为选择景区的标准，在实际选择中并不会优先考虑通过了“绿色环球21”认证的旅游景区。由此可旅游者总体在选择景区时仍对实行该标准的景区比较有兴趣，但是会受实际情况的影响，如价格、市场趋势等。

4.支付意愿分析

在对本次调查的核心问题（“如某景区的门票是40元，您愿意再多支付多少钱来享受这种实行绿色标准的旅游景区？假定您的额外付出，将全部用于景区的绿色标准建设和相应服务的提高。”）的回答上，有近七成的旅游者表示愿意支付该费用。其中在愿意支付的人群中，的游客希望以现金形式捐献到景区管理机构，的游客希望以现金形式捐献到某一保护组织并委托专用，11%的游客希望以纳税形式上缴到国家统一支付，有2名游客则希望直接将此费用并入门票。可见对该认证体系的执行者方面，旅游消费者对景区自身的管理机构或公益保护组织比较信任，对纳税缴费让国家分配的方式则支持率较低。

而在不愿意支付的人群中，的游客是因为收入有限，无能力支付；的游客则是因为不相信专款专用而不愿支付；的游客则认为景点门票费普遍太高，应该包含此费用；同样的游客认为此费用应该由政府或旅游企业支付，因此不愿支付。可见多数游客并非真的不愿意支付此费用，只是出于自身经济条件的约束，或者是对相关部门办事效率的不信任才以至于不能或者不放心支付该费用。由此可知旅游消费者普遍是具有支付意愿的。

对支付意愿金额的分析发现此次调研的183人的最大意愿支付金额为1016元，人均元。即认证支付金额平均在门票价格的14%左右。这表示同一景区纵向比较，旅游消费者愿意支付比未通过“绿色环球21”认证的景区高14%的价格来支持通过该认证的景区。正支付意愿基本随投标额的增加而逐渐降低，分布曲线呈现出先上升后呈递减的分布情况。从投标值的累积频度分布来看，15元以下的投标额对累积频度的贡献最大，反映旅游消费者大多趋向较低支付额的心理。25元以上的投标额频度则为零，反映出超出票价63%的额度则超过了旅游消费者愿意支出的范围。

考虑到不同人口特征和社会经济背景下的游客支付意愿不尽相同，本研究采用SPSS软件中的交叉表技术来分析不同人口特征下的游客愿意支付的人数比例以及相应的金额多少。研究发现男性支付比比较高，且支付意愿也高于女性，可见男性对该认证体系的认可程度高于女性；支付比的年龄层分布则基本呈现出中间高，两头低的正态分布，其中30-39岁的青壮年为支付比的最高层，支付意愿也基本符合这一规律，说明青壮年至中年人为愿意支付该成本的主力；与之匹配的是婚姻状况中，已婚且孩子未成年的群体体现出更强的社会责任感，是愿意承担该额外成本的主力，而未婚或孩子已成年的游客则是支付比与支付意愿水平最低的群体；

从受教育程度来看，可明显看见随着教育程度的上升，旅游消费者的支付意愿也随之上升。其中硕士及以上学历支付比最高，支付均值也是最高，相对来说初中及以下学历的支付比和支付均值最低；

在月收入特征下，同样呈现月收入越高，则对该认证体系的支付意愿也越高。其中较突出的是月收入8000元以上者100%表示愿意支付该费用，且支付平均额亦为最高。比较特殊的是月收入2000元以下者支付比与支付均值均高于月收入2000-3000元者，且逼近月收入3001-4000元者。将月收入与职业作交叉表分析，发现月收入2000元以下者，的都是学生，可知学生对该高支付比值做了主要贡献；

简单个人职业愿景范文 第4篇

［论文关键词］学习型组织 高职院校 专业教学 团队

结构合理、素质优良的专业教学团队是高职院校做强做精的重要保证。近几年，伴随高职教育的大发展，专业教学团队建设逐渐引起了高职院校的重视，特别是国家示范性高职院校的示范专业教学团队的整体水平显著提高。但由于受传统组织管理模式等主客观因素的影响，我国高职院校专业教学团队建设过程中还存在不少问题，不利于专业内涵建设和高素质技能型人才培养。因此，借鉴学习型组织理论，加强专业教学团队建设具有重要的现实意义。

一、学习型组织理论的主要内涵

学习型组织的概念最早由美国哈佛大学教授xxx特提出，他认为学习型组织具有扁平化、信息化、开放性以及终身学习的特征。xxx圣吉在xxx特的基础上进一步完善了这一理论。他提出：“所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。”这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。在这种组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，培养前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断学习如何共同学习。

xxx圣吉认为，构建学习型组织必须要在五个方面进行修炼，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习及系统思考。在现代组织中，团队是学习的基本单位，团队的智慧高于个人的智慧，团队具有挖掘和释放个人潜能、聚集和放大组织力量的能力。团队学习不仅可以产生出色的整体效果，而且个别成员的成长速度高于其他的学习方式，即xxx圣吉所说的“团队是学习的最佳单位”。学习型组织理论是指导个人学习的理论，更是指导团队建设和团队学习的理论。

学习型组织是一种能不断学习、创新、自我超越的组织，主要有以下六个基本特点：第一，组织中的全体成员有共同的理想、目标和愿景；第二，团队是最基本的学习单位，是一个信息共享、相互协作的整体；第三，倡导终身学习、全员学习、全程学习、团体学习；第四，扁平式组织结构，从决策层到操作层，中间相隔层次极少；第五，自主管理，组织成员可以自己发现问题、组织团队、确定目标、制定对策、组织实施、评估总结，领导者的新角色是设计师、仆人和教师；第六，重新界定组织的边界，强调组织要素与外部环境要素的互动关系。

二、高职专业教学团队的组织现状

为有效提升专业建设水平和人才培养质量，高职院校一方面加强专任教师培养，另一方面积极从行业企业聘请兼职教师，共同组建专业教学团队。但是，由于组织管理模式与本科院校趋同，以科层结构为主，教师没有真正参与到组织管理中，高职院校专业教学团队还存在不少问题。

1.组织管理结构存在缺陷。高职院校师资队伍管理仍然以传统家长制领导模式为主，管理者通常习惯于向教师发号施令，忽视教师的主观能动性。在学校领导和基层教师之间隔着学院（系）、专业、课程组等各级领导，教师通常以课程组为单位被分隔开，处于被动接受的地位。这种金字塔式的组织结构一方面在无形中给领导增加了过多的权威、责任和压力，另一方面教师的智力资源没有在管理中得到充分利用。学校领导和教师之间相隔甚远，组织命令自上而下单向运动，逐层损耗，致使领导无法完全理解教师所处的真实环境和需要，教师也无法把所掌握的教学现场信息及市场对专业、课程的需求反馈给决策层。同时，专职教师多以学术研究型为主，缺乏企业实践和操作技能，兼职教师主要来自生产一线，以实践技能见长，理论相对较弱。在高职院校的管理上还没有很好地将这两类教师融合在一起，部分学校对兼职教师重聘任、轻管理。

2.教学团队缺乏共同愿景。共同愿景是组织力量的凝结核，是组织发展的目标。目前，高职院校多数教师只顾忙于自己的工作，而对教师群体的发展目标、工作任务、成长路径等缺乏共同的认识。每所学校的校训、中长期发展目标多是由领导集体制定，基层教师很少参与。因此，这些决策结果并没有深入到教师的深层意识，不能指导教师的实践。另外，高职院校教师的合作意识不强，教师之间在工作上的沟通和协作较少。在这种情况下，即使所有团队成员都非常努力地工作，并且个人水平都很高，但由于各自的方向不同，目标不一致，没有团队合作的氛围，很难形成强大的团队整体实力。

3.教学团队责权利不明确。一个组织如果缺乏系统思考往往会导致组织活动的链条断裂，责、权、利不明确且不配套。高职院校的决策通常缺乏程序化，其结果也多表现为“要求”或“命令”，没有强有力的外部监督，尤其缺少舆论监督和社会评价。决策的主观性和片面性容易导致实行上的绝对化和随意性。高职院校的专业教学团队大多以专业课教师或课程组教师为主，而没有以专业为单位把专业课教师、基础课教师、公共课教师和兼职教师组合成一个团队。教学团队多数是以项目合作小组、科研小组等形式出现，团队没有人员调配权、改革自和资源调配权，在参与组织外的互动、共享，以及与上级领导沟通时会遇到各种阻力，严重影响团队目标的实现。

4.教师缺乏自我超越精神。由于管理权相对集中，高职院校对教师普遍采用的激励方式多限于将考评与教师的经济收入和职称评聘挂钩。实践证明，在缺乏自主管理的机制下，教师的主动性与创造性很难真正调动起来。目前，高职院校没有形成完善的人事管理制度，没有形成优胜劣汰的局面，不能较好地激发教师自我超越的热情。另外，高职教师普遍承担较重的教学任务，可自由支配的时间、空间、资源非常少，很少有教师会主动发挥自身的能动性和创造性，实现自我超越以增强组织价值。

三、基于学习型组织理论的专业教学团队建设

1.转变思维模式，培养组织成员的系统观念。为了改善高职院校专业教学团队的组织结构，决策领导和教师都需要改变传统的思维模式，培养系统观念，从系统的角度去看待问题、思考问题。xxx圣吉指出：“企业和人类其他活动，也是一种‘系统’，也都受到细微且息息相关的行动所牵连，彼此影响着”“唯有对整体、而不是对任何单独部分深入地加以思考，你才能够了解暴风雨的系统。”专业教学团队同样是一个系统，是学校系统的子系统，它也需要与内外环境进行资源、能量、信息和人员的相互沟通，甚至共享。因此，高职院校应通过制度建设使教师获得多元化的信息源和开放化的环境，实现不同专业、课程组以及专兼教师之间的充分沟通和资源分享；在为团队成员提供信息的同时，注意激发每个成员主动提供资源的意愿，从而实现资源共享和团体学习，增进彼此的成长。目前，高职院校构建专业教学团队最重要的任务之一是加强专兼教师之间的交流与合作，加强学校与企业、社会之间的沟通与联系，努力实现学校与企业之间的人员互换，从而使教师不仅通过校本培训增长能力，还能够通过企业锻炼增长才干。

2.加强认同感，引领教师形成共同愿景。xxx圣吉认为：“一个缺少全体中心共有的目标、价值观与使命的组织，必定难成大器。”高职院校要在高等教育体系中形成自己的特色，就需要建立具有共同愿景的专业教学团队。高职院校在制定中长期战略规划时，应充分考虑发展目标的聚合作用，要以鲜明的理念凝聚人心，以共同的目标团结教师。同时，要求管理者根据专兼教师的不同特点，为教师表达个人价值观以及对学校的关注和期望等创造机会和平台，并不断地鼓励他们实现自己的个人愿景。通过分享彼此的愿景，逐步凝聚而形成所有教师的共同愿景。这种共同愿景的达成不是靠传统自上而下的强制性指标，而是靠柔性的、协商的、分享的认同。

3.建立扁平组织，保障信息和资源的有效流通。高职院校只有保持组织信息和资源的有效流通，才能适应现代技术、产品、工艺的快速转型升级。学习型组织理论认为建立扁平组织，减少最上级与最下级之间的层级，有利于管理者和基层组织成员近距离地沟通，xxx此的了解和信任。目前，高职院校的管理结构复杂，管理人员较多，从事一线教学工作的教师相对较少。构建学习型组织、减少管理层级能大幅减少不必要的管理费用，更好地调动教师参与管理的积极性，扩大民主的范围。教师能够在专业改革、课程建设、科技研发和实践技能培训等方面拥有更多的主动权，从而变被动接受为主动参与、变封闭保守为开放变革、变要我工作为我要工作。扁平组织能有效地消除科层结构所造成的领导层与教师群之间的隔阂，缓解教师与管理者的对立情绪，充分显示教师的自主管理权。

简单个人职业愿景范文 第5篇

一、导入理念，转变观念，制定规划

营造良好氛围，注重理论宣传和借鉴实践经验，在省公司创建学习型组织的倡导下，分公司创建学习型班组的具体要求下，我们进行了初步的尝试，但由于认识上的差距和对“学习”的狭隘理解，创建工作一度停滞不前。初，我们走出去参观学习长治、阳泉分公司学习型班组的成功经验，深刻体会到创建学习型组织的重要性和紧迫性。为创建活动做好理论导入，我们为职工购买了学习型组织理论书籍—《第五项修炼》、《学习型组织的创建》、《愿景创造》组织学习，以讲故事、做游戏、举办文化沙龙、qc活动、论文评比、开展深度汇谈等多种形式，为创建营造氛围。期间，省公司、分公司领导多次来我所进行检查指导，领导的关心和支持更加增强了我们创建学习型工区的决心和信心。

经过一段时间的学习探索，我们感到职工思想观念上的滞后，阻碍了学习力的提升，转变观念成为关键。这就要求我们必须树立四种新观念：

1、树立在工作中学习，学习中工作的观念。

2、树立终身学习的观念——成长中学习，学习中成长。

3、从“工具性”的工作观转变为“创造性”的工作观。

4、改善心智模式，不归罪于外，不自我设限。

为使职工能很好地改变观念，改善心智模式，我们开展了“班组长换位思考”，召开“我如何对待自己，如何对待工作”的对话，使大家敞开心扉，倾听意见，学会反思，学会超越，逐步树立新观念。

召开创建学习型工区再动员大会

按照分公司“创争”活动的总体思路，结合我所实际，在初步尝试的基础上，7月1日召开了创建学习型工区再动员大会。会上系统地提出了我所创建学习型工区“1553”方案，即确立一个目标：培育优秀企业文化，建设一流保护队伍；实现生产管理规范化、作业程序标准化、专业管理现代化；争做专业标杆，再展保护风采。营造五种氛围：一是营造提高学习力的氛围；二是营造快乐的工作氛围；三是营造创新的氛围；四是营造反思氛围；五是营造知识共享氛围。做到五个结合：一是与分公司发展战略相结合；二是与企业文化建设相结合；三是与队伍建设相结合；四是与思想政治工作相结合；五是与搞好安全生产相结合。达到三个创新：知识创新，管理创新，技术创新。会后，我们制定了具体实施计划，编写印发学习资料，组织大家学习，深入系统地领会创建方案的实质内涵。

二、结合实际，扎实有效，稳步推进

建立共同愿景

简单个人职业愿景范文 第6篇

关键词：图书馆员 刻板印象 未来职业者 专业认知 实证研究

1 引言

专业选择，与大学生的职业倾向关系十分微妙：在选择职业的实际过程中，未来职业者会考虑其所学专业（这种考虑在职业对专业性要求较高时表现尤其明显，如工程师），却不受制于所学专业[1]。与职业声望、发展前景、自由度等相比，专业似乎从来都不是影响职业选择的最主要因素[2]。然而，有图书馆学学者认为，在专业学习的过程中，职业价值观的构建与对职业的不断了解，必然会影响未来职业者最终的职业选择[3]。xxx调查了武汉大学图书馆学本科生的专业认同感（包括专业认同感、专业期望度等指标，一定程度上反映出其职业价值观），结果发现，图书馆学学生的专业认同感普遍较低[4]。因此，我们假设，图书馆专业未来职业者对图书馆职业声望、发展前景等因素的认知（下文中简称专业认知）将会成为影响未来职业者对图书馆员刻板印象的关键因素。

2 方法

在本研究中，专业认知作化为5个测量指标，在未来职业者问卷中对应的相关题项为：

你当初是如何进入这个专业的：①主动选择；②被动进入； ③其他（请说明）

你现在对这个专业的态度：①不喜欢； ②有点不喜欢； ③说xxx楚； ④有点喜欢；⑤喜欢。

你认为图书馆事业的发展前景怎么样：①差；②比较差；③说xxx楚；④比较好；⑤；好。

如果继续深造，您是否会考虑改换专业①是；②不是。

如果有机会，您愿不愿意到图书馆工作：①非常不愿意；②不愿意；③说xxx；④愿意；⑤非常愿意。

使用对数据进行描述分析和单因素方差分析，结果表明，专业认知的各个分指标对图书馆员刻板印象、图书馆工作刻板印象、与图书馆员交往意愿的各因素都有显著影响，影响程度依指标不同有相应差异。

3 专业认知对图书馆员刻板印象的影响分析

对图书馆学专业认知的状况描述

从表1不难看出，未来职业者呈现出一种非常矛盾的专业心态：尽管从态度上来看，过半数的未来职业者表示喜欢本专业，认为专业的前景尚可，也愿意未来从事图书馆员的工作，但在行为意愿上，过半数的未来职业者自称是被动进入专业，同时还考虑改换专业。为了探讨这种总体上的“我喜欢但不愿选择”的专业认知特点的形成原因，我们将所有被调查者依照专业认知特点分为四组——即“我喜欢且选择专业”、“我喜欢但不选专业”、“我不喜欢但选择专业”与“我不喜欢且不选专业”，并考察四组被试在图书馆员刻板印象7个因素之间的差异。可以看出，近一半的被调查者为喜欢但不选专业。

专业认知对图书馆员刻板印象的影响分析

专业认知对图书馆员刻板印象的影响主要表现为：对图书馆员刻板印象各因素的影响、对图书馆工作刻板印象各因素的影响以及对交往意愿的影响。下面，我们分别从如何进入专业、专业态度、专业前景、是否考虑改换专业、是否愿意去图书馆工作五个方面来考察专业认知对图书馆员刻板印象的影响，对这种影响我们将从倾向差异（认为是/不是）和程度差异（认为多/少）两方面把握。

如何进入专业

对图书馆员刻板印象的影响

如表2所示，不管专业选择如何，未来职业者都认为图书馆员让人感到亲近、不疏离，在强技能和弱技能上表现尚可。专业选择对图书馆员印象的各个因素影响极其显著：主动选择专业的未来职业者认为，图书馆员更让人感到亲近、不疏离，在强技能和弱技能上表现更好；而被动选择专业的未来职业者对图书馆员的印象则相对较差。也就是说，尽管接受了若干年的专业教育，被动选择

专业者仍然保有相对消极的职业刻板印象，这是否意味着专业教育在一定程度的缺位，还需要我们进一步的研究。当然，我们也可以假设相对消极的印象可能是未来职业者被动选择专业的原因之一。

对图书馆工作刻板印象的影响

如表3所示，无论是主动或者被动选择专业，未来职业者都认为图书馆工作相对舒适；但在复杂性维度上，只有主动进入专业的未来职业者认为图书馆工作复杂。从差异上来看，主动进入专业的未来职业者认为图书馆工作

工作各因素上的得分及差异情况]更加复杂与不舒适，并且其复杂性的认同差异要高于舒适度（F值更大），即专业选择对复杂性的影响要高于舒适度。

结合对图书馆员刻板印象各个因素的影响，我们不难看出，专业选择对复杂性的影响最大，在被动选择专业的学生（无论他/她接受了多少年的专业教育）看来，图书馆工作的复杂性是说xxx的。这种影响也意味着对职业复杂程度的预期是未来职业者选择专业的主要依据之一。

对交往意愿的影响

如表4所示，不论专业选择如何，未来职业者都非常愿意与图书馆员有进一步的私下交往。同时，专业选择对交往意愿的影响也极其显著：主动进入专业的学生更愿意与图书馆员交往。

从以上分析可以看出，选择主动进入专业的未来职业者对图书馆员、图书馆工作的印象更好，更愿意与图书馆员进一步交往，即最初的专业选择会始终影响他们对职业形象的看法。从整体上看，选择被动进入专业的学生数量较多，这也就在总体上降低了未来职业者对图书馆员刻板印象的评价。

专业态度

对图书馆员刻板印象的影响

如表5所示，专业态度对图书馆员刻板印象影响极其显著：随着专业偏爱程度的提升，未来职业者对职业形象的认同度也有所提升，即认为图书馆员更让人感到亲近、不疏离，在强技能和弱技能上有突出表现；不过，即便不喜欢本专业的未来职业者，其对图书馆员的印象仍然是积极的。

对图书馆工作刻板印象的影响

从表6可以看出，与如何进入专业类似，专业态度对图书馆工作刻板印象的影响更显著，突出表现在复杂性维度上（F值更大）：随着专业偏爱程度的增加，未来职业者越发地认同图书馆工作相对复杂且不那么舒适，专业态度与图书馆工作刻板印象的两个因素完全成正比；这种影响也突出反应在组内印象倾向的差异上：喜欢本专业的未来职业者认为图书馆工作复杂，而不喜欢专业的未来职业者则认为图书馆工作非常简单（社会地位低、以体力劳动为主）；喜欢本专业的未来职业者认为图书馆工作舒适程度说xxx，而不喜欢本专业的未来职业者则认为图书馆工作是非常舒适的。

对交往意愿的影响

如表7所示，除不喜欢本专业的未来职业者表示说xxx外，被试均表示愿意与图书馆员有进一步交往；而对专业的态度越积极，其交往意愿越强烈。

专业前景

对图书馆员刻板印象的影响

从表8可以看出，未来职业者对专业前景的看法显著影响图书馆员刻板印象，但并没有与其形成完全的正比：当对专业前景的看法不差后，对图书馆员职业形象的看法会显著提升；从组内均值倾向差异来看，认为图书馆前景差的学生在疏离感和弱技能上态度不置可否，在亲近感和强技能上态度刚达到显著水平，而其他组别均在四个维度上呈极其显著的积极态度。

对图书馆工作刻板印象的影响

与专业态度的影响相似，如表9所示，专业前景对工作刻板印象的影响极大，复杂性因素的组间差异已不仅仅是程度之别，而是非常鲜明的倾向之别：对专业前景不看好的被试笃定图书馆工作简单、是体力劳动（均值显著低于3），而对专业前景看好的被试则肯定了图书馆工作的复杂程度，专业前景与复杂性因素呈完全的正比关系。

专业前景对舒适度的影响表现为，当未来职业者越看好图书馆发展前景时，对图书馆工作舒适度的认同水平越低，而对前景最看好的被试，则认为舒适程度说xxx。

对交往意愿的影响

除了最不看好事业发展前景的未来职业者，绝大多数都表示非常愿意与图书馆员有进一步交往，而看好专业前景的被试更愿意与图书馆员交往，正如表10所示。

改换专业

对图书馆员刻板印象的影响

从表11可以看出，改换专业的意愿对图书馆员刻板印象的四个维度有显著影响，考虑改换专业的被试对职业形象的认同感显著低于不会改换专业的被试；不过，不管是否考虑改换专业，未来职业者对职业形象的总体看法都是积极的。

对图书馆工作刻板印象的影响

如表12所示，改换专业对复杂性有极其显著的影响：考虑改换专业的未来职业者认为图书馆工作是简单的，而不改换专业的则认为是复杂的。改换专业对舒适度的影响仅表现在程度而非倾向上，不管是否改换专业，未来职业者都承认图书馆工作是舒适的，只是在改换专业的被调查者看来，这种舒适程度更为显著。

对交往意愿的影响

尽管都愿意与图书馆员进一步交往，但不考虑改换专业的未来职业者更愿意与图书馆员交往，如表13所示。

职业意愿

对图书馆员刻板印象的影响

从表14可以看出，职业意愿对图书馆员刻板印象的四个维度影响显著，当未来职业者表示愿意从事图书馆工作时，其对图书馆员印象显著提升；除了非常不愿意从事图书馆职业的认为图书馆员的疏离感和弱技能说xxx，大家都基本认同图书馆员是亲近、不疏离的，在各项强弱技能上表现尚可。

对图书馆工作刻板印象的影响

如表15所示，职业意愿对复杂性影响尤甚，不太愿意从事图书馆工作的未来职业者认为图书馆工作是简单的，而愿意从事该工作的则认同其复杂性，职业意愿与复杂性成完全正比关系；职业意愿对舒适度影响虽然显著，但不及复杂性，具体表现为职业意愿越强，对图书馆工作舒适程度的认同度越低，除表示非常愿意的未来职业者对舒适度不置可否外，其他群体都认为这份工作是舒适的。

对交往意愿的影响

如表16所示，不愿意从事图书馆工作的未来职业者与图书馆员的交往意愿说xxx，而职业意愿越积极，则越愿意与图书馆员交往，职业意愿对未来职业者交往意愿的影响极其显著。

专业认知特点

对图书馆员刻板印象的影响

从表17可以看出，专业认知特点对图书馆员刻板印象的四个维度影响显著，喜欢专业比不喜欢专业的未来职业者印象好，喜欢且选择专业的比喜欢但不选择专业的印象好；除不喜欢但选择专业的认为图书馆员的弱技能说xxx外，大家都基本认同图书馆员是亲近、不疏离的，在各项强弱技能上表现尚可。

对图书馆工作刻板印象的影响

如表18所示，专业认知特点对复杂性影响尤甚，不管是否选择专业，不喜欢专业的未来职业者认为图书馆工作是简单的，而喜欢的则认同其复杂性。另外，1、2组别间的差异甚至要超过2、3组别间的差异，这意味着只有当复杂性到达相当水平，才会吸引未来职业者喜欢且选择专业。

专业认知特点对舒适度影响显著，但远不及复杂性，具体表现为喜欢专业的未来职业者比不喜欢专业的对舒适度认同度更低，但在喜欢程度相同的情况下，选择和不选择专业之间并没有显著差异，除喜欢且选择专业的未来职业者对舒适度不置可否外，其他群体都认为这份工作是舒适的。

对交往意愿的影响

如表19所示，所有组别的未来职业者都表示愿意与图书馆员交往。专业认知特点对图书馆员刻板印象影响极其显著，随着喜欢程度和选择意愿的下降，与图书馆员的交往意愿也极其显著地下降，但不喜欢专业的未来职业者内部（3、4组之间）没有显著差异。

4 结论与讨论

从前面的分析不难看出，专业认知对图书馆员刻板印象影响极为显著，对图书馆学专业有积极看法的未来职业者，图书馆员刻板印象更好。专业认知对图书馆员刻板印象的影响表现出以下特点：

专业认知积极的未来职业者对图书馆员的印象更好，更愿意与之交往

从专业认知的各个分指标来看，主动选择专业、喜欢本专业、看好专业发展前景、不会改换专业、愿意从事图书馆工作的未来职业者，更认同图书馆员给人以亲近感而非疏离感，在强技能上表现的更突出，这部分未来职业者更愿意与图书馆员有进一步的交往；而不那么认同专业者尽管对图书馆员刻板印象各因素的印象尚可，也愿意与图书馆员交往，但程度略逊。

专业认知积极的未来职业者认为图书馆工作复杂、不舒适

专业认知对图书馆工作刻板印象影响极其显著，持积极态度的未来职业者认为图书馆工作复杂、不算舒适（舒适程度不置可否）；而持消极态度者却有相反看法，认为图书馆工作简单、非常舒适。

对复杂性和交往意愿的影响尤为突出

从F值水平不难看出，复杂性和交往意愿的F值远超其他因素，这意味着专业认知对复杂性和交往意愿的影响也要超过其他因素；另一个影响突出的证据是，复杂性的组间差异不仅表现在印象程度上，也表现在印象倾向上，即专业认知积极和消极的未来职业者对复杂性的认识迥然不同。

这种极强的相关关系表明，专业认知倾向与图书馆工作的复杂程度关系最为紧密，我们认为这意味着图书馆工作的复杂程度是未来职业者形成专业态度的核心判断标准。

刻板印象依专业认知的评价指标有所差异

从以上分析可以看出，专业认知的各个指标对图书馆员刻板印象各因素的影响都极其显著（单因素方差分析抑或独立样本t检验的显著性水平均达到p

由此我们认为，数据结果验证了我们之前的假设，即专业认知对职业刻板印象有着非常显著的影响，同时这种影响也表现出以下特点：即根植于职业价值观的专业认知（尤其是专业态度、专业前景和职业意愿）对复杂性和交往意愿的影响最为突出，这意味着图书馆工作的复杂程度是未来职业者形成专业态度的核心判断标准。

“我喜欢但不选专业”的专业认知特点及潜在原因

研究发现，有近半数的未来职业者表现出“我喜欢但不选专业”的特点，也有xxx被试表示“我不喜欢且不选专业”。从对刻板印象的影响特点来看，表示出“喜欢”与“不喜欢”的未来职业者在各因素上的差异总体上要大于“选择”和“不选择”，即喜欢程度对刻板印象的影响要大于选择意愿。但这一结论并不适用于复杂性因素，我们发现，在复杂性因素上，1、2组的差异比2、3组的差异更显著，这意味着复杂性因素很有可能是形成未来职业者“我喜欢但不选专业”的主要原因——即只有当未来职业者认为图书馆职业的复杂性达到相当水平时，才会让他们在喜欢的基础上考虑选择这个专业。当然，如果能在其他因素上优化未来职业者对图书馆员的印象，使他们认为图书馆员亲近、不疏离，强弱技能表现突出；图书馆工作复杂且不舒适，图书馆员非常值得交往，也能增强未来职业者对专业的热爱程度。

专业认知对刻板印象的影响特点表明，图书馆工作复杂程度是未来职业者形成专业态度的核心判断标准（考虑到复杂程度一定程度上是反映职业社会声望的指标，这也就验证了学者们关于低社会声望是出现职业背离现象原因的经验讨论[5]）。这意味着在未来的图书馆界和图书馆教育界，提升职业整体的专业化水平、向未来职业者证明职业的复杂程度是值得我们努力的方向。

参考文献：

[1]阴国恩等.大学生职业选择和职业价值观的调查研究[J].心理发展与教育，2000，（4）：38-43， 60.

[2]xxx，xxx.大学毕业生的职业期望及其影响因素研究[J].应用心理学，2001，7（3）：18-23.

[3]xxx.图书馆学教育的根本出路在于教育体制的改革[J].大学图书馆学报，2004，（1）：47-49.

[4]xxx.论专业认同感与图书馆学教育的关系[J].图书馆论坛，2010，30（1）：161-163.

简单个人职业愿景范文 第7篇

关键词：甘肃省 企业 人力资本 投资意愿

甘肃省经济落后，同发达地区形成明显反差，致使企业缺乏稳定人才和吸引人才的优势。甘肃省企业人才流失严重，直接影响了企业和区域经济的发展。为改善落后的现实需要进行人力资本投资，但高离职率又使企业可能面临投资失败的风险，企业人力资本投资面临着重重矛盾和重要考验。 企业作为人力资本投资的主体，其意愿在投资过程中起着非常重要的作用。因此，对甘肃省企业人力资本投资意愿及其影响因素进行研究，针对意愿提出相应对策，可以为企业政策的制定及人力资源投资规划的实施提供依据，在稳定企业人才队伍的基础上提高企业人力资本投资收益率。

一、数据来源与研究方法

1.数据来源

本文研究所用数据是在甘肃省社科基金和兰州商学院重点基金的资助下，由课题组于2012年7月在兰州商学院工商管理学院师生的帮助下调查所得。调查企业涉及兰州市、嘉峪关市、白银市、天水市等几个地区。本次调查采用一对一的问卷调查方式，就问卷中所涉及的变量指标（12个解释变量、1个被解释变量）与当地企业人力资源部门主管进行沟通与交流。调查结束后对问卷进行了集中检验，共获得有效问卷86份，占问卷总数的86%。

2.研究方法

对甘肃省企业人力资本投资意愿的调查，很难获得连续性数据，本文反映企业人力资本投资意愿的数据也主要是以分类数据为主的离散数据，而分析离散选择问题时采用概率模型是理想的估计方法（屈小博等，2007）。由于本文因变量涉及五类离散数值，在研究过程中应采用有序概率模型。用有序probit模型处理多类别离散数据是近年来应用较广的一种方法（Jayachandran，1996；xxx，2006）。有序probit模型是受限因变量模型（limited dependent variable model），它是用可观测的有序反映数据建立模型来研究不可观测的潜变量变化规律的方法（林xxx等，2008）。

以Yi表示在（0，1，2…，m）上取值的有序响应，关于Yi的有序probit模型可由以下式子表示：

Yi=0，1，2…的概率分别为：

其中，Yi*是一个潜在变量，无法观测到其具体值，但Yi是可观测的变量；Xi是一组解释变量的观测值，i（i=1，2，…，n）代表观测值数；β代表待估计的参数变量；εi是随机解释变量；J是状态参数；αi是区间的分界点；φ是标准正态累计分布函数。

本文以甘肃省企业人力资本投资意愿作为被解释变量，分析了企业人力资本投资意愿的影响因素。本文中被解释变量是一个包括1～5五个等级的多分变量，表1列出了所有变量的详细解释。甘肃省企业人力资本投资意愿受多种因素影响，根据已有研究成果，本文解释变量分为两组，第一组为投资对象特征变量，即投资主体对投资对象个体特征的关注程度，包括对性别、年龄、婚姻状况、职位、文化程度、合同期限等变量的关注；第二组为企业特征变量，包括企业规模、行业地位、企业整体薪酬水平、规章制度完善程度、企业员工离职率和企业发展前景等。

表1 变量解释及赋值

符号 变量名 变量类型 变量赋值

Y 企业人力资本投资意愿 因变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5

X1 性别 个人特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5

X2 年龄 个人特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5

X3 婚姻状况 个人特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5

X4 职位 个人特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5

X5 文化程度 个人特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5

X6 合同期限 个人特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5

X7 企业规模 企业特征变量 小=1；较小=2；一般=3；较大=4；大=5

X8 行业地位 企业特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5

X9 整体薪酬水平 企业特征变量 差=1；较差=2；一般=3；较好=4；好=5

X10 规章制度完善程度 企业特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5

X11 员工离职率 企业特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5

X12 企业发展前景 企业特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5

二、变量描述与模型分析

1.变量描述

表2列出了有序probit模型中解释变量和被解释变量的均值、标准差等基本统计特征。在本文使用的有序probit模型中，企业人力资本投资意愿意愿Y是一个1～5的多分变量，其均值为，表明甘肃省企业在人力资本投资上基本倾向于选择一般水平的投资。在自变量方面，均值基本在3～4之间，表明企业对投资对象个体特征及企业特征的在投资中的重视程度处于一般和较高水平之间，其中企业整体薪酬水平的平均值为，表明企业在人力资本投资时，较少考虑到薪酬水平的影响。

表2 变量描述统计

变量 均值 标准差

Y（企业人力资本投资意愿）

X1（性别）

X2（年龄）

X3（婚姻状况）

X4（职位）

X5（文化程度）

X6（合同期限） 3

X7（企业规模）

X8（行业地位）

X9（整体薪酬水平）

X10（规章制度完善程度）

X11（员工离职率）

X12（企业发展前景）

2.模型分析

根据前文所述估计方法，本文选择了反映甘肃省企业投资对象个人xxx征、企业特征等两个方面的12个解释变量，利用软件对企业人力资本投资意愿进行了有序probit模型估计。表3中模型Ⅰ是让所有的变量进入模型中的检验，检验结果反映了所有解释变量对被解释变量的影响程度。通过对相关参数的分析可以发现，模型Ⅰ的整体拟合优度较好，表明解释变量整体上对被解释变量有显著性的影响，其中X4（职位）、X5（文化程度）、X6（合同期限）、X7（企业规模）、X11（员工离职率）、X12（企业发展前景）等变量对企业人力资本投资意愿的影响显著，而X1（性别）、X2（年龄）、X3（婚姻状况）、X8（行业地位）、X9（整体薪酬水平）、X10（规章制度完善程度）等变量对企业人力资本投资意愿的影响未通过显著性检验。模型Ⅱ是在模型Ⅰ的基础上，经过优化检验、剔除对被解释变量影响不显著的变量后，模型的估计结果。通过对模型Ⅰ和模型Ⅱ中各解释变量参数的对比分析发现，模型Ⅱ中各解释变量对被解释变量的解释程度明显高于模型Ⅰ，且从对数似然比（Log likelihood）、伪判决系数（Pseudo R2）的数值比较来看，模型Ⅱ的拟合优度较高。

表3 有序Probit模型估计结果

解释变量 模型Ⅰ 模型Ⅱ

系数 Z值 P值 系数 Z值 P值

X1（性别） -1 — — —

X2（年龄） — — —

X3（婚姻状况） — — —

X4（职位）

X5（文化程度）

X6（合同期限） 0 0

X7（企业规模）

X8（行业地位） — — —

X9（整体薪酬水平） — — —

X10（规章制度完善程度） — — —

X11（员工离职率）

X12（企业发展前景）

观测数值（Number of obs） 86 86

对数似然比（Log likelihood）

伪判决系数（Pseudo R2）

Prob>chi2

模型Ⅱ已经确定出对投资意愿具有显著影响的因素，在此基础上，运用结构方程模型进一步验证影响显著的可观测变量所属的类别变量，即潜变量投资对象个人特征、企业特征等对甘肃省企业人力资本投资意愿的影响是否具有整体显著性（图1）。

（1）投资对象个人特征对企业人力资本投资意愿的影响。从图1可以看出，投资对象个人特征潜变量对人力资本投资意愿影响的路径系数为，且在5%的水平下显著，说明投资对象个人特征变量对企业人力资本投资意愿产生了显著的负效应。再从表3可知，反映投资对象个人特征的可观测变量中，X4（职位）、X5（文化程度）对企业人力资本投资意愿都有显著的负向向影响，表明在企业中职位与文化程度越高，离职风险就越大，企业对其进行人力资本投资的意愿就越低；X6（合同期限）对企业人力资本投资意愿在1%的水平下有显著的正向影响，说明合同期限越长，员工队伍越稳定，企业越倾向与对员工进行投资。X1（性别）、X2（年龄）、X3（婚姻状况）的影响效应并不显著。

（2）企业特征对企业人力资本投资意愿的影响。企业特征潜变量对企业人力资本投资意愿在5%的水平下影响显著，路径系数值为（见图1）。同时从表3可以看出，反映企业特征的可观测变量中，X7（企业规模）对人力资本投资意愿在10%的水平下正向影响显著，表明随着企业规模的增大，现有的人力资本无法满足其扩张的需要，其对人力资本投资的意愿就增强；X11（员工离职率）对人力资本投资意愿的影响在10%的水平下显著，且呈负相关，表明企业由于担心员工离职带来人力资本投资的失败，因此就会减少对人力资本的投资，离职率越高，投资越少；X12（企业发展前景）对企业人力资本投资意愿的影响在10%的水平下显著，系数符号为正，说明企业为了适应未来快速发展与竞争的需要，愿意对员工进行投资，以提升其素质和能力。X8（行业地位）、X9（整体薪酬水平）、X10（规章制度完善程度）等变量对农民养老模式选择意愿的影响并不显著。

三、结论与政策启示

本文根据甘肃省企业的实际调查数据，利用有序Probit概率模型对企业人力资本投资意愿及其影响因素进行了系统分析，同时利用结构方程模型验证了各潜变量对企业人力资本投资意愿影响的效用方向。得出如下结论：甘肃省企业人力资本投资意愿处于一般水平。潜变量投资对象个人特征对企业人力资本投资意愿具有显著的负效应；潜变量企业特征对企业人力资本投资意愿具有显著的正效应。反映潜变量的可观测变量中，职位、文化程度、合同期限、企业规模、员工离职率和企业发展前景对企业人力资本投资意愿的影响效应显著。

在社会转型背景下甘肃省企业人力资本投资意愿受到多种因素影响。不同意愿的选择，既受到传统的惯性影响，也与正规制度之间形成一种张力。甘肃省企业要有效提高人力资本投资的收益率，需要改变传统的投资观念，加大对高职位及高文化水平员工的投资，延长劳动合同期限，尤其是针对特殊人才；同时，抓住发展机遇，在提升企业竞争优势的基础上扩大规模。

总之，甘肃省企业的可持续发展，必须有效解决好人才需求与人才流失的矛盾，在稳定员工队伍、提升员工满意度和归属感的基础上提高企业人力资本投资回报率。

参考文献

[1]屈小博，霍学喜.交易成本对农户农产品销售行为的影响——基于陕西省6个县27个村果农调查数据的分析[J].中国农村经济，2007（8）

[2]xxx.我国农村人口的健康状况及影响因素[J].管理世界，2006（3）

[3]林xxx，艾春荣.我国居民医疗需求影响因素的实证分析——有序probit模型的半参数估计[J].统计研究，2008（11）

简单个人职业愿景范文 第8篇

20xx年来了，为了迎接崭新的一年，个人回顾20xx年工作感受和感想如下：

20xx年初调入质量客诉，在这一年的时间里，我学会了许多，也明白了许多，个人工作总结及工作愿景。首先质量客诉不是简单应付处理主机厂质量投诉，我们要做的是如何传递信息、如何处理信息、如何跟踪信息，以及我们工作是否真的做到位了（即客户满意）。为了我们工作到位和做好，我们必须时刻提醒自己今天事情是否处理完了，时刻排好自己工作行程表。真正做到及时处理、及时反馈、及时消化、及时归档、及时跟踪。因为我们面对的是客户、面对是主机厂、面对的是上帝，他是我们的顾客。顾客就是上帝，如果你得罪了顾客，那你只有去见上帝了。

回顾20xx年，我发现成熟了许多。少了些刚来时的'羞涩，多了许年轻人的自信和微笑。或许这就是一个质量客诉人该有精神面貌吧！ 在20xx年里，我将继续保持20xx年的冲劲和干劲，时刻为自己充电，永远保持精神饱满状态，微笑去迎接不同的挑战和困境。为自己加油！为自己呐喊！为腾飞的胜华波明天贡献自己微小的力量。努力去吧！年轻人！！！

简单个人职业愿景范文 第9篇

外语系 英语一班

一。个人大学生涯愿景：毕业后我想成为什么样的人？ 每个有理想的人都会心存梦想，而且为之努力奋斗。所以

1..自我形象：我希望成为一名英语教师。所以在四年内我将夯实专业知识基础，培养认真、负责的态度不断改进和完善，使自己接近理想目标。

2.个人健康：身体是一切革命的本钱。

教师的工作劳累辛苦，所以要求我具有健康的身体和心理，所以我将坚持锻炼，比如：慢跑，爬山等。

二、360评估：SWOT分析法

只有对自我和职业进行充分剖析，才能有针对性地制定合理、积极的成长措施。

内部因素

1. S(优势)

我接受本科英语专业教育四年，背景知识强厚、技能熟练，而且在课余有过从教经验，熟悉孩子的心理。而且我性格外向，有亲和力、有逻辑，能对必要的细节有耐心，关心别人。开朗健谈减少了我的压力。身体健康。

2. W(劣势)

我在公共场合容易紧张，然后常常不知所云，以至于糟糕收场。另外，我缺少工作动机，喜欢自由，这样对于严谨的教学不利。 外部因素

3. O(机会)

就业的机会在逐渐增加，而且近几年国家和社会也越来越多的关注到教育问题，英语国家在大陆寻求市场，使得英语也有了用武之地，城市的重修和扩建也使得职位空缺，工作岗位随之增加。

4. T(威胁)

大学生数量剧增，遍地都是；专业尴尬，英语学习者已经不足为怪，

所以不再是明显的优势，发展前景并不容乐观，用人单位提高学历要求。

三、设定职业发展路线

现在所处的位置与整体目标总是有差距的，不可能一步达成了总体目标，所以分解总体目标，一个一个逐步完成。

大一、普通话水平测试达到标准

大二、英语专业四级、教育学、心理学测试，BEC中级资格测试通过

大三、学习与积累经验

大四、英语专业八级通过，实习、试讲。

四、实施、评估、修订

天有不测风云，人有旦夕祸福。计划在实施中永远不会一帆风顺。如果大学四年的学习并没有使我获得一个英语教师必备的知识和素养，我将不会直接就业，而是继续深造，使自己更加接近梦想，更能胜任以后的工作。

冰冻三尺，非一日之寒。未来还有很远，我将在不断学习和实践中完善，走向我的梦想。

简单个人职业愿景范文 第10篇

关键词：政工优势；思想政治工作；和谐发展

思想政治工作是党的政治优势，是其他一切工作的生命线，是企业贯彻党的政策的保证，而面对新形势、新考验，发挥政工优势做好思想政治工作对企业推进改革、促进发展、稳定人心、凝聚队伍等方面发挥者重要作用。当前，在煤炭寒冬、市场寒冷的困境之下，新旧思想发生激烈碰撞，职工思想观念受到巨大冲击，涉及职工的切身利益、职工思想问题和实际问题增多，思想领域不可避免地会出现一些影响队伍稳定，制约企业和谐发展的新矛盾、新问题。这对如何发挥政工优势，做好企业思想政治工作提出了全新要求。

一、发挥政工优势做好思想政治工作

充分发挥政工优势做好思想政治工作坚定理想信念，为营造企业和谐发展创造稳定的政治环境。

维护企业的稳定，防范与及时化解群体性、突发性事件发生，既是当前开展企业思想政治工作的重点与难点，也是思想政治工作的出发点和着力点。对此，思想政治工作应以其特殊的功能，一方面，注意引导员工在确立个人愿景时，要充分看清自己和周围的世界是一体的，个人与企业是联系在一起的，只有把个人的愿景融进企业的共同愿景，才能通过组织的力量来增强自身的力量，最终实现自己个人的愿景。另一方面，企业在确定共同愿景时，必须充分关注员工的个人愿景，鼓励员工发展个人的愿景，将组织的愿景化为个人愿景的延伸，通过坚持服务于员工，使员工在实现企业共同愿景的同时，更好地实现自我愿景，从而为营造更加和谐的企业环境奠定坚实的政治基础。

二、发挥政工优势创新思想政治工作

充分发挥政工优势创新思想政治工作的运作机制，保持其旺盛的生命力。

和谐不是一劳永逸的，是动态的过程。在煤炭寒冬、市场寒冷的困境之下，加强和改进企业思想政治工作，需要与时俱进地创新思想政治工作的领导体制，强化思想政治工作的运行机制，完善思想政治工作的保障机制，不断赋予思想政治工作时代内涵，才能以“新”带“活”，提高实效，保持其强大的生命力。要通过建立思想政治工作责任制，形成党政集体抓，政工干部主动抓，行政干部积极抓，工青妇齐心抓的大政工体系，把思想政治工作纳入综合目标管理范围，量化考核分解到基层和班组，做到与其他工作统一部署，统一检查、统一考核，逐步建立可操作性强的奖惩工作制度。定期分析职工思想动态，研究并制定对策，将做好身边职工思想工作融入党员思想政治工作责任区范畴。建立和完善思想政治工作保障机制，加强复合型政工干部培养，重视思政工作硬件投入，实现思政工作手段的“现代化”。

三、增强思想政治工作的新鲜感和吸引力

充分发挥政工干部“排头兵”的作用，不断增强思想政治工作的新鲜感和吸引力。

以身作则，练好本领，发挥“排头兵”的作用。一是时刻注意自身形象的塑造。一名成功的政工干部应该是群众心中效仿的榜样。若只有“唱功”，没有“做功”，是个“语言上的巨人，行动上的矮子”，无疑是对自己最大的嘲讽。这就要求政工干部不仅要以正确的言论去影响群众，更应该以模范的行动去带动群众、影响群众，决不能做群众中的“尾巴”。要求群众做到的，自己首先做到，切忌高高在上，应当困难时刻冲在前，苦脏累险抢在前。二是时刻注意自身能力的提高。政策上要吃透精神实质，正确执行。思想上要正确运用马克思主义的立场、观点、方法去解决实际问题，冲破“惟上、惟书、惟心”的思想和心理障碍。道德方面政工干部只有具备高尚的道德品质、用全新的视角审时定位，才能在具体的岗位上做好工作，才能成为群众信得过的人。掌握知识方面政工干部只有具备扎实的基本理论知识和广泛丰富的科学文化知识才能做好职工的思想政治工作。对此，政工干部要努力学习，懂得本行业专业知识，积累活生生的现实生活实例。不断增强思想政治工作的新鲜感和吸引力，用自己的实际行动影响教育广大职工。

四、发挥政工优势做好思想政治工作

充分发挥政工优势做好思想政治工作的激励功能，调动广大职工的积极性和创造性。

思想政治工作的激励功能，就是坚持以人为本，既要坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。企业最基本的和谐是干部职工政治上、思想上的和谐，企业里一些不和谐的现象和问题根源来自职工受传统观念的影响，加上一些思想认识问题处理不及时或沟通不够，影响了职工的积极性。因此，思想政治工作要客观、准确地摸准干部职工所关心、所期盼、所困惑的问题，认真分析原因并解决实际问题，通过有效的激励，挖掘人的内在潜力，理顺情绪，充分调动广大职工的积极性和创造性，使每个干部职工感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，进而自觉地努力工作。实行目标激励，要提出切实可行的奋斗目标，让每个职工都明确努力方向，既有动力又有压力。注重能力激励，发挥每个职工的特长，力促人xxx、人尽其力。加大荣誉激励，教育职工树立正确的荣誉观，鼓励职工通过自身的努力争取荣誉，表扬和表彰奋发有为的人群和好人好事。加强情感激励，关心职工的思想和生活，多送温暖，以情感人。在实际生活中，往往领导者的一句亲切的问候，一番安慰的话语，一次及时的帮助，都能收到意想不到的积极效果。企业领导者不仅要在物质生活上关心职工，而且要在人格上尊重职工。xxx心，人皆有之，每个职工都有受尊重的愿望，如果这种愿望在一定程度上得到满足，就会给人一种鼓舞力量。发挥思想政治工作的激励功能，就是要在坚持物质激励的前提下，把物质激励和精神激励结合起来。片面夸大一方面而忽视另一方面，都是错误的。

五、发挥政工优势创新企业文化

充分发挥政工优势，坚持创新企业文化，以优秀的企业文化孕育和谐。

（一）着重做好企业、管理者与员工三个关系的协调

一是管理者与员工的关系，通过互相尊重，换位理解，使上下级关系更加融洽，在和谐企业中最大限度地发挥好各自的积极性和创造性。二是员工与员工之间的关系，通过相互学习、互相帮助，不断强化团队精神，促进员工把管理规范从“束缚”变为自然，从“他律”变为“自律”的一种养成教育，保证企业各项管理制度和劳动纪律的有效落实。三是企业及员工与社会和服务对象的关系，加强企业对社会和环境必须承担责任和义务、员工就是企业形象等行业道德教育。

（二）在培育“三大文化”方面狠下功夫

一要精心培育“学习文化”氛围，把员工的文化素质作为企业竞争力的基本要素，视作企业决胜的法宝，积极倡导勤于动脑、善于思考的工作态度和劳动方式，努力提高企业各方面工作的技术构成和知识含量，为全员学习、终身学习创造必要的条件。二要精心培育执行文化，教育员工充分认识事业成功的艰巨性和市场竞争的残酷性。要获得成功，就必须超越以往的模式、超越现成的经验，把工作任务的接受视作承诺，在兑现自己的承诺中，无论遇到什么样的困难都决不找任何借口。三要精心培育创新文化，打破旧模式、构建新思维，通过因时而异、因地而异、因任务而异的观念创新、管理创新、科技创新等，使企业文化既充满科学精神的理性，又洋溢着人文关怀的温情，既富有历史的积淀，又不失时代的特色，使全体员工都成为和谐企业的营造者和受益人。

简单个人职业愿景范文 第11篇

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长期以来，人们将个人学习与组织学习区别开来，分别对待。但是，大家知道，没有离开组织的个人，也没有离开个人的组织。没有组织以外的个人，也没有个人以外的组织。组织与个人总是交织在一起。人一出生，就必定有父母，并处在父母构建的家庭之中。家庭是最基本的社会组织。在家庭中成长一段时间，便进入幼儿园时期，再之后进入学校时期，再之后进入社会组织，或者进入单位，成为组织内部人，或者自己创业，创建新的组织。进入老年时期，重新回归家庭。大体而言，越是成功的人生，一生参与的社会组织越多。 个人是社会的一份子，也是组织的一部分。一个组织的诞生，必定诞生组织成员。组织成员更新，是组织更新的重要组成部分。如果说组织是整体，那么个人就是局部、部分。个人的成长离不开组织，组织的成长也离不开个人。组织是个人聚集，组织成长是组织内个人成长的集合。个人成长是组织成长的微观基础，组织成长是个人成长的综合。生老病死是个体生命发展遵循的基本规律，由个人组成的组织，也一样服从这个规律。人的现代化理论告诉我们，人的一生都处于完善发展的过程之中。其实，一个组织，在其存续期间，也一直处于发展演变的过程之中。无论其发展演变的道路多么坎坷曲折，过程多么艰难困苦，这个发展演变过程都在持续。世间不存在长生不老的个人，也不存在长生不老的组织。永续发展演变的人类社会，是一代又一代人的更替，一个又一个家庭的更替，也是一代又一代社会组织的更替。

走进真实，皆为俗事，切不可理想化。一个人，无论其发展程度有多高，必然存在着缺陷与不足。同样，一个组织，无论其发展多完备，也存在其难以克服的缺陷与不足。金无足赤，人无完人。对个人不能求全责备，对组织也不能求全责备。组织的缺陷与不足，实际是个人缺陷与不足的集合变形。组织的自我超越，必须落实到组织内部成员的，也就是个人的自我超越。克服组织的缺陷与不足，最终需要全体成员共同努力，克服自身的缺陷与不足。当然，领导者对组织发展负有领导责任，也是带领组织中个人学习修炼，自我超越，克服组织缺陷与不足的主导力量。

个人的发展程度，在根本上讲，就是个人需要的实现程度。个人需要，是多重勾连的需要体系。人的发展，就是不断实现这多重勾连自我需要的过程。个人参加组织，其目的就是实现这些需要。一个组织难以满足实现个人全部需要愿望，所以个人会通过参与多个组织以实现多重需要。我们不能奢望世间存在一种能够实现个人“从摇篮到坟墓”所有需要的组织。“从摇篮到坟墓”的需要是多重复合需要，必然由多个组织满足。也可以说，组织不是万能的，每一个组织，只能满足个人的一部分需要。这是成功人士拥有多个头衔、多张名片的根由。

组织由个人聚合，但组织中的个人是有差异的个人。这些差异，包括性别差异、年龄差异、资历差异、角色差异、职务差异、能力差异等。这些差异，直接导致个人的需要差异，以及需要实现程度的差异。在组织内部，有些个人的需要实现程度高，有些个人需要实现程度低。需要实现程度高的个人对组织评价积极，需要实现程度低的个人对组织评价消极。“问题员工”的“问题”，必然是需要“实现问题”。牢骚满腹是个人需要长期受压制，对现实极度不满的“副产品”。“新官上任三把火”则是个人需要充分实现后导致的短期“正激励”。

在这里，笔者试图简单地将人的需要区分为(1)现实需要和(2)发展需要。现实需要是过去的努力，当下就能收获的利益需要，包括既得利益需要和预期利益需要。比如保持已经获得的职务、等级，可预期薪酬、福利待遇，工作条件等。现实需要是维持当前状况的基本需要。发展需要是指还没有实现的需要，比如晋级的需要，加薪的需要，话语权需要等，通过再努力争取，才有可能实现。满足现实需要是组织的义务，这是“零激励”。如果现实需要无法得到有效满足，既得利益遭受侵蚀，则导致“负激励”。发展需要不断得以实现，才能向个人提供“正激励”。发展需要实现程度越高，提供的激励越强烈。

在组织中得到的激励水平不同，对组织的评价各异。当组织为个人提供了“负激励”，个人将对组织发展做出“负评价”，对组织漠不关心，麻木不仁，得过且过，一有机会，便逃离组织，另寻高就，也就是俗称“跳槽”。当组织为个人提供了“零激励”，个人将对组织发展做出“零评价”，对组织漫不经心，若即若离，可进可退，伺机而动。当组织为个人提供了“正激励”，个人将对组织发展做出“正评价”，天天向上，勤学善思，积极作为，用心给力。

人总是处在学习之中，但不一定是组织期望的学习。学习是实现需要的手段，所以学习朝向实现需要的方向。当个人学习朝向组织学习期待的方向，组织中的学习将富有成效。进入组织的个人，多是满怀理想和发展需要的人。在理想与现实相撞，需要与需要相撞中，个人理想与需要被“降格”、被“打折扣”。如此情势，组织难以提供有效激励。当组织提供的是“负激励”，个人学习与组织学习脱节，组织中的学习“事倍功半”。当组织提供的是“零激励”，个人学习与组织学习若即若离，时有时无，随波逐流。当组织提供的是“正激励”，则个人学习与组织学习相吻合，同方向、一股劲，组织中的学习可以“事半功倍”。

刚刚进入组织的新员工，将未来的最大希望寄托于组织。所以，满腔热忱，集中精力做好工作。后来，由于组织能够提供的激励有限，工作热情逐渐消退，从主动出击到消极等待。这是一种隐藏在组织里，并最终导致组织寿终正寝的慢性瘟疫，也是组织发展的最大威胁。每一个人都有一xxx的大脑，孕育着无限发展潜力。组织中的个人是

组织发展演变最为倚重的资产。如果将受到“正激励”的员工称之为组织的优质资产、增量资产，那么受到“零激励”的员工则是存量资产、保量资产，“负激励”员工则有可能成为劣质资产、减量资产。创建学习型组织，就是盘活组织的智力资产，消减劣质资产，激活存量资产，增加优质资产，通过提升组织学习力提升组织价值。

个人成长与组织成长交互影响，水乳交融，形影相伴。个人有发展需要，组织也有发展需要。当个人发展需要与组织发展需要重合程度越高，组织提供的激励越正面、越积极、越有效。在不同组织中，受到“负激励”、“零激励”和“正激励”的员工比例不同。推进学习型组织创建，通过转换心智模式，系统思考、自我超越，共同愿景，团队学习等修炼，可以有效减少“负激励”，增加“正激励”，从而实现由提升学习力到提升竞争力的跨越。

简单个人职业愿景范文 第12篇

关键词:商业道德战略管理社会责任

商业道德是商业从业人员在商业活动中所应遵循的道德规范和行为准则。战略管理是企业在激烈竞争的环境中，为谋求生存和发展而做出的带长远性、全局性的谋划或方案。战略管理过程一般由战略制定、实施、评估三个阶段组成。商业道德是维系着整个战略管理过程中的纽带，指导着整个战略管理活动。

一、基于商业道德的战略制定

1.必须要用商业道德观念来指导确定企业愿景和使命

企业愿景和使命就是企业未来将成什么样子、任务是什么、业务是什么?企业愿景和使命是企业生存和发展的基础，是企业存在的意义，有什么的企业愿景和使命就会有什么样的企业。企业愿景和使命必须驾驭在商业道德之上，做一个有商业道德的企业，否则终被社会抛弃。

企业确立愿景和使命不仅要关心自身的经济利益，也要考虑企业相关者的利益。除了要承担企业相应的社会责任外，还需要对其他利益相关者负责，同时满足不同利益相关者对企业的期望。只有这样企业才能持续健康发展，才富有竞争力。

如何满足不同利益相关者的期望?在多大程度上满足这种期望?怎么平衡各利益相关者的利益冲突?这些问题的解决需要一杆衡量标称，这杆标称就是商业道德。商业道德是各个利益参与方必须遵循的准则和底线，任何一方都不能逾越和破坏，否则将遭到惩罚。企业愿景和使命必须遵守商业道德，否则企业在起跑线上走错方向注定企业必然失败。

2.战略目标必须建立在商业道德基础上

战略目标必须建立在商业道德的基础上，任何战略目标都必须坚持这原则。因为战略目标是建立在企业愿景和使命的基础上，企业愿景和使命是战略目标的出发点，同时也是战略目标的终点，战略目标的实现最终也是要让企业愿景和使命实现。企业愿景和使命是建立在商业道德的基础之上，因此，战略目标也必须建立在商业道德之上。

3.从商业道德角度来评价和选择最佳战略

战略目标实现有许多途径会产生多种方案，如何评价并从众多方案中选择最佳方案?这是战略制定阶段最后的工作，也是最重要的工作关系着实施手段。

我们从多个角度去评价方案，但有一个前提就是不能违背企业愿景和使命。企业愿景和使命就是企业追求自己利益最大化同时满足企业相关方的利益最大化，产生最大的经济和社会效益。这只能用商业道德这杆标称从备选方案中选择各利益相关方最满意的备选战略作为最佳战略!从短期和表面上看，企业在经济利益上受损，但从长远大局看，社会更和谐稳定，这更有利于企业的发展，企业的收益更大。用商业道德来评价和选择最佳战略是一个双赢的结局，对企业和社会来说都是最好的选择。

二、基于商业道德的战略实施

战略目标的实现需要强有力的执行力去保证。如何才能确保战略目标能够实现?

1.企业职能部门在制定策略时要恪守商业道德

企业的战略目标是靠职能部门去执行实现的，职能部门目标是战略目标的分解，所以企业的战略目标能否实现关键是最低层的职能部门战略目标能否实现。职能部门在制定战略目标策略时必须恪守商业道德，不能因为职能部门目标只是战略目标的小部分，个别职能部门为了追求近利不惜放弃商业道德原则，这种做法会伤害到企业的信誉，破坏企业的形象，对企业造成很坏的影响，甚至会给企业造成致命的打击，要坚决杜绝这种现象。职能部门制定策略时要坚持与企业愿景和使命一致的原则，以企业战略目标为方向，要根据企业的实际情况制定好策略。2.在实施过程中要坚守商业道德原则

任何一个企业要想做到“基业常青”，必须有一种核心价值观指导，这种核心价值观之一就是商业道德观。在战略实施过程中，企业应将这种价值观转化为企业的战略、组织、制度、流程、领导风格、责权体系等，然后再把这些商业道德观念及商业道德标准转化为行为，实现理念与行为的统一。

战略实施是企业战略管理过程中难度最大的一个阶段。不同的企业，在战略实施过程中会遇到各种各样的问题，这些问题具有突发性、偶然性、不确定性。因此，战略实施者必须在商业道德观念的指导下，对企业战略进行完整的全过程动态权变管理。根据各种纷繁复杂的、具体的情境灵活地、创造性地采用恰当的手段去解决所面临的问题。

3.要培养一种商业道德文化

文化是企业的灵魂，企业文化是战略实施的关键，企业有了好的战略方案后，需要全体员工齐心协力地去贯彻实施。这就需要一种良好的企业文化去激发员工热情、积极性使得目标得以实现。怎样企业文化才有凝聚力?企业核心价值观必须得到企业成员的认可并形成共同价值观念。能获得企业成员认可的核心价值观前提是必须有道德的，任何没有道德的核心价值观是得不到社会公众认可的。

三、基于商业道德的战略评估

战略评估是一个系统工程贯穿于整个战略管理的全过程。战略的好坏应该有一个标准来评判，这个标准就是商业道德。商业道德是战略管理过程中的指导思想，从企业愿景和使命的确立到战略的制定与选择、实施和控制整个过程中商业道德都起到指导决定性的作用。

商业道德是战略评估的评判标准，企业的愿景和使命决定企业必须做一个讲商业道德、有社会公德心的企业;战略目标也必须是建立在商业道德之上;在战略制定与选择过程中必须遵守商业道德，在满足自身利益同时最大满足各相关方利益力求产生最大的社会经济效益;在战略实施过程中不能做任何违背商业道德的事情从而使企业最终目标得以实现。

参考文献：

简单个人职业愿景范文 第13篇

产生这一问题的限本原因，可以归结为以下几点：

一是企业缺乏共同的愿景和目标。规模化的企业必顶建立起为全体员工共同认知和认同的愿景和目标，共同的愿景和目标是对部门和员工的牵引，缺乏共同愿景和目标的企业会导致组织缺乏合力，产生自说自话各行其道。

因此，企业高层的责任首先是建立起企业的原景和战略，决不能做到哪儿说到哪儿，否则企业会陷入无休止的事务堆中而员工不知最终要达成何种目标。当然，有些企业有所谓的愿景和战略，但大多是停留在报告中，没有真正得到员工的认知和认同。

二是部门职责xxx、部门间相互关系xxx。从组织建设的角度看，建立一个部门，首先要明确该部门的职贵，所谓职责就是该部门的功能和应该做什么，事实上，在我接触的大多数民营企业中，这个问题大都是“大概清楚”，缺乏这一组织管理的最基础的东西，组织的运转出现问题也就十分自然。其次是虽然部门职责清楚但相互间的职责关系xxx，这是第二个层面的问题。例如应收账款问题。销售部门与财务部门分别承担什么责任是经常令人纠缠xxx的问题，销售部门追求销售最大化，财务部门追求收款最大化，两间之间的工作目标不同导致相互间的矛盾是常有的事。

三是公司缺乏良好的企业文化．员工缺乏良好的职业素养。事实上制度管理无法做到真正的“无死角管理”，在实际酌操作过程中，人为的因素总是穿插其中，事情是靠人做出来的，人也不是机器，不像机么死板。因此，在解决问题的过程中，如果出现一时的局部范围的职责xxx的情况，相互间的补位和支持显得十分重要，而这必须依靠良好的企业文化和良好的员工的职业素养加以弥补。

如何解决这些问题?笔者认为应从以下三个方面予以考虑：一、做好明确职责这一基本层，从制度管理层面打下基础。前几年许多企业兴起了为岗位撰写“职务说明书”的活动，应该是对传统人为式管理的反思和进步。岗位都是职责和价值的，设立一个岗位、一个部门，首先必须明确该岗位、该部门的功能相应该做什么，而不是以往“大概做什么”和“让你做什么就做什么”，职责的不明、不确定会导致任务分工的不明确和评价的不准确。

我普接触过一个企业，许多员工抱怨“该负的责不负，不该负的责要负”，通过诊断，发现该公司的职责体系十分混乱，如确保交货期本是生产部门的职责，却要销售部门负责，导致销售部门每天盯着生产部门，但心有余力不足，最终出现“如期交货是不正常内，不如期交货是正常的”的状况。

二、用流程而不只是用垂直式行政管理手段去协调解决部门间的相互关系。对于部门间的扯皮现象，传统管理中总是由上级出面来加以协调，这样做只是取得短期的效果，并会同时带来“公说公有理、婆说婆有理”的情况出现，每人部门都强调本部门的重要，强调自己做得已十分优秀，责任全在其他部门，时间成本高、效率低，上司疲于做老娘舅是这种解决问题方法的直接后果。

根本解决之道是，先根据项目（事情）梳理项目流程，划分的流程节点，根据项目的流程和节点明确不同部门、不同部门的人员的职责，根据流程的上下工序明确相互间的职责关系，上道工序必须服从于下道工序，建立“工序服从”关系。海尔就成功也实施了“内部市场链机制”，按照海尔的做法，上下工序是契约交换关系，对下道工序而言，前道工序是它的供应商，它有权根据流程与计划对前道工序进行评价，从而将评价权从上司变成下道工序，如果前道工序影响工作，则其必须担起相应的责任。制造业企业的常规流程是：市场（订单）－设计确认－下单生产一交货，这一流程是由消售、设计、生产、物流等部门协力完成，相互间的职责和关系十分清楚。

简单个人职业愿景范文 第14篇

[关键词] 个人愿景 班级愿景 职业生涯规划

一、大学生个人职业规划的意义

_中央办公厅、_办公厅在《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》中指出,高校毕业生是国家宝贵的人才资源,他们的就业是一个涉及全局的重大问题,不仅关系到广大人民群众的切身利益,而且直接影响到经济和社会的稳定。

二、依托大学生愿景规划开展职业生涯规划辅导的现实可行性和必要性

大学生作为一个特殊的群体,他们的心智趋于成熟,但是并不真正成熟;他们的自主观念及自主欲望强烈,但是却常常不能完全独立自主,他们的思想观念、行为模式等经常在教师、同学及社会的影响下不断修正和改变。对于这样一个群体,高中时代的管制式教育模式已经不再适应,而粗放式的教育模式又过高估计了他们的独立意识和独立能力。只有在大学教师,尤其是班主任和辅导员的合理引导下,挖掘和培养、形成大学生个人愿景和班级愿景,在热烈的愿景规划活动中,大学生的人生目标,尤其是职业目标,才会更加清晰和现实可行。大学生有了切实可行的愿景目标,才会有持续不断的前进动力,全力实现人生的抱负。而不致像目前的许多大学生,完全以考试为目标和导向,考试临近了不分昼夜的恶补,考试完了彻底的大放松,进入社会工作了才发现自己不能适应职业需求。可见,依托大学生愿景规划开展职业生涯规划辅导有很强的现实可行性和必要性。

三、愿景的意义和内涵

那么,如何依托大学生愿景规划开展职业生涯规划辅导呢?首先我们必须明确大学生个人愿景和班级愿景的内涵。根据《现代汉语大词典》第5版的定义,“愿景是所向往的前景”。也就是说愿景是人们为之奋斗希望达到的图景,它是一种意愿的表达,括了未来目标、使命及核心价值,是最终希望实现的图景。“根据愿景建设的不同内涵愿景可分为学习愿景、生活愿景、能力愿景和职业愿景,从层次上又可以划分为个人愿景、团体小愿景和组织共同愿景”对于大学生这个特殊群体来说,学习愿景、生活愿景、能力愿景几乎都明确指向职业愿景,职业愿景是这个群体最重要的和最迫切考虑的。多数学生上大学的明确目的之一也是将来找到理想的工作。他们的职业愿景是他们对未来职业的规划和向往。这样的个人愿景只有在良好的班级愿景的导向和感召下才能有效的实现。所谓班级愿景,它是“在汇集、统合和超越班级成员个人愿景的基础上,由班级成员共同创造的,大家共同认同并真心渴求的关于班级和个人未来理想状态的意象或景象”。班级愿景是在个人愿景的基础上形成的,它具有强大的感召力和导向作用。愿景班级将利用共同愿景的上升力量,实现团体的共同进步。在愿景班级中,个人生命潜能得以激发,人生价值得以提升,大家得以不断突破自己的能力上限,并不断创造真心向往的结果,全力实现共同的抱负。

良好的班级愿景有着下列特点:成员间亲密无间的合作关系,通过成员间的良性互动达成共同愿景目标,并相互监督以使目标得以实现;成员间有集体共享的观念,成员之间,成员与班集体间目标的共享,凝聚成个人和班集体成长的力量;创新与不断修正的精神;班级成员要促进班级共同愿景的良性运作与发展,为共同愿景的实现增加创意。同时将适当修改共同愿景行动计划,促进共同愿景适应变迁和可持续发展。

四、如何依托愿景规划,开展大学生职业生涯规划辅导

目前,成都大学已成功开展了四届班级共同愿景规划大赛和两届个人愿景规划大赛,在引导大学生进行合理的职业生涯规划和促进班级建设管理等方面起到了显著作用。愿景规划符合大学生的身心发展特点,能有效激发学生对职业生涯相关问题的兴趣,具有强大的感召力和导向作用。而人职匹配理论提供的职业生涯规划的基本框架告诉我们,大学生进行职业生涯规划一般包括以下步骤:“学生了解自我、了解职业及职业环境;设定发展方向;确定发展策略;制定行动计划;行动和对前面所定的方向、策略、计划的评估调整。”那么愿景规划又是如何一步步让大学生进行有效的个人职业生涯规划的呢?

首先,个人愿景规划和班级愿景规划为大学生个人职业规划营造了良好的氛围,让学生拥有进行深刻的自我反思的强烈动机,为学生进行合理的个人职业生涯规划做好了情感铺垫。许多未开展愿景规划的高校学生,并不会从入校起就开始思考自己将来的职业,觉得那是三四年后才该思考的事情。或者说由于缺乏有效的活动和恰当的引导,不能进行有效的、正确的职业定向。成都大学外国语学院从大一到大四每一学年都引导和要求学生开展个人愿景规划和班级愿景规划。而这种愿景规划是全面的,它不仅包含了生活上、学习上、道德风貌上的愿景,同时也包含了学生个人和班级未来的职业规划愿景。学院通过宣传资料、优秀班级愿景和个人愿景展示等形式向新生广泛宣传制定班级愿景和个人愿景的目的意义,讲清楚个人愿景与班级愿景间的关系,列出个人愿景和班级愿景好坏的评价指标。在此过程中新生了解到了制作个人和班级愿景的程序、规则,有了作好愿景的欲望和信心,其中当然也包括做好职业规划的信心。

其次,愿景规划能引导学生对自我进行探索和深入反思,这也是大学生职业规划行动的第一步。在广泛动员的基础上、在良好的气氛下大学生本人将对自我展开剖析。在愿景导师的引导下,反思从小学直到大学的生活经历、学习经历,总结自己性格、能力方面的优势劣势、分析自己的兴趣、特长,以及将兴趣特长与毕业后从事的职业结合的可能性及与愿景职业的切合度。同时在愿景导师的引导下,学生分析自己的父母、亲友所从事的职业,分析他们的社交范围,从而了解自己在毕业后可能拥有的人际关系资源,作为自己能否进入某一行业的重要参考依据之一。经过这样的探索和深入反思,大学生对个人职业生涯规划就能勾画出一个较清晰的框架。如果说大学生的职业规划如同建造一栋房屋,那么这一步的作用在于让学生本人了解自己所拥有的建筑材料是什么,拥有什么样的职业构建砖块,在此基础上构想应该修建什么规格的职业大厦。因为“愿景应当是清晰的”。

简单个人职业愿景范文 第15篇

[摘要]随着社会的进步和发展，企业越来越意识到商业道德在战略管理过程中的重要性。如果企业以损坏别人的利益为前提，虽然可以得到一时的赢利，但是终究是不长久，最终会导致企业的失败！因此企业要获得生存的空间，进而长久立足于社会，就必须树立正确的商业道德观，并把这道德观上升到企业战略管理的层次，指导着企业的战略制定、实施、评估整个战略管理过程。

关键词：商业道德战略管理社会责任

商业道德是商业从业人员在商业活动中所应遵循的道德规范和行为准则。战略管理是企业在激烈竞争的环境中，为谋求生存和发展而做出的带长远性、全局性的谋划或方案。战略管理过程一般由战略制定、实施、评估三个阶段组成。商业道德是维系着整个战略管理过程中的纽带，指导着整个战略管理活动。

一、基于商业道德的战略制定

1.必须要用商业道德观念来指导确定企业愿景和使命

企业愿景和使命就是企业未来将成什么样子、任务是什么、业务是什么？企业愿景和使命是企业生存和发展的基础，是企业存在的意义，有什么的企业愿景和使命就会有什么样的企业。企业愿景和使命必须驾驭在商业道德之上，做一个有商业道德的企业，否则终被社会抛弃。

企业确立愿景和使命不仅要关心自身的经济利益，也要考虑企业相关者的利益。除了要承担企业相应的社会责任外，还需要对其他利益相关者负责，同时满足不同利益相关者对企业的期望。只有这样企业才能持续健康发展，才富有竞争力。

如何满足不同利益相关者的期望？在多大程度上满足这种期望?怎么平衡各利益相关者的利益冲突？这些问题的解决需要一杆衡量标称，这杆标称就是商业道德。商业道德是各个利益参与方必须遵循的准则和底线，任何一方都不能逾越和破坏，否则将遭到惩罚。企业愿景和使命必须遵守商业道德，否则企业在起跑线上走错方向注定企业必然失败。

2.战略目标必须建立在商业道德基础上

战略目标必须建立在商业道德的基础上，任何战略目标都必须坚持这原则。因为战略目标是建立在企业愿景和使命的基础上，企业愿景和使命是战略目标的出发点，同时也是战略目标的终点，战略目标的实现最终也是要让企业愿景和使命实现。企业愿景和使命是建立在商业道德的基础之上，因此，战略目标也必须建立在商业道德之上。

3.从商业道德角度来评价和选择最佳战略

战略目标实现有许多途径会产生多种方案，如何评价并从众多方案中选择最佳方案？这是战略制定阶段最后的工作，也是最重要的工作关系着实施手段。

我们从多个角度去评价方案，但有一个前提就是不能违背企业愿景和使命。企业愿景和使命就是企业追求自己利益最大化同时满足企业相关方的利益最大化，产生最大的经济和社会效益。这只能用商业道德这杆标称从备选方案中选择各利益相关方最满意的备选战略作为最佳战略！从短期和表面上看，企业在经济利益上受损，但从长远大局看，社会更和谐稳定，这更有利于企业的发展，企业的收益更大。用商业道德来评价和选择最佳战略是一个双赢的结局，对企业和社会来说都是最好的选择。

二、基于商业道德的战略实施

战略目标的实现需要强有力的执行力去保证。如何才能确保战略目标能够实现？

1.企业职能部门在制定策略时要恪守商业道德

企业的战略目标是靠职能部门去执行实现的，职能部门目标是战略目标的分解，所以企业的战略目标能否实现关键是最低层的职能部门战略目标能否实现。职能部门在制定战略目标策略时必须恪守商业道德，不能因为职能部门目标只是战略目标的小部分，个别职能部门为了追求近利不惜放弃商业道德原则，这种做法会伤害到企业的信誉，破坏企业的形象，对企业造成很坏的影响，甚至会给企业造成致命的打击，要坚决杜绝这种现象。职能部门制定策略时要坚持与企业愿景和使命一致的原则，以企业战略目标为方向，要根据企业的实际情况制定好策略。

2.在实施过程中要坚守商业道德原则

任何一个企业要想做到“基业常青”，必须有一种核心价值观指导，这种核心价值观之一就是商业道德观。在战略实施过程中，企业应将这种价值观转化为企业的战略、组织、制度、流程、领导风格、责权体系等，然后再把这些商业道德观念及商业道德标准转化为行为，实现理念与行为的统一。

战略实施是企业战略管理过程中难度最大的一个阶段。不同的企业，在战略实施过程中会遇到各种各样的问题，这些问题具有突发性、偶然性、不确定性。因此，战略实施者必须在商业道德观念的指导下，对企业战略进行完整的全过程动态权变管理。根据各种纷繁复杂的、具体的情境灵活地、创造性地采用恰当的手段去解决所面临的问题。

3.要培养一种商业道德文化

文化是企业的灵魂，企业文化是战略实施的关键，企业有了好的战略方案后，需要全体员工齐心协力地去贯彻实施。这就需要一种良好的企业文化去激发员工热情、积极性使得目标得以实现。怎样企业文化才有凝聚力？企业核心价值观必须得到企业成员的认可并形成共同价值观念。能获得企业成员认可的核心价值观前提是必须有道德的，任何没有道德的核心价值观是得不到社会公众认可的。

三、基于商业道德的战略评估

战略评估是一个系统工程贯穿于整个战略管理的全过程。战略的好坏应该有一个标准来评判，这个标准就是商业道德。商业道德是战略管理过程中的指导思想，从企业愿景和使命的确立到战略的制定与选择、实施和控制整个过程中商业道德都起到指导决定性的作用。

商业道德是战略评估的评判标准，企业的愿景和使命决定企业必须做一个讲商业道德、有社会公德心的企业；战略目标也必须是建立在商业道德之上；在战略制定与选择过程中必须遵守商业道德，在满足自身利益同时最大满足各相关方利益力求产生最大的社会经济效益；在战略实施过程中不能做任何违背商业道德的事情从而使企业最终目标得以实现。

参考文献：

简单个人职业愿景范文 第16篇

企业动员大会发言稿。今天主要要讲三个问题,一是什么叫学习型企业?二是为什么要创建学习型企业?三是在我场如何开展创建学…

今天召开这个“创建学习型企业”动员大会,主要目的就是为咱们党员队长后勤人员输入创建学习型企业理论知识,在座的各位同志都是我们小桂林场的骨干,希望你们深入理解创建学习型企业的意义,努力配合场里开展创建工作。

今天主要要讲三个问题,一是什么叫学习型企业?二是为什么要创建学习型企业?三是在我场如何开展创建学习型企业活动?

第一章什么是学习型企业

今天我们坐在一起开“创建学习型企业动员大会”,首先要明白什么是学习型企业。学习型企业这个“学习型”指的其实是一种企业治理理论,它源于“学习型组织”治理理论。学习型组织治理理论不是学习理论,而是一种最先进、最前沿的治理理论。

所谓学习型组织,是指以共同愿景为基础,通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。

学习型组织理论放到企业里去用,就是创建学习型企业,放到政府里去,就是创建学习型政府,放到社区(家庭)里去用,就是创建学习型社区(家庭),等等。总之,不管是创建学习型政府也好,创建学习型社区也好,创建学习型党支部、工会也好,创建学习型企业也好,都是指用这种最先进的“学习型组织理论”来治理政府、社区、企业等。

“学习型企业”的概念我觉得通俗的说呢,就是企业里职工自身学习和团队共同学习相结合,逐步提高职工的学习力、创新力,改变职工的思想状况和心智模式,提炼出一个职工和企业的共同愿景,为了这个共同愿景,职工不断自觉创新,主动要去超越自己,从而使企业得到可持续发展能力,核心竞争力整体提高,在市场上获得巨大的经济效益,最终实现企业和职工的共同愿景,并让职工从中活出生命的意义。

这里“共同愿景”一词我理解呢,就是企业和职工共同的目标,即职工对未来的美好愿望和企业美好的前景,

发言稿《企业动员大会发言稿》

我认为身为企业员工要知道企业是你赖以生存的平台,你要珍惜现在的工作,自觉的为企业服务,其实也是为你自己努力工作,企业倒闭了,你也失业了,我不说下岗,就因为以后根本就没有下岗这一说了,没有工作就失业。对于我们小桂林场来说,我们所依附的农林工贸公司只是集团公司的一个小单位,在市场经济大潮中,到底能有多少年寿命,以后会不会被人兼并重组,谁也不敢讲,不要觉得集团公司不倒闭,我们就没事,相城矿不就破产了嘛?谁事先又能想的到。再说国家的政策总是在不停的调整着的,现在国家在扶持国有大型企业,但谁敢说以后在国外企业的冲击下,在市场经济的竞争中,xx矿业集团就一定不会破产倒闭?一些大型煤炭企业如汾西矿务局、阜新矿务局不都申请破产了吗!要知道在外国一般大企业的寿命平均不超过40年,只相当人类寿命的一半。我们国家的大型企业现在还是依靠国家扶持,在国家宏观调控下发展的。所以我们都要有危机感和使命感,说到危机感,我给大家讲个故事:“把青娃放在热水里,它会感觉到危险而立即跳出来。但若是把青娃先放在冷水里,再将水慢慢加热,麻痹的青蛙就会耗尽体力,再想跳出来为时已晚。”我们可不能变成那只跳不出来的青蛙,要奋发有为,超越自己、不断创新,善待企业、善待小桂林场,就是善待你自己!

刚才我们听了“学习型组织理论”的概念解释,现在我们继续了解“学习型组织理论”的特征,就是说一个学习型组织他有什么特点呢?

①组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景(SharedVision),员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象,是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起,朝着组织共同的目标前进。

②善于不断学习。这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”,主要有四点含义:一是强调“终身学习”,二是强调“全员学习”,三是强调“全过程

学习”,四是强调“团体学习”,学习型组织通过保持学习的能力,及时铲除发展道路上的障碍,不断突破组织成长的极限,从而保持持续发展的态势。

③“地方为主”的扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的,学习型组织的组织结构则是扁平的,即从最上面的一决策层到最下面的操作层,中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移一动,让最下层单位拥有充分的自决权,并对产生的结果负责,从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。

④自主治理。“自主治理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主治理,可由组织成员自己发现工作中的问题,自己选定改革、进取的目标,自己进行分析、解决问题,从而增加组织快速应变、创造未来的能量。