离职原因调查表范文 第1篇

报告显示，2011年企业员工的平均离职率达到，为2008年金融危机以来的历史高位。有近三分之一的企业在2011年有两次或两次以上的加薪，预计2012年上半年平均涨薪。

员工期待乐趣、体面、高薪

小企业想留人实在不容易

经济下滑、融资难、原材料价格上升、人民币升值……2011年的中小企业在经营的过程中困难重重。突出表现为，2011年雇主给付的薪资和创造良好工作场所的努力比以往任何时候都多，然而结果是，离职率仍在上升。

调查显示，2011年各行业企业的员工平均离职率达到，为2008年金融危机以来的最高。其中传统服务业2011年员工离职率达到了，制造业员工离职率也高达。

但这些高离职率并不都是因为企业破产、停业、经济性裁员导致的。从2011年的职场流行语“裸辞”(先辞职再找工作)、“淘职客”(勤换工作，哪里工资高去哪里)、“考碗族”(不考到公务员饭碗不罢休)等就可以看出，员工离职的最根本因素是职业取向的多元化。

当身处制造业和服务业的大公司、小企业们都不约而同地考虑“产业转移还是产业升级”的前途时，刚刚走入职场的新生代则更多地对工作所带来的物质乐趣和体面寄予了厚望。

这就导致了更多的人才从不知名的企业中流出，品牌不为人知的企业在人才招聘和保留上面临更严峻的局面。

职场三大特点：裁员、招聘、涨薪

但是与2008年底的金融危机不一样，导致2011年企业大裁员的原因是多元化的，有受国际市场影响而出口受挫的，有因为风投断粮无法维系的，有因为盲目追求规模进行调整的……

预计，今年企业依然会持续这种因局部市场或战略调整而进行的裁员。人力资源专家冯丽娟认为，2012年的人才需求将更多源于技能和专业人才的缺乏，而非数量上的缺口。企业为了找到满意的人才，依然会积极开展招聘。

受到高离职率的压力，调查显示，去年有近三分之一的企业有两次或两次以上的加薪。《报告》预测，今年上半年，各行业薪资的平均涨幅可达，继上年后，薪资的涨幅再次超过对今年GDP8%增幅的预测。

冯丽娟认为，涨薪幅度超过GDP，这一看似违背经济原理的现象还将要持续数年。因为目前决定员工薪酬变动的首要因素已经由企业内部的收入和利润，转为外部人才的市场供需。换言之，无论企业运营能力如何，只要涉及用人，付薪水平就必须向市场平均值靠拢。

一线基层员工和专业技术人员

最有希望加薪

《报告》表示，2012年的加薪将首先倾向于企业中离职率前两位的一线基层员工和专业技术人员。

前者加薪旨在提高一线员工收入的保障性(一线员工的绩效收入和加班费等占总收入比重很高)，后者加薪则是由于技术人才长期供不应求。

离职原因调查表范文 第2篇

2005年10月,南充市顺庆区纪委、区监察局接到群众署名举报区计生局局长刘某某利用职务之便大肆谋私等问题的材料。2005年12月，区纪委、区监察局抽调人员组成专案组，对刘某某违纪问题进行了调查。结果发现该局于2003年至2004年期间私设小金库万元；签批私分国有资产万元；并多次虚开发票套取现金6万多元，重复报账套取公款万元；巧立名目收费5300元并私分。专案组认定，这是严重违纪违法问题。局长刘某某被免去职务调离原单位，并受到党内严重警告处分；副局长郭某某受到行政警告处分并调离该局；副局长（党组成员）王某某受到党内警告处分并调离该局；派驻纪检组长（党组成员）刘某受到党内警告处分；出纳黄某某受到党内警告处分并不再担任出纳工作。

认真剖析这起班子成员集体私分国有资产的违纪违法案件，各级领导干部应该吸取以下几点教训：

一、法纪意识淡漠、政策观念不强是导致班子集体违纪的主要原因。专案组在调查时，刘某某及班子成员认为私分国有资产是按以前的“惯例”操作的，且每次私分都是经过局班子成员“集体研究”（但无任何记录），属于计生局的住房、门面租金收入，不应视为违纪。在查阅该局党组及职工政治理论学习记录本时，该局平均每季度学习不到一次，认识问题肤浅，法纪意识淡漠，政策观念不强。该班子成员在私分国有资产这种“大是大非”面前头脑不清醒，在长达两年多的时间里，经班子“集体研究”私分时竟然没有一人提出过反对意见。

二、对“一把手”权力制约不到位是导致班子集体违纪的关键原因。专案组在调查时询问该局班子成员：刘某某安排虚开票据是否经过班子集体研究决定？是否知道套出公款的去向？班子成员均说没有集体研究决定，也不知道套出公款的去向，完全由局长刘某某一人在操作。领导班子的民主气氛不浓，刘某某工作作风霸道，单位民主议事制度根本没有坚持，加之没有一套监督机制来规范和制约“一把手”的权力，致使“一把手”有了滥用权力的机会。在接受组织处理时，刘某某懊悔不已地说：“如果当初自己的权力能受到制约或有议事民主的约束,也不至于犯这样大的错误。”

三、派驻纪检组长履职尽责不够、监督不力是班子集体违纪的重要原因。顺庆区计生局从2003年到被专案组查处，在长达两年多的时间里，先后27次私分国有资产达20余万元，其中班子成员重复私分9900元，先后4次虚开票据套取公款、重复报账套取公款、巧立名目收费并私分。刘某身为党组成员、纪检组长，在工作中没有认真履行好纪检监察职责，对内部实施监督不力，对本单位存在的严重违纪违法现象，既不阻止也不报告，任其泛滥，这是严重渎职行为。她作为派驻纪检组长，本应抓好纪检监察工作，但她却涉足单位财务工作（分管），怎么监督得了？又如何监督？在专案组调查时，她遮遮掩掩，对上述违纪违法行为不清不楚，这种派驻的纪检组长完全成了“摆设”，导致计生局长时间违纪违法而无人知晓。可见，派驻纪检组长未能发挥作用、监督缺位，是计生局班子集体违纪的重要原因。

离职原因调查表范文 第3篇

[关键词]员工流失人力资源管理企业文化

一、企业员工流失的现状

1. 企业面临员工高流失率的挑战

全球管理咨询企业Hay(合益)集团在2011年在上海的一份报告显示，2010年中国雇员的平均离职率为19%，其中自愿离职率为15%；而2009年，该组数据分别为和11%。据国内最大的人力资源服务商前程无忧的《2012离职与调薪调研报告》显示，2011年各行业企业的员工平均离职率达到，为2008年金融危机以来的最高。求职者的跳槽意愿度仍保持在一个高点，有近8成职场人都表示如有机会，就会“思动”。

图1 我国2007-2011年企业员工年平均离职率

随着经济社会的发展，员工的合理流动能够给社会带来活力，但是，两位数的离职率对企业的发展是相当不利的。目前，很多企业正面临着越来越严峻的人才流失问题。这些人才的流失对于企业来说可谓是切肤之痛，给企业的战略实施和正常运营带来巨大的挑战。

2.企业员工流失的不利影响

企业员工流失直接造成企业显性成本的损失。著名的人力资源会计研究学者弗莱姆霍尔茨（Flalnholtz）推出了一个测算人才更替成本的模型：员工流失给企业所带来的显性成本包括在员工招聘、筛选、录用和培训中而产生的“初始成本”以及企业由于人才流失需要新员工来替补而产生的“更替成本”，如支付给员工的离职成本和因员工离职带来的损失。美国《财富》杂志的一项研究表明：一个员工离职后，从找到新员工到顺利入职，仅是替换成本就高达离职员工年薪的倍。进一步，离职的如果是企业的核心员工，这一损失就会更大。

员工流失另一方面也会给企业带来难以量化的隐性损失。这些隐性损失有：①打击企业人力资源对人力资源投资的积极性；②削弱企业竞争优势，影响企业发展战略；③破坏企业凝聚力和向心力；④损害企业形象。员工流失给企业所带来的隐性损失将严重影响到企业的核心竞争力和持续发展。

二、企业员工流失的原因分析

本文结合企业经营的实践情况、社会权威机构的数据情况，从物质层面、制度层面和精神层面对企业员工流失的原因进行分析。

1. 物质层面原因

（1）企业薪酬福利不能满足员工需要。美国心理学家马斯洛认为，人类的需求包括五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。根据马斯洛的需求层次论，任何人工作首先是为了生存，为了满足最基本的需要生理需求和安全需求。2011年，FESCO针对企业员工离职状况开展调研，调研报告显示，由于薪酬水平问题离职的占到54%。员工的薪酬实际上是企业对员工市场价值的评估，反映企业对员工的重视程度，如果这种评估与员工的实际价值不符，将影响着员工对企业的忠诚度和认可度。

（2）企业对人力资源培训投入不足。面对越来越激烈的人才竞争，员工更加关注职业生涯规划，从而自发的产生了对培训的需求，期望不断提高自己的竞争力。我国企业，尤其是一些民营企业，在人资源方面的投资明显不足。如果员工发现在企业不能满足员工对培训的需求，无法实现个人的职业发展计划，员工就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。

2.制度层面原因

（1）人力资源管理制度不完善。人力资源管理制度内容包括人力资源战略与规划、工作分析与岗位设计、员工招聘与甄选、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、职业管理等。这些制度的不完善会导致员工权责不清，一方面加大了员工的工作强度，同时也会使企业内部管理变得混乱。从而导致工作边界不清晰，致使员工因工作分配不合理而产生不满，增加离职倾向。

（2）内部沟通机制不健全。根据马_需求层次理论，员工都希望自己的意见得到回应和尊重。员工的真实想法如果因为企业内部沟通机制不健全而不能及时地反映到管理者那里，可能就会造成员工与管理者之间矛盾层出不穷。员工的诉求长期不能得到重视，会产生普遍的过渡心态和短期打工的想法，高流动现象也就不足为奇了。

3.精神层次原因

（1）企业价值观缺失。企业价值观是以企业为主体的价值观念，用于指导企业的运行，规范企业的行为，是企业文化的核心，它从不同的角度对员工产生影响。企业价值观的缺失或者不能一以贯之的去坚持企业价值观，企业虽倡导企业文化建设，但却仅仅流于形式，不能对员工形成强有力的吸引力。员工对企业的认同感不强，往往造成企业内人际关系冷漠、紧张，成为员工流失的诱因。

（2）企业缺乏愿景。企业愿景为员工描绘了企业未来的蓝图，它张扬的是一种精神。当这种共同愿景成为企业全体成员一种执著的追求和内心强烈的信念时，它就成了企业凝聚力、动力和创造力的源泉。企业如果缺乏愿景，没有长远的战略目标，企业经营目标的短期化倾向就会很明显。企业经营的短期性使企业员工看不到企业的未来，对企业未来的缺乏信心，从而产生不安全感，最终导致企业人才流向其它企业。

三、企业员工流失问题管理对策

离职原因调查表范文 第4篇

“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。”

“与往年相比，今年最大的不同是基金公司总经理与督察长这两个职位的变动频繁发生。这也从另一个侧面反映了自2015年6月市场大幅下跌以来，中小型基金公司生存之艰难。”中信建投证券某位分析师告诉《投资者报》记者，“一般来说，像基金公司总经理和督察长这两个职务发生变动的原因，主要有业绩压力、人事调整和另谋高就三种。从当前来看，前两种的可能性大一些。”

34位基金经理离职 占比14%

俗谚有云，“金三银四”是跳槽季，公募基金经理离职也往往是在三四月份进入高发期。据Wind数据统计显示，2016年以来，已出现34例基金经理离职涉及27家基金公司。

从离职基金经理绝对人数来看，富国基金与海富通基金数量最多，都达到了3人。对于旗下基金经理离职的原因，富国基金与海富通基金相关人士均表示，系公募人才正常流动，主要还是基金经理个人原因。

“公募基金圈后面还会有更大的离职潮，原因是很多公司在3月、4月发年终奖。每年发完年终奖后，都会走掉一批人。对于基金经理离职现象，如果是本来就想走的，还是早走为好。否则越拖到后面，越想再找较好的人选来补充其位置就越难。”上海一家基金公司人力资源部总监告诉《投资者报》记者。

据媒体报道称，杨德龙日前再度“刷爆”朋友圈，与以往不同的是，这次不是因为他在某个电视台谈论股市宏观走势，而是宣布“转会”――正式入职前海开源基金公司。

据杨德龙于朋友圈透露，因基金经理静默期缘故，暂时入职在前海开源基金产品开发部，3个月后将组建事业部，做事业部负责人，拟任首席经济学家兼联席投资总监。

为什么选择离开南方去前海开源？据杨德龙向媒体透露，主要是三个方面原因：一是因为前海开源实行事业部制，也有股权激励，其中兑现效率和分成比例都在业内较有竞争力； 二是加盟前海开源，有较好的协同效应。自己在基金业从业经历已经超过10年，积累了一定的品牌号召力和影响力，有利于提高前海开源的美誉度和影响力；三是因为早在2006年，正是目前前海开源的董事长王宏远面试了刚刚从北大毕业的杨德龙，并指引他重点关注宏观策略方向。

对于杨德龙的离职，南方基金回复《投资者报》称：“杨德龙由于个人事业发展的原因，向公司提出离职申请，相关变动已于3月5日公告。公司感谢杨德龙在公司期间付出的努力与做出的贡献。”

35家公司高管发生变更

如果说基金经理的流动尚属正常，那么今年以来各基金公司高管的变更则稍显得有些频繁。

据证监会公布的信息显示，截至3月17日，今年以来基金公司共39则高管变更公告，涉及54位高管与35家基金公司。

具体来看，景顺长城基金公司了3则高管变更公告，中原英石、平安大华、国海_、嘉合、中金、中欧、东吴7家基金公司了2则变更公告。其中，嘉合、东吴、景顺长城、国投瑞银、中原英石、平安大华6家基金公司出现了2位以上高管变更的情况。

从职务来看，39则高管变更公告涉及5家基金公司董事长、10家公司总经理、9家公司督察长和16家公司的副总经理；从离职原因来看，除了上投摩根基金董事长陈开元、东吴基金董事长吴永敏两人为届龄退休外，还有包括上银基金董事长金煜、东海基金董事长朱科敏、国海_董事长吴显玲、中金基金总经理孙菁、平安大华总经理罗春风、国投瑞银基金总经理刘纯亮、东吴基金总经理任少华等10人为工作调动，其余15人则出于个人原因离职。

海富通基金公司告诉《投资者报》记者，“原海富通基金副总经理、投资总监戴德舜是因个人原因离职，其此前在海富通基金未曾管理公募基金产品。自2015年以来，海富通基金已逐步改革激励制度，以具有市场竞争力的机制吸引投资人才加盟。近期，海富通基金将进一步充实投资研究队伍，优化投资研究流程，新的投研团队领军人物已经到位，力争在2016年打造权益投资团队的全新面貌，从而提升投资业绩，为持有人带来较为满意的回报。”

值得关注的是，与去年高管离职后大多“奔私”情形不同，基金公司内部“工作变动”原因占了很大比重。例如，平安大华原督察长肖宇鹏离任后，转任公司总经理，而原总经理罗春风仍在公司体制内，东海基金董事长朱科敏卸任后则将去东海证券任职，东吴基金总经理任少华同样也是离任后重回东吴证券担任高管。

10家公司更换总经理

2016年开年，A股市场行情惨淡，在带给基金公司，尤其是中小基金公司生存压力的同时，也使“总经理”这一职务在不停地“走马换将”。

离职原因调查表范文 第5篇

伴随着上证指数在3000点附近拉锯振荡,基金业人事出现了一轮“井喷式”调整。

据基金公司公告统计,从2010年初至3月中旬,已有至少29家基金公司的67只公募基金调整了基金经理,这一数量远超2009年同期。离职者中,不乏一些明星级别基金经理,如华夏基金孙建东和张龙、南方基金冯皓和谢伟鸿、泰达荷银基金王勇等。

“目前基金经理变动大多源于公司内部变更。”中国证券业协会有关负责人告诉《财经国家周刊》,在办理新任基金经理的登记中,对于少数频繁变动工作的人员,协会采取了劝退或要求调整人员等措施。

目前,公募基金的规模已经接近万亿元,基金持有人3000多万,但反观其作为核心竞争力的高端人才,流失现象却愈显“汹涌”。

大洗牌

2010年1季度基金业人事大变动,只是2009年这一现象的延续。

根据海通证券的统计,2009年,共有199只基金发生基金经理变更,变更次数达249次。晨星(中国)一份报告中称,2009年公募基金经理离职变动率达到了。这意味着,一年内有近三分之一的公募基金出现基金经理离职现象。

频繁的人事变动已令基金经理人才短缺雪上加霜。

天相投资统计资料显示,目前同时参与3只基金管理的基金经理超过30名,其中还有管理基金经验只有一年多的基金经理参与4只基金管理。

另据统计,现任376名基金经理中,约有22%的基金经理岗位从业年限不足1年;有91位约24%的基金经理岗位从业年限在一年以上但不足两年,仅有30位不足8%的基金经理岗位从业年限在5年以上;而基金经理岗位从业年限在10年以上者,只剩下华夏王亚伟、汇丰晋信林彤彤、华安基金尚志民等3人。

如果说基金经理频繁变更的现象在业内已属司空见惯的话,最近基金公司则密集上演了高管大洗牌。

记者查阅的基金公司公告显示,在过去的3个月内,有近10家基金公司相继高管变更公告。

2009年12月末,建信基金副总经理徐军、信诚基金副总经理岳爱民、国海_基金公司的投资总监张惟闵离任。

2010年1月21日,浦银安盛基金副总经理兼首席投资官张建宏辞职。

2月12日,东方基金公司副总经理付勇辞职,其单独管理的东方精选以及合作管理的东方策略也就此改弦易张。就在同一天,南方基金投资部总监、南方绩优基金经理苏彦祝也宣布辞职。

3月6日,金元比联冯辞辞去董事和董事长职务,来自外方股东比联资产管理公司的Lode Vermeersch也同时从投资总监的职位上卸任。3月12日,景顺长城基金副总经理宋宜农辞职。

3月15日,融通基金董事长孟立坤和总经理吕秋梅同时闪电离职。

此外,近期博时基金副总经理李全、原景顺长城基金公司董事长徐英辞职将转任新华资产管理公司的消息,也逐渐明朗。

扩容声急

2009年3月20日,中国证券业协会于修订后的《基金管理公司投资管理人员管理指导意见》,并同时《基金经理注册登记规则》。

上述两份文件在制度层面上,对基金经理的无序流动作出了限制,适当规范了基金经理的调整,并首次对频繁变动的标准做出了“两年两次”的量化――频繁变动工作岗位达两年两次者,将视为不适当担任基金经理者,不予通过变更注册。

然而,实施近一年来,《指导意见》和《规则》的短期效果似乎并不明显,基金人才变动仍呈汹涌之势。

另一方面,在近几年基金行业加速发展的背景下,基金经理队伍的扩容需求大大增加。

“ 2009年‘一对多’业务的开闸,新基金的加速发行,使得基金公司在投资研究资源的总量上捉襟见肘。”银河证券基金研究所分析师李兰表示:“一方面公司内部一些资历较浅的投研人士被火速提拔到一线,另一方面各大基金公司也纷纷加大了对外的招聘力度,目前来看,‘人才荒’仍将延续。”

资料显示,2009年12月证监会基金部下发通知,2010年1月1日起将对基金产品实行分类审核制度,并将进一步简化部分成熟产品的审核程序。根据新规则,一家基金公司最多可以同时上报5只产品。

“今后新基金发行肯定会更加火热,再加上新基金公司可能集中扩容,基金业人才短缺和频繁变动的情况在2010年有所加剧。”李兰表示。

激励制度缺憾

“国内公募基金经理频繁变动的一个重要原因,在于行业激励制度不完善。”一位合资基金公司的高管对《财经国家周刊》记者表示,这种不完善,在业绩报酬、个人投资限制及股权激励等方面都有体现。

在国内证券投资基金发展初期,监管层曾允许基金管理人提取基金业绩报酬。但在2001年,监管部门下发了《关于证券投资基金业绩报酬有关问题的通知》,规定基金管理人不得再提取基金业绩报酬。

对一些明星基金经理来说,公募行业的薪酬激励确实已经无法“吸引眼球”。

根据记者的了解,大型基金公司的明星基金经理的年薪一般在300万元左右,中小型基金公司普通的基金经理年薪100万元左右,而私募基金的平均薪酬水平要远远高于公募基金的上限,巨大的利益,使不少基金经理对于私募趋之若鹜。

另外,在个人投资方面受到严格限制也加剧了公募基金经理的变动。按照目前法规,国内公募基金经理无法投资A股市场,同时,根据证监会要求,基金经理不仅需上报直系三代的身份证号码,连非直系亲属的身份证号码也要上报。

“基金高管的离职分三种情况。”中国证监会基金部一位负责人在接受《财经国家周刊》记者采访时表示,在股东变更或例行换届时部分高管因聘任期满而正常离职;由于身体等个人原因辞职;股东方不满意其表现而更换。

至于基金经理层面,该负责人表示:“首先,这与市场和投资者太注重业绩及短期效益密切相关。

其实,一个基金经理的投资理念和风格不可能在不同时期都完全适应,然而‘股东关注规模,投资者关注业绩’是目前的普遍现象,有些公司也许是迫于这种无形的压力而更换业绩不佳、或是投资风格不适合该基金的基金经理。还有一些基金经理是有自己的考虑而转投私募或其它金融机构。”

“此外,不排除有些基金经理是自己做了‘坏事’而主动或被动离开。”该负责人说。

股权激励迟滞

“股权激励的缺失也是不可忽视的原因,不仅导致了优秀基金经理的变动,也影响了部分基金公司高管的稳定性。”上述合资基金公司高管表示。

在2007年初,证监会曾允诺基金管理人进行股权激励试点,南方基金、博时基金、易方达基金和嘉实基金作为试点基金公司,分别向证监会上报了股权激励方案。然而,此后由于种种原因,基金公司股权激励至今仍未见任何进展。

前述中国证监会基金部负责人对《财经国家周刊》记者说:“其实,公募基金经理已经是社会最高级,如果因不满目前的收入水平而离职,那也是个人选择。在讲求激励的时候,先问问自己为投资者创造了多少。”