银行轮岗工作总结 第1篇

银行员工轮岗心得体会范文

银行员工轮岗心得体会范文

范文一

时光飞逝，仿若只是转眼，便已然翻过20XX年的篇章，迈入20XX年了。过去的一年，于我而言是人生重要的一个里程碑，时间让我对于农行业务有了更加深入的了解，也让我通过自身的学习、领导和同事的教育帮助，提升自己的业务技能，更加胜任自己从事的岗位工作。这一年来，我在信贷管理部的不同岗位上轮岗学习工作，在此期间学到了宝贵的业务知识，增长了见识，积累了经验，以下便是我轮岗学习的心得体会：

首先，轮岗学习让我接触到了信贷管理的方方面面以及在不同岗位上应该做的工作，对银行信贷业务有了全方位的认识。防范商业银行的信贷风险，要从两方面着手工作，一是认真做好贷前审查工作，把好贷前准入门槛，将风险大的信贷客户拒绝在银行门外；二是进行积极有效的贷后管理，通过贷后的严格管理，实施专款专用，防范贷款移用，加强企业现金流管理，防止企业出现名盈实亏状态，确保银行信贷资金的安全。

刚开始是在信贷审查岗进行学习，信贷审查是一项全面而细致的工作，需要对全行的各项业务都有一定程度的了解。在专业性上，需要对农行规章制度有深刻的认识，并且要有一定的财务分析能力；在工作态度，要有责任感，做到按制度办事，按规程办事，善于规避风险。为了尽快适应工作岗位和工作环境，我自觉加强学习，虚心求教解惑，总结学习方法，在老师的耐心指导帮助下，各方面都有很大进步。一方面，研读了信贷管理手册，认真钻研了信贷业务的规章制度，仔细观察老师做业务的具体工作细节，做好工作笔记，依托工作岗位学习将书本上理论知识与实际工作紧密地结合在一起，深刻的理解了信贷业务的工作流程，较快的融入了工作环境；另一方面，加强专业知识的学习，认真学习财务报表的分析方法，学习如何发现贷款业务中存在的潜在信用风险和合规风险并给予恰当的风险预警提示，学习如何撰写信贷审查报告，并在领导和老师的帮助下，逐渐摸清了岗位工作的要点和重点

范文二

首先，非常感谢行领导给我这次难得的轮岗学习机会。为期一个月的轮岗培训已结束。在行领导的关心及客户部全体同志的帮助下，我认真学习业务知识和业务技能，积极主动的履行工作职责，较好的完成了本月的工作任务，在业务素质、操作技能等方面有了一定的提高。回顾这一个月的工作，既有收获也有不足。现将我的一些心得体会汇报如下：

一、加强学习，提高自身综合素质。从封闭的三尺柜台到开放的格子间，我面临的不仅仅是岗位的转换，更是自身角色的转变。面对全新的岗位，全新的环境，我始终坚持把学习当作提高自身能力素质的途径。要想做一个优秀的客户经理，首先要熟悉各类信贷产品、拥有完备的专业知识和娴熟的专业技能。因此我利用空余时间自学了《信贷业务手册》，了解了信贷业务流程，明确了信贷员职责。因信贷工作的风险性，我还自学了《物权法》、《合同法》、《抵押担保法》等。通过学习，在业务工作能力、综合分析能力、文字语言表达能力等方面都有了很大的提高。

二、虚心请教，增强协调配合能力。由于情况不熟、业务不精，初到客户部

三、认真履责，踏实做好本职工作。在建行工作的三年中，我大部分时间都是在柜台中工作，基本上都是坐等客户上门，完成机械的流水操作，现在却要与客户零距离的接触，对我来说，这是全新的挑战。一个月来我克服身怀六甲的不便，通过实地了解客户的基本情况、生产经营项目的现状与前景、调查客户的贷款用途、还款意愿，从而分析客户的还款能力，对每一笔贷款都一丝不苟地认真审查。通过实际操作我掌握了小企业“成长之路”和“速贷通”这两个信贷品种，并完成了高安市恒森实业1000万成长之路流动资金贷款的小企业评级以及材料撰写和高安锦汇实业500万速贷通流动资金贷款的材料撰写。同时还完成了xxx阳工艺品、xxx陶瓷、丰联纺织、江西钢板弹簧、东方王子的小企业评级授信工作。

回顾一个月的工作，在行领导和同事的关心、帮助下，我取得了一些成绩，但也存在着很多不足，与领导的要求还有一定距离。在今后的工作中，无论在什么岗位上，我都将一如既往地认真学习，努力提高自身素质，履职尽责，为支行的发展做出自己的贡献！

范文三

作为一名银行窗口工作人员，应该能清醒地认识到服务的重要性，尤其在现今银行业竞争日趋激烈的大环境下，服务更是从某种方面体现了银行的软实力与竞争力。所以，我们要牢固树立以服务为目的，服务是一种美德，是一种快乐,服务别人，得到的是自我价值的肯定的这种意识。“服务”，看似平凡的两个字，却蕴含着丰富的内涵和价值，工作中，我们能够简单而又方便的将“服务”两个字挂在嘴边，而现实中，我们却也辛酸的明白，要做好服务工作不是一件容易的事，更不是一朝一夕能够筑就完美的。

首先，服务是一门艺术，艺术很抽象，更难让人理解，要学好这门艺术，除了要对业务知识有熟悉的了解之外，还要以客户为中心，跟客户交流感情，设身处地为客户着想,保证客户满意。通过为客户提供知识服务，超值服务和个性服务，不仅充实和丰富了工作内涵，更加巩固和提高了客户的忠诚度和满意度。当然，处事中我们要机智巧妙，从容自信，对自己自信,就是客户对你相信，做到超越平凡追求卓越。

其次，服务要注重细节，细节方能彰显品质与品味，在人们对于生活品质日益追求完美的潮流趋势下，银行的服务工作更是要积极主动去迎合和创造这种氛围，要让顾客觉得，我们的一言一行,一举一动,都是很用心的在为他服务。细节显示差异，细节决定成败,在高度竞争的时代里，银行之间的竞争往往就在于细节的差异，能够做到别处心裁而又迎合客户的需要就是我们的目的所在，我们要用心去服务，要善于观察客户，理解客户，对客户的言行要多揣摩，用真诚，真情，真心连接与客户沟通的桥梁，真情做好服务，真心让客户放心。要想客户之所想，及客户之所及。

银行轮岗工作总结 第2篇

银行工作心得体会3篇 银行员工工作心得体会 银行人员心得体会

【银行工作心得体会3篇】篇1

在很多人眼里，银行是非常好的工作，于是很多人削尖了脑瓜子想往银行里钻，到处参加银行招聘考试。其实每一种工作都有各自的心酸与欢乐，行外人以为空乘和银行工作人员都很体面，工资高，却没有看到背后那些不为人知的喜与悲

很多人以为银行的工作是份好差事，入职中行一年让我深刻的感受到，任何行业都有他的喜与悲。想想当时自己选择银行很大一部分是金融业的高薪所迷惑，然后就懵懂地进来了，可是当理想遇见现实的时候，才知道两者的差距。今天想说点感受，其实也是因为上周单位出了点小事，这件小事可能在外人看来不足为怪，但对于中行来讲确实让人有天理难容的感觉。上xxx领导深更半夜打电话让我在第二天上班9点之前写这件小事的具体情况及深刻的检讨书，还要一份整改报告，我当时就差点晕过去，还连续打了3个电话，真是无语好吧，已经写好了积分材料报告，我想把进入中行以来的那些事儿一一淘出来，跟大家分享，内容篇幅可能有点多，我将分以下几个部分说： 第一、中国银行用工形式

大家都可能觉得银行工作人员待遇非常不错，非常体面，可是等你进来才知道这些所谓的柜员其实还都不算正式员工，领导级别的都不露路面，所以很多校园招聘都是招应届生去当前台柜员的，一般是劳务派遣工，还有临时工，即所谓的短期合同工，很多是一年一签，所以这样虽然和银行签订了合同，但毕竟不是正式员工，其余的才算正式员工。

讲完用工形式，想谈一下在中行的薪酬制度，比较一下以上几种用工形式的薪资福利的区别，在这里，我可以很肯定地和大家说明一个事实，几种用工形式在薪酬上是同工同酬，待遇不要以为正式的就高，有些非正式的员工还比正式的员工高啊，至于为什么，因为业绩好呗，工龄长，收入就好一些，当然至于五险一金等是基本该有的都有了，养老保险，医疗保险，公积金等都是有的，但每次节日过年之类的全部一样的补助，至于其他奖金怎么计算的我也不知道。

就比如一些理财经理职位的员工，可能实力非常不错，收入甚至比部分支行的行长收入还高，因为业绩!，可是这其实很难，业绩这东西很难说的，有能力就有业绩，可能不同的是没有相关医药费的报销等待遇，不过这样已经非常不错了，其他没有任何区别在这里我还要说明一下，很多人说学历没什么用，其实你进去工作之后才发现，很多人因为没有学历，而得不到晋升的机会，有些派遣工年龄和我们这些本科生差不多，一样，却已经有好多年的银行工作经验，但由于他们是高职高专学校毕业进来当柜员工作，虽然操作技能比我们新来的熟练很多，也更有经验，但由于学历的限制，所以他们的晋升机会有很大的局限。

在此，我还希望我的学弟学妹们好好学习，考取更好的学历，希望能好好对待银行招聘考试的复习，学历不能证明你的工作实力，但确实是敲门砖，起码是你是有学习能力强的凭证。不要等以后没有学历之后才后悔莫及。

企业的性质决定企业要赚钱的，赚钱就需要靠员工的业绩来提升经济效益，银行也是企业，员工想要提升自己的薪酬也要努力提高自己的实力。

在这里有句话大家可以看下，来中行就别想升官发财，当然混口饭吃还是有的，这是中行前辈对我说的，现在记忆犹新，虽然在中行的薪水相对于其他企业已经算不错了，但这时候就得看你自己怎么看这个问题了，所以现在的你如果想进入国有银行就得到了金饭碗，那我劝你得好好度量一下，不会给你带来失望，也不一定会有希望，这是我的个人感受，当然还得看自己怎么对待。

银行轮岗工作总结 第3篇

银行轮岗心得体会

【篇1：银行员工轮岗培训心得体会汇报】

银行员工轮岗培训心得体会汇报

首先，非常感谢行领导给我这次难得的轮岗学习机会。为期一个月的轮岗培训已结束。在行领导的关心及客户部全体同志的帮助下，我认真学习业务知识和业务技能，积极主动的履行工作职责，较好的完成了本月的工作任务，在业务素质、操作技能等方面有了一定的提高。回顾这一个月的工作，既有收获也有不足。现将我的一些心得体会汇报如下：

一、加强学习，提高自身综合素质。从封闭的三尺柜台到开放的格子间，我面临的不仅仅是岗位的转换，更是自身角色的转变。面对全新的岗位，全新的环境，我始终坚持把学习当作提高自身能力素质的途径。要想做一个优秀的客户经理，首先要熟悉各类信贷产品、拥有完备的专业知识和娴熟的专业技能。因此我利用空余时间自学了《信贷业务手册》，了解了信贷业务流程，明确了信贷员职责。因信贷工作的风险性，我还自学了《物权法》、《合同法》、《抵押担保法》等。通过学习，在业务工作能力、综合分析能力、文字语言表达能力等方面都有了很大的提高。

二、虚心请教，增强协调配合能力。由于情况不熟、业务不精，初到客户部我有种无从下手的感觉。客户部xxx和那些多年从事信贷工作具有丰富经验的前辈们，手把手的教我，把他们好的工作经验和技巧毫不保留地传授给我，让我受益匪浅。同时我利用晚上学习了以往的信贷项目案例，让自己在较短的时间内对信贷业务有了清晰的认识。在考察业务中我意识到客户经理与客户的关系不仅是业务关系，更是一种人际关系；要善于和客户进行沟通与交流，洞察客户的想法，为其提供满意的服务。通过自己的努力和大家的帮助，我的协调沟通能力都有了长足的进步。

三、认真履责，踏实做好本职工作。在建行工作的三年中，我大部分时间都是在柜台中工作，基本上都是坐等客户上门，完成机械的流水操作，现在却要与客户零距离的接触，对我来说，这是全新的挑战。一个月来我克服身怀六甲的不便，通过实地了解客户的基本情况、生产经营项目的现状与前景、调查客户的贷款用途、还款意愿，从而分析客户的还款能力，对每一笔贷款都一丝不苟 地认真审查。通过实际操作我掌握了小企业“成长之路”和“速贷通”这两个信贷品种，并完成了高安市恒森实业1000万成长之路流动资金贷款的小企业评级以及材料撰写和高安锦汇实业500万速贷通流动资金贷款的材料撰写。同时还完成了xxx阳工艺品、xxx陶瓷、丰联纺织、江西钢板弹簧、东方王子的小企业评级授信工作。

回顾一个月的工作，在行领导和同事的关心、帮助下，我取得了一些成绩，但也存在着很多不足，与领导的要求还有一定距离。在今后的工作中，无论在什么岗位上，我都将一如既往地认真学习，努力提高自身素质，履职尽责，为支行的发展做出自己的贡献！

【篇2：银行轮岗实习总结】

体验 感受 思考

体验的过程使我感到真实、形象、具体，给我留下深刻的印象，令我随时可以回想起曾经感受过的历程，并影响着我的思考。两个月的学习时间，我大致总结为：从体验到感受，从感受到思考。作为柜员，我需要思考的是如何让服务更加用心，让工作更加高效，而实习的两个月里，我体验到了管理工作的复杂性，作为一名管理者，需要思考的是如何让运营更加高效，让各个部门配合更加默契。我们能够看到的是银行工作的平稳运行，而我们看不到的是管理者们高超的管理能力以及管理方法，这需要我们自己的思考以及经验的沉淀。在这次学习的过程中，给我留下了很多难以忘怀的片段，每每回味起来，都让我受益匪浅。

片段一 …… 例会

“十分钟后，会议室开会！”

“**也跟大家一起来吧，多听听，多交流对你会很有帮助！”

来运营管理部报道的第一天，此时对身边的一切还怀着陌生忐忑的心情，xxx这一句亲切的招呼，瞬间打消了我所有的陌生和顾虑，此刻内心的温暖让我一下子意识到自己不应是来单纯学习的旁观者，而是应该成为这个集体的一员，真真切切的参与并融入到运管这个大家庭里。

每周大概历时一小时的例会，让我深刻的体会了运营管理部的严谨和高效。每周例会的第一项任务是对上周工作总结，领导会针对上周布臵任务的完成情况逐一进行总结分析，xxx对已经完成或还在继续跟进的各种情况进行说明，从不放过任何一个看似细微的环节。运管部例会的第二大特点就是高效，会议提出的每个任务都有专人负责，责任分配细分到人，均已提前经过领导和各自负责人 的思考，每个任务和提案都带着行动方案上会，直接进入到全体讨论和补充环节，节省出大量时间留给集体讨论完善方案，大大提高了例会的效率。

片段二 …… 岗位培训课件

“请大家抓紧时间，下周一每位同事将为“后备人才轮岗”制作的岗位培训课件发给我！”

“领导，这个ppt培训课件都需要包括哪些内容？”

“领导，必须使用ppt的形式么？”

当领导要求限时一周后交培训课件时，当大家认真询问我希望了解哪些内容时，当年过半百的老师对ppt制作发出疑问时，我深深地被运管部这些可爱的师傅们感动了。

不久我收到了领导发来的8个ppt岗位培训课件：运营管理部人员管理与培训、运营管理部内控制度岗位介绍、运营管理部现金和个人业务岗位介绍、外汇岗位培训、运营检查监督团队介绍、6s服务检查管理岗位介绍、外包工作培训等。这些沉甸甸的培训课件，凝聚了运管部从领导到全体师傅对后备轮岗员工的关爱和心血，我要向他们严谨的工作态度和专业的职业素养致敬！

片段三 …… 厅堂一体化

“这周三、周四还要再去浦昌和xxx察厅堂一体化工作！”

“这次要求个银部派同事一起跟进厅堂一体化！”

“上次十一点去人流不是很理想，这次咱们调研下午3点的人流量！”

来运管学习两个月，“厅堂一体化”绝对是领导和各位同事口里出现频率最

银行轮岗工作总结 第4篇

论文摘要:通过分析我国目前常用岗位等级工资制和岗位结构工资制两类评价和激励制度，给现代酒店人力资源管理中带来的“柠檬市场”、“棘轮效应”等问题，提出在酒店人力资源管理中运用企业价值增值的业绩评价方法和薪酬激励制度。较好地解决原有评价方法和薪酬激励制度带来的“柠檬市场”、“棘轮效应”等问题。

中高层经营管理人员是作为服务业的酒店企业的核心竞争力，而中高层经营管理人员流失一直是困扰我国酒店企业的一个管理难题，实施业绩评价方法和薪酬激励制度创新，实现从岗位等级工资制、岗位结构工资制向xxx评价方法和薪酬激励制度的转变，进而有效地改善人力资源管理，是我国酒店企业吸引、激励、留住人才进而提高企业经营绩效的现实选择。

一、原有绞效评价方法与薪酬激励制度的弊端

我国酒店企业对中高层经营管理人员普遍实行岗位等级工资制和岗位结构工资制两类评价和激励制度，按岗位等级确定的底薪是整个薪酬制度的基础。酒店企业实行岗位等级工资制，其初衷是建立以能上岗、岗能相配的用人体制和激励机制，但由于岗位等级工资制没有与技能测评、绩效考核有效联系，薪酬分配的保障功能有余而激励功能不足，给员工行为带来很多负面影响，弱化了酒店企业的组织能力，其弊端主要体现在以下几个方面:

(一)岗位等级工资制的弊端

1.产生“柠檬市场”现象。“柠檬市场”是指这样一种现象:由于普遍存在的信息不对称问题，买方不知道卖方的产品的真实质量，只愿按该市场产品质量的平均水平出价，产品质量高于市场平均水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价。拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断地调低，如此循环往复，该市场最终有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”(“柠檬”一词在美国理语中指称“次品”或“不中用的东西”之意)。酒店企业人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象:由于难以判定每个员工真实的技能和绩效，酒店企业只能按全体员工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的员工没有得到应有的薪酬并因此感到不满意。这种状况如果长久没有改善，其中一部分人就会选择离开酒店，现有全体员工技能和绩效的平均水平由此下降，所能得到的薪酬也将相应调低，高于平均水平的员工又感到不满意，进而引发新的一轮能力高的员工流失。

2.薪酬管理的价值导向偏离兔业战略发展目标。薪酬管理与酒店企业的总体发展战略，企业经营目的之间缺乏内在联系，员工薪酬既没有与酒店企业的经营状况挂钩，也不能体现员工的努力程度，员工基本上感受不到竞争的压力。由于岗位等级差异所形成的薪酬水平差距较大，员工过于关注如何由低级向高级跨越，当职务升迁的机会比较少时难免感到发展无望。

3.对内缺乏公平性。绩效考核对薪酬的调节作用只在辅助性的月岗位奖中有一定的反映，对构成薪酬主体部分的底薪和年终奖的影响均不大，只有极少数员工会得到不加薪的惩罚。由于薪酬多少与技能高低、绩效好坏之间缺乏客观、合理的联系，同级员工所得到的薪酬充其量是略有差异，员工总有一种干好与干坏一个样的感受。

(二)岗位结构工资制的弊端

岗位结构工资制是在岗位等级工资制的基础上为解决其不足采用的业绩评价和薪酬激励制度。但是，岗位结构工资制的业绩评价和激励制度是在年初由企业高层与企业中层经营管理人员协商谈判确定一个业绩目标(如销售业绩要达到某一数量)，年终采用诸如销售业绩指标进行业绩评价的基础上，根据业绩目标的实现程度来发放奖金。如图1所示，该制度的奖金数额与业绩水平之间存在以下关系:

如果年终实现了业绩目标(0点)，则经理人员可获得既定的奖金，即目标奖金;如果超过了业绩目标，经理人员的奖金随业绩的增加而增加，当业绩增加到一定的水平(U)时，奖金将不再增加，此时达到了奖金上限，即奖金封顶;如果未达到业绩目标，经理人员的奖金将按比例减少，当业绩水平下降到一定程度(L点)时不论业绩如何下降，奖金一律为0。岗位结构工资制薪酬评价和激励制度存在以下弊端:

1.容易形成所谓的“棘轮现象”。“棘轮现象”最初来自对前苏联计划经济制度的研究，在计划经济中企业的年度生产指标是根据上年的实际生产不断调整的，好的表现意味着下年度更重的任务，因此，聪明的经理人员往往用隐瞒生产能力的方法来对付计划当局。这种标准随业绩上升的趋向被称为“棘轮现象”。实施岗位结构工资制时，经营管理人员的业绩目标是经过谈判制定的，而谈判往往要经过漫长的讨价还价过程完成，预算目标的达成中引起了许多“扯皮”。经理们常常把经营结果控制在不超过预算目标太多，以免在以后年度制定难以达到的业绩目标，因此容易形成所谓的“棘轮现象”。

2.不利于创新和承担风险。岗位结构工资制薪酬评价和激励制度中，中高层管理人员可以通过多报业绩目标来提高固定部分报酬，而且由于固定部分的比例较高，而变动收人较少，不利于创新和承担风险。

3.业绩目标容易被操纵。由图1可看出，传统奖金制度的激励区域位于临界值L和奖金上限所对应的业绩水平U之间，而对业绩处于L之下或U之上的经理人员起不到良好的激励作用。奖金设置上限，对于业绩处于U水平之上的经理人员不给予额外的激励，就缺乏促使他们持续提高业绩的动力。对于业绩水平设置临界值，如果那些显著改善了业绩但仍达不到L水平的经理得不到奖励，就不能有效激发他们努力工作改进业绩的动机。而对那些业绩很差的经理也不能给予惩罚，经理人员不必承担自己行为所带来的风险，这种激励机制就起不到约束作用。而且，当业绩有可能低于L点或高于U点，经理们会通过赢余管理操纵业绩考核指标在各个期间的分布。

二、基于xxx业绩评价体系的薪酬激励制度

企业价值增值xxx ( Economic Value一Added )这一概念最初于20世纪80年代由Stern&Stewart管理咨询公司率先提出，并注册了商标。它作为一种衡量全要素生产率的综合业绩评价指标，其评价思想源于剩余收益的概念，但它在剩余收益的基础上进行了一系列的调整。通过调整计算得出企业获得的真正经济利润，与剩余收益相比更具实际操作性。xxx定义为税后净营业利润扣除全部资本成本后的余额。依据我国现行的会计准则，其计算公式可简化表示如下:

xxx=会计净利润(经调整)一股权资本成本率x股权资本

基于酒店企业资产价值保值和增值为目的而建立的业绩评价体系与薪酬激励制度，将企业的经营管理者的薪酬和长期利益与企业长期经营的战略目标紧密联系在一起。xxx薪酬激励制度的基本原理就是将管理人员的奖金与根据公式计算得出的xxx业绩目标联系起来，xxx业绩目标可以采用xxx绝对值或xxx的增量确定。如果完成了既定的xxx业绩目标，经理人员就可以获得既定的目标奖金;如果超额完成或没有完成业绩目标，则奖金按比例增减，上不封顶，下不保底。以xxx绝对值作为业绩目标时，奖金与业绩水平存在图2的关系。

xxx薪酬激励制度对岗位工资制和岗位结构奖金制度进行了改进，将当年奖金数额的确定与奖金的发放分离开来，因此xxx奖金计划包括了奖金数额的确定和奖金的发放(采用奖金银行的方式)两部分。

(一)奖金数额的确定

xxx激励机制下奖金数额的确定有多种方法，其中较常用的是“直接法”。在这种方法下，经理人员的奖金将直接依据当年度xxx的绝对值以及与前一年相比xxx的增加值来计算确定，一般计算公式为:

TD=m， x xxxt+m2 x(xxxt一xxxt一1)

其中，TD为经理人员获得的奖金总额;xxxt，xxxt一1分别表示当年和前一年的xxx实际值;ml ，m:表示特定的百分比，其值必须由xxx实施委员会制定方案并与企业原有的激励计划相比较权衡后合理确定。m1反映了经理人员在当年实现的xxx中可以获得的奖金比例，当xxxt为正值时，ml取某一正数。当xxxt < 0时，m1 = 0时，这样即使当年xxx的绝对值为负值，只要与上年相比有所提高，即业绩有了改善时，经理人员仍可以获得一定的奖金。

酒店企业不同的产品处于不同的产业生命周期，可以采用不同的形式来确定奖金数额，反映在上述公式中，就是确定不同的ml，m2比例值，以适应酒店企业当期不同战略重点发展方向的需要。举例来说:(1)对成熟型的产品而言，市场竞争非常激烈，市场增长缓慢，正常情况下只能获得行业平均利润，要增加xxx非常困难，重要的是维持原有的xxx。在这种情况下，xxx奖金数额可以综合考虑xxx的绝对值和增加值，但主要由当年实现的xxx绝对值确定。(2)对成长型的部门来说，企业发展速度很快，高投人往往导致当期的xxx为负值。此时企蛛要充分调动经理人员发展公司的积极性，尽快占有市场，奖金数额应主要由xxx的增加值确定，可以采用如下计算公式:

TD=m2 x(xxxt一xxxt一1)

(二)奖金银行—xxx奖金计划下特有的奖金支付方式

xxx奖金计划通过设立一个虚拟银行帐户—奖金银行，把当期的奖金计酬与奖金支付分离开来。在奖金银行制度下，依据xxx业绩目标计算确定的当期奖金并不是全额发放给经理人员，而是部分或全部存人奖金银行帐户中，当期发放的奖金基于该帐户的期末余额。发放奖金之后的帐户余额将结转到下一期，当出现负业绩时，则扣减该帐户余额。如果经理人员中途离开企业(正常退休除外)，其在奖金银行帐户中的余额将被核销。奖金银行帐户的设置与有以下两种不同的类型:

(1)“超额”奖金银行帐户。目标奖金用现金支付，当期“超额奖金”的一定比例存人奖金银行帐户，并逐年派发该帐户的一定比例，一般为xxx

(2)“完全”奖金银行帐户。当期计算确定的全部奖金都放人奖金银行帐户，每年派发该帐户余额的一定比例，如xxx一。

三、xxx业绩评价体系和薪酬激励制度的优点

与岗位等级工资制和岗位结构工资制业绩评价和薪酬激励制度相比，xxx业绩评价体系和薪酬激励制度在酒店企业管理中具有以下优点:

(一)有效地避免稳健会计和短期化行为的影响

利用xxx进行业绩评价，与许多常规指标相比，具有很多不可比拟的优点。xxx最大的特点在于从企业所有者的角度重新定义了利润，考虑企业全部投人的资本成本，真实地反映企业为股东创造的新增价值。以xxx作为经理人员的业绩评价指标，并与薪酬挂钩，将xxx的一部分回报给经理人员，从而使经理人员与企业所有者的利益在一定程度上统一在一起，经理人员开始像所有者那样思考和行动。而且，在xxx的计算过程中，要对GAAP进行许多调整，这些调整可以有效得避免稳健会计和短期化行为的影响。

(二)业绩目标和薪酬激励制度更加符合企业的战略目标

在xxx激励制度下，业绩目标不是经过漫长的谈判确定，而是经过企业最高层研究、并向外部有关专家进行技术咨询之后、提前3年或5年制定，避免了传统激励制度下的“扯皮”行为和“棘轮效应”，业绩目标的制定更为科学合理。而且，目标奖金也不采用预算形式制定，而是根据固定的公式直接计算得出，避免了传统预算的种种弊端。

(三)评价体系和薪酬激励制度更加有效

xxx奖金上不封顶，下不保底。如果企业经营成功，xxx奖金在全部报酬所占的比例要远远高于传统的奖金计划，这就加大了变动收人部分，更利于调动经理人员的积极性，使他们不断提高业绩;xxx奖金下不保底，经理人员要对自己很差的业绩承担责任、遭受惩罚，与企业股东一起承担企业经营失败的风险。要获得xxx奖金，经理人员就必须改善自己的业绩。

(四)有效地防止了经理人员短期行为和利润操纵的发生